中外合作办学中促进高职院校教师发展的策略

夏婷

摘   要： 教师发展是促进高职院校内涵发展的关键。中外合作办学院校由于办学时间较短，办学经验较少，在推进教师发展中存在一些问题。我们通过对江苏省内高职院校教师进行问卷调查，运用SPSS数据分析软件对问卷数据进行分析，发现不同单位性质教师在发展中的问题及差距，结合已有教师发展研究文献及工作实际为中外合作办学高职院校教师发展提供一些思路。

关键词： 中外合作办学高职院校   教师发展   学习意愿   教师发展中心   激励机制

教师发展是我国高等教育实现内涵式发展的核心策略。本文通过问卷对江苏省内305名高职院校教师进行调查，其中，公办高职院校教师138人，民办高职院校教师121人，中外合作办学高职院校教师46人，试图从不同方面了解教师的发展情况。问卷采用李克特五点式计分量表，被试者根据自己的实际感受进行选择，从1分的非常不符合到5分的非常符合。通过SPSS统计软件对不同性别、职称和单位性质的教师在学习意愿和个人发展两方面进行方差分析，发现不同性别的老师在学习意愿和个人发展方面没有差异，但是，不同职称和单位性质在这两方面存在差异。首先，中级职称教师在学习意愿上比副高级职称教师强，一方面与职称晋升有关，另一方面与教师对自己的发展定位有关。调查显示，一些老师认为获得副教授职称就已经满足了，降低了对自己的要求。其次，公办院校教师的学习意愿整体比民办和中外合作办学院校教师强。最后，公办院校教师在个人发展上整体表现优于民办和中外合作办学院校教师。本文根据调查结果，结合已有国内外高校关于教师发展研究的文献资料，希望能够为中外合作办学高职院校教师发展提供思路。

一、什么是教师发展

“大学教师发展”概念最早源于美国，是一个复杂的概念，不仅包括教师学识经验的增长，还涉及教师的教育教学能力、科研水平、社会服务、专业实践、学生管理、师德师风等方面的发展。2006年潘懋元教授在“高校教师发展与高等教育质量保障”国际学术研讨会上的主题报告中提到，从广义上说，高校教师发展可以是所有在职大学教师，通过各种途径、方式的理论学习和实践，使各方面水平持续提高，不断完善;从狭义上说，高校教师发展，更强调其作为教学者的发展和提高，也就是强调教师教学能力的提高，在某些国家或地区的特定阶段，因为教育发展水平和认识的差异，甚至可能仅仅指新教师培训[1]（6）。

中外合作办学高职院校是我国高校的重要补充形式，教师发展既要遵循普通高校教师发展的内涵和要求，又要根据特殊性，对教师发展内容进行调整和补充。根据已有关于教师发展的定义，笔者认为中外合作办学高职院校教师发展是指教师通过各种途径学习理论和实践知识，提升师德涵养、外语运用水平和教育教学水平，改善中外教育教学方法，提高科研水平以获得个人发展、专业发展、教学发展和组织发展。

二、江苏省高职院校教师发展调查

1.学校的政策支持

通过问卷调查及与省内兄弟院校师资工作负责人交流可知，江苏省高职院校对教师发展极为重视，学校制定完善的制度保障教师发展。此外，许多高职院校还成立了专门机构支持和促进本校教师发展。

（1）教师发展中心运行情况

高等教育大众化，高职教育快速发展。培养适应社会经济发展的高质素技术技能型人才是我国高职教育的重点任务。教师作为高职教育人才培养的中坚力量，教师发展是促进高职院校内涵发展的关键。建立教师发展中心等专门服务于教师发展的机构，为教师发展提供平台和保障，是新时代职业教育和教师内涵式发展的有效途径。

通过调查与访谈可见，江苏省内有30多家高职院校成立了教师发展中心，能够有效解决传统的将教师发展不同方面分散于不同职能部门的情况，有效融合师资培训、教学科研提升、教学质量管理、教师职业发展等工作，解决原来各部门工作协调性差等问题，强化教师发展服务意识和科学性。但目前高职院校教师发展中心在运行中还存在一些问题，比如如何调动教师参与度是多数高职院校急需解决的问题之一。

（2）激励机制不完善

组织的激励机制是调动员工工作积极性、主动性和创造性的有效路径。通过对江苏省内305名高职教师进行调查，教师内在激励倾向的平均得分为3.85分，外在激励倾向的平均得分为4.18分。可见，组织内外激励制度和政策都能够对教师发展起到促进作用。

组织激励有正向和负向激励两个方面。有学者曾通过实验证实不管是正向激励还是负向激励都会对员工的行为产生影响。其中，正向激励能够提高员工的工作积极性，负向激励通过对员工进行约束从而更好地发挥能力水平。目前，在教师队伍建设与促进教师发展问题方面，各个学校一般希望能够依照本校实际，采用相关激励措施，促进教师教科研能力的提高，促进本校教师发展，但在实践过程中常常出现这样的问题，即陷入“学校提供激励方案或制度支撑，激发教师工作绩效，教师对激励方案厌倦，产生消极状态”的怪圈。教师在对激励制度产生短暂亢奋之后，又回到最初的無力状态，使激励机制不能够发挥持续激发教师发展的作用[2]（63-67）。这种现象很大程度上是因为学校在制定激励制度的时候，偏向于只考虑激励的正向作用，忽略负向激励的概念，导致教师在发展到一定阶段后，现有激励机制不能满足教师的需求，从而调动不了教师的积极性。

（3）绩效管理中的问题及发现

目前，国内高校常用年度绩效考核、教学考核等评价教师发展，但许多高校的绩效管理考核还存在一些问题，不能很好地调动教师的积极性，甚至给教师带来压力，对教师发展造成一定的消极作用。主要表现在考核注重个体表现，所有专业教师考核要求一样。不管是教学工作量考核，还是科研成果要求、职称评审和各项政策对老师的要求等，都注重个体成果表现。在对江苏省内高职院校教师进行调查时发现，教师认为目前压力较大的三个方面是：①老师们感到学校专业（群）建设对老师们能力要求和业务水平要求越来越高;②老师们的教学工作量较大，重复性工作太多，还需要完成学校规定的科研工作及双师素质提升;③学校对老师们提出发展要求的同时，对老师们的经费支持、人文支持不够。通过数据分析得出，教师们虽然感受到工作中各方面的压力，但是学习意愿还是很高的。此外，还发现领导绩效导向及领导学习导向的管理风格都能够促进教师绩效水平的提升。

2.教师个人的发展意愿

促进个人与组织绩效的发展应该在改进绩效的过程中不断学习。教师胜任能力的提高需要教师具有较强的学习意愿，保持持续学习的渴望和主动学习的行为。从心理学角度研究，个人的学习效果存在差异，首要原因是个人的学习意愿不同。根据目标导向，高校教师作为成年人，会为了完成学校安排的任务、绩效目标等学习。刘新民等人认为高校教师具有高发展需求属性，进修激励能够帮助教师提高科研和教学效率[3]（35-38）。通过对江苏省内高职院校教师进行调查，发现教师主动学习意愿很高。虽然面临绩效压力，但大部分教师的绩效表现很好。问卷中对教师任务绩效和关系绩效进行了调查，其中教师任务绩效平均得分为3.99，关系绩效平均得分为3.62，远远高于2.5分的平均水平。可见，省内高职院校教师愿意主动学习，实现个人发展，提升绩效水平。此外，数据分析发现，领导者对学习的支持会改进员工个人与组织的绩效。学校层面提供制度或政策支持，激励教师提高学习意愿，实现教师个人发展。

三、促进中外合作办学高职院校的教师发展策略

中外合作办学高职院校作为我国高等教育的重要组成部分，办学时间短，办学经验不足，在教师发展方面还存在一些问题。本文通过问卷调查，使用SPSS软件分析公办、民办和中外合作办学高职院校教师发展情况，为促进中外合作办学高职院校教师发展提出思路。

1.加快教师发展专门机构建设

虽然教师发展中心在国外已经发展成熟了，但在国内，特别是在高职院校，还算是一个新事物，在运行过程中还存在一些问题。已有研究表明，教师发展中心或类似机构的建立及功能的完善有利于促进教师由被动发展和被动学习的状态转变为主动发展和主动学习的状态。目前，中外合作高职院校的教师发展系统性、科学性不够，也没有专门的机构负责教师发展工作。要促进教师发展，中外合作办学高职院校管理者须从顶层设计出发，改革现有师资培训发展机制，成立专门机构，配套经费支持，创新教师发展模式，重点推进教师发展中心建设，承担学校教师发展任务，实现教师发展活动的组织与管理目标。此外，与国内本科院校不同，有些高职院校规模并不大，特别是非公办高职院校，教师发展中心建设经验不足，在单个学校内成立教师发展中心可能遇到无法有效运行的问题。因此，本文建议中外合作办学高职院校能够联合周边其他高职院校成立校际教师发展中心，各个学校在中心内职责明确、资源共享，共同为圈内高职院校教师发展提供服务。另外，成立校际教师发展中心是中外合作办学高职院校在师资发展方面向其他学校学习的机会，借鉴其他学校好的做法，同时需要结合本校教师发展特点和需要，比如说国际化师资队伍建设，在校内开展相关培训、利用外方资源安排教师出国进修等，提高教师国际化教育教学水平。

2.完善组织绩效考核制度

目前高职院校在绩效考核方面基本是所有老师一个考核标准。对公共课教师和专业课教师评估标准一样，不能最大限度地开发专业课教师的潜能，使公共课教师在一定程度上感到压力。因此，中外办学高职院校管理者和人力资源管理者可以在现有绩效考核的基础上，根据教师的不同发展阶段，区别专业课教师与公共课教师的考核标准，以教师岗位胜任力模型为基础，以高职人才培养目标为导向，通过建立目标管理的方法进行绩效考核。具体来说，对不同职称的教师根据职称晋升要求可制定不同的任务要求，与教师沟通，明白教师的要求，并使教师明白考核标准及要求，能够在一定程度上减轻教师的压力，让老师更明确发展目标及方向。在绩效考核各阶段，高职院校要保障对教师考核内容、方法的一致性和公平性，避免造成教师心理上的不公平感。另外，结合学校实际，运用KPI核心专业指标技术，编制绩效评价指标体系，制定出适合本校实际情况的考核标准。

3.完善组织激励制度

如何激励员工已然是管理学界研究的重点问题。组织激励可以说是组织与员工的一种交易关系。中外合作高职院校管理者可以结合校本实际，通过组织内外激励，比如制定教师教学科研奖励办法、制定教师培养政策、为教师发展提供制度和环境的支持，等等，刺激教师主动学习和发展，实现绩效提升。此外，组织激励有正向和负向两个方面。为此，学校在制定组织激励制度时，既要考虑正向激励作用，又要考虑负向激励作用，才能更好地利于教师的内激励和外激励倾向的不同心理，调动教师主动发展的积极性。

通过问卷分析发现一些高职教师满足于副教授职称。在评到副教授后学习意愿下降，甚至开始故步自封。面对这样的现象，学校应以负向激励理论为依据，制定不同发展阶段教师的绩效要求和惩处制度。只有这样，才能尽量避免教师陷入“对激励方案厌倦，产生消极状态”的怪圈。激励不仅仅是物质或精神的奖励，还需要考虑到教师未完成考核或任务时需要承担的责任或惩罚。

4.提升教师学习意愿

学习意愿是学习的动力，直接影响个人的学习行动。因此，教师发展需要教师有较强的学习意愿。高职教师具有较高的学历背景、学习意愿和学习需求。根据霍尔发现的成人学习动机的三因素，高职院校管理者可以从这三方面帮助教师保持学习意愿。

（1）目标导向：成年人通常会通过学习以达到某种个人目的。高职教师作为成年人，会通过学习提高工作绩效，以获得更高的报酬或职位职务晋升。因此，高职院校管理者可以通過内外部诱因，比如加薪、奖励、职务职位晋升等，提高教师的学习意愿。

（2）活动导向：高职教师作为知识型人才，希望通过学习获得更高的职业声望和社会地位，增强身份认同感。因此，高职院校管理者可以通过校园文化建设，提倡尊师重教的风尚，鼓励教师立德树人，提高修养和学识，以提升教师的学习意愿和职业认同感。

（3）学习导向：教师可能出于个人兴趣，为了学习新知识而学习，高职院校管理者应该为教师学习提供环境，鼓励教师多方面发展，接触新事物，改变传统教育教学思路，为专业建设和专业群发展提供创新思路。

在问卷调查分析中，我们发现，民办和中外合作办学高职院校教师在学习意愿上不如公办院校的教师。因此，中外合作办学高职院校管理者和人力资源工作者需要进一步了解教师对学习内容的需求及学习方式的偏好，参考成人学习动机理论，为教师学习提供有力的环境和制度支持，提高教师的学习意愿。

参考文献：

[1]潘懋元，罗丹.高校教师发展简论[J].中国大学教学，2007（1）.

[2]周兆海，邬志辉.教师激励的理念转向与策略优化[J].教育科学，2019（1）.

[3]刘新民，俞会新，徐超.教师进修激励机制设计及其对高校绩效的影响[J].技术经济与管理研究，2018（3）.