关于风险管理在妇幼保健院人力资源管理中的应用

高江月

摘 要：人力资源管理是将人力资源通过合理的分配，保障制度顺利施行。妇幼保健在我们日常生活之中必不可少，而随着人们对自身健康越来越重视，医疗保健机构也越来越多，想要更好的促进妇幼保健院的发展，就需要我们对他们的人力资源管理模式进行研究，与此同时，妇幼保健院想要更好的发展从众多医院之中脱颖而出，就需要提高妇幼保健院的人力资源管理，保证医院之中具有专业知识的人才不流失，降低医院在管理过程之中出现失误的可能性。加强人力资源管理的过程中，我们也要加强对他们的风险管理。

关键词：风险管理;妇幼保健院;人力资源管理;应用

妇幼保健院主要是针对儿童以及妇女建立的一种医疗保健组织。最近几年，公立医院的经营环境不断优化，这也给妇幼保健院带来了新的难题。因此我们可以构建科学的人力资源管理方式，通过风险管理的方法。避免在管理过程之中遇见更大的危机，防止妇幼保健院产生巨大的经济损失，这可以促进医院的长远发展。

一、妇幼保健院的运营环境

妇幼保健院的内部运营环境主要是通过将保健和临床相结合的模式进行的。和其他的公立医院对比而言，妇幼保健院的临床治疗更加具有系统性和持续性。就医院的内部运行体制来说，妇幼保健院也是政府作为出资人创办的。并且他受到政府监督。政府拥有妇幼保健院的所有权，但是其经营权并不属于政府。由于政府对妇幼保健院的投资相对较少，因此，妇幼保健院想要增加自己的经济收入，保障医院的正常运行，就必须从自身提供医疗保健服务和其他的经营活动之中获取一定的利益。也正因为如此，妇幼保健院承担了管理和服务之中的风险，而想要保障妇幼保健院的正常运行，就需要降低管理风险，降低成本，提高妇幼保健院的经营效率，通过科学的管理方式增加自己的收入。这样才能够保障员工的福利待遇，促进医院的长远发展。

二、人力资源风险管理

风险管理需要具有相关专业知识的人员准确的识别风险，预估风险产生的可能性。并且制定相关的应对方案。在应对完风险之后，对应对措施进行一定的回顾和总结。而医院人力资源管理的风险有以下几种。

（一）人才竞争的风险

人才的竞争在医院竞争之中必不可少，而医院之中相关专业人才丰富，不同专业中人才辈出，尤其是妇产科和儿科，这些都是妇幼保健院中必设的科室，但是有儿童专科医院的冲击，这就会导致妇幼保健院之中专科人才的减少，就将会影响到妇幼保健院的正常运行，降低妇幼保健院的业务收入。

（二）学科人才流失的风险

大家越来越重视自己的身体健康，居住环境周围的医疗资源也越来越多，而这些较为激烈的市场竞争模式将会导致人员更加快速的流动，尤其是在公立医院的建设发展过程之中，很多的医疗专业人才培养的时间周期相对较长，有些医生在某个领域具有特长，因此在医院中有着举足轻重的地位。而不同的医院对于这类人才的竞争也非常激烈，通过开取优厚的报酬，吸引这些人才的加入。倘若这些专业素质过硬的人才或者是骨干离职，就将会对医院造成巨大的影响。医院在短时间之内无法找到合适的人员替代，并且在岗位之中无法保证新上岗的医疗保健人员能够快速适应新岗位工作。

（三）人员招聘的风险

医疗专业的人才离开了原有的医院，那么该医院就需要再一次的招聘一些新的职工。对这些职工加以培训，帮助他们能够满足医院对员工的要求。但是这需要医院支出一定的资金来作为对新职员的培训费用。而新职工能否胜任他们在医院的新工作具有很大的不确定性，这就有可能会造成医院的经济损失。甚至有些医院在对职工培训完成之后，职工又被其他医院高薪聘请走，这也严重的制约了妇幼保健院的发展。

（四）人员技术培训的风险

在社会竞争压力不断增大的今天，医院对于医务人员的培训方式也在不断的创新，顺应时代的需求，和其他的医院保持一致，在选择培训方式时，既要达到医院对职工培训的目的，又需要发挥医院自身专业的特色，帮助员工形成具有专业学科特色的工作方式。对人员技术的培训需要与时俱进和时代接轨，假如培训方式出现滞后的情况，就将会影响到医院的医疗保健质量，进而导致妇幼保健院遭遇危机。

三、妇幼保健院如何做好风险管理

（一）招聘专业人才

医院在对人才选拔的过程中，需要了解员工的个人素质以及求职动机，不单需要考察人员的专业素质，也需要对人员的人品进行分析。选用那些具有强烈责任心和正确价值观的高素质人才。通过了解员工过去的经历，分析他们离职的原因，找出他们在过去工作之中的不足，并且帮助他们改正自己的不足。通过这种方式可以更好的帮助妇幼保健院考察人才，避免在人才的招聘过程之中出现失误，进而影响到医院整体的运行。

（二）合理的分配员工

在选拔分配员工时，需要做人员的分配，尽可能的将具有专业知识的人员分配到他们对应专业的岗位上。需要注意的是，在人员分配的过程之中，需要考虑到每个成员的个性。比如，那些较为严谨认真的员工就可以分配到需要专业技术较强的岗位上。那些性格较为外向，态度亲和的员工，管理人员可以把他们安排到窗口服务的岗位上，这样可以提高人民对医院的信赖程度。只有将合适的员工放在适合他们的岗位之上，才可以帮助员工了解到自己岗位的职责，发挥自己的长处，并且对医院更加有归属感，员工更容易从工作之中获得满足感，这样能够提高员工的工作效率，促进他们自身能力的提升。

（三）建立竞争激励机制

医院可以建立一些物质激励以及非物质激励机制。对于那些表现优异的员工，可以提高他们的薪酬待遇。帮助他们更好的进修自己的专业技能，提高自己的工作能力。医院可以给员工一个职业生涯规划选择适合他们的工作，并且帮助他们拥有一个可以持续学习的环境，医院可以在员工的每一个阶段都帮助他们树立一个目标，当员工达到自己的目标时，医院可以给予员工一定的奖励，这样可以帮助员工持续不断地进步，保持他们工作的热情与积极性，积极的投入到妇幼保健院的工作之中。

（四）树立良好的医院文化

良好的医院文化可以讓员工保持积极向上的工作态度，在医院内部，不同员工之间友好交流，相互合作，团结互助。员工对医院更加有着归属感，并且医院和员工共同进步，这样能够减轻员工的工作之中遇到的压力，帮助员工具有更强的工作热情，为医院留住人才，避免人才的流失，这样可以保障医院的经济收入，促进妇幼保健院更好的提升自己，加强妇幼保健院的市场竞争力，提高员工的敬业程度。

（五）加强对员工关系的重视程度

员工的团结合作，友好交流，才能更好的保障医院的整体管理模式顺利进行。因此，医院可以通过团建的方式提高医院内部的活力，增强员工之间的凝聚力，保障医院的利益。只有员工之间相互合作，才能够更好的促进医院的协作氛围，给医院创造更多的经济收入，减少在医院管理过程中出现问题的可能性。

四、总结

本篇文章通过对风险管理在妇幼保健院人力资源管理之中应用深入研究，帮助大家了解了目前妇幼保健院的运营环境，妇幼保健院在人力资源管理过程之中的风险管理。其中主要包括人才竞争的风险，学科人才流失的风险，人员招聘的风险人员，技术培训的风险。想要促进妇幼保健院的发展，就需要加强风险管理，招聘专业的人才，合理的分配员工，建立竞争奖励机制，树立良好的医院文化，加强对员工关系的重视程度。只有这样才能够尽可能的降低医院在管理过程之中遇到的风险，促进妇幼保健院长期健康的发展，保证医院能够留住人才，提高妇幼保健院在其他医院之中的市场竞争力。最终促进妇幼保健院社会效益和经济效益的双丰收。

参考文献：

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