驻村干部留任工作意愿影响因素研究——基于模糊集定性比较分析（fsQCA）方法

李作学，张传旺，马婧婧

（沈阳航空航天大学经济与管理学院，辽宁沈阳110136）

一、引言与文献综述

驻村干部是我国乡村振兴战略发展的重要支撑和智力保障，各级政府选派优秀干部到贫困地区开展扶贫工作，帮助贫困村和贫困农户实现脱贫。据统计，党的十八大以来，我国共选派277.8 万人驻村帮扶，为脱贫攻坚取得决定性进展、解决贫困村基层领导和组织力量不足的问题，发挥了重要的作用［1］。然而，农村的脱贫任务和现代化建设是一个长期过程，驻村干部有必要长期助力乡村振兴建设。习近平总书记指出，要打造一支“不走的扶贫工作队”［2］。《中共中央国务院关于实施乡村振兴战略的意见》指出“建立选派第一书记工作长效机制”［3］。驻村干部能够长久、用力、用情、用心做好驻村帮扶工作，愿意留任乡村扎实工作，对于培养干部基层工作经验、促进农村社会快速发展、推进乡村振兴战略具有极其重要的作用。

在驻村干部留任工作意愿及留任工作意愿影响因素方面，国内学者进行深入研究。在留任工作意愿方面，桑晚晴等［4］对268 位扶贫驻村干部的调查问卷，结果显示，总体上扶贫驻村干部留任参与乡村振兴意愿不强，“比较愿意”和“很愿意留任”人数比例不足30%。陈庆立等［5］对L县D乡79名驻村干部进行调查发现，65.8%的驻村干部表示愿意继续驻村，如果可自由换村，继续驻村意愿为62%。这表明自由换村使继续驻村的意愿下降3.8个百分点，可能的原因是驻村干部对目前的村庄环境比较熟悉，不太愿意换村去工作。在留任工作意愿影响因素的方面，桑晚晴等［4］借鉴职业决策过程模型和嵌入式社会结构理论分析扶贫驻村干部留任参与乡村振兴的意愿，认为驻村干部留任意愿受到多种因素的影响，其中年龄对驻村干部留任参与乡村振兴的意愿影响显著，但边际效应不大；家人的理解程度显著影响驻村干部的留任意愿；专业匹配、工作表彰、领导关怀、驻村感情等因素显著正向影响驻村干部的留任意愿，而工作压力、能力恐慌等因素则显著负向影响其留任意愿。陈庆立［5］发现驻村干部继续驻村的主要原因在于积攒农村工作经验、组织安排和驻村工作有成就感，而工作压力、下乡成本和照顾家庭是其不愿意驻村的主要原因。高玉娟等［6］提出从保障驻村干部工作条件、适当提升补贴、提供提拔晋升、奖励和表彰等措施激励关怀驻村干部。罗兴佐［7］提出从思想认识、运行机制和政治激励等方面完善驻村干部制度。

综上所述，学者们对驻村干部留任意愿及影响因素研究大多集中从单一因素或者多元因素回归方法进行调查统计分析，对驻村干部留任工作意愿影响因素的整体多重交互效应并未达成共识。现实中影响驻村干部留任工作影响因素不是单一的，而是多种影响因素交互作用的组态效应。定性比较方法基于中小样本分析，适合处理多种变量间的多重交互作用关系。从辽宁扶贫办获悉，从2018 年2 月到2019年3月，辽宁选派1.2万名素质好、懂经济、有经验的干部陆续到乡镇任职或进村担任第一书记，覆盖全省593个经济困难乡镇和1.17万个贫困村［8］。这些驻村干部目前留任意愿如何？都有哪些因素影响驻村干部留任？驻村干部在什么条件下可以更好地留任下来安心工作？哪些条件使得其难以安心留任工作？对于不同特征的干部来说，其留任的影响因素组态条件路径如何？不同的组态路径体现出驻村干部哪些留任特征？这些问题研究与探讨对切实发挥驻村干部作用具有重要的理论意义和现实指导价值。为此，本文基于双因素理论，以辽宁省驻村干部作为研究样本案例，应用定性比较分析方法（QCA），探究保健因素与激励因素的组态构型，区分核心条件和边缘条件，进而归纳驻村干部留任工作的有效路径。

二、理论分析与研究框架

驻村干部制度是党和政府对乡村治理的重要制度。驻村干部在联结政府与农民、整合政府、市场和社会三者力量、调动农民积极性方面具有重要作用［5］。实践证明，驻村干部在农村脱贫攻坚和基层组织建设上起到重要作用，发挥“六大员”的主体作用，即：脱贫政策“宣传员”、村情民意“信息员”、脱贫攻坚“战斗员”、资金项目“监督员”、农民群众“服务员”、乡村治理“指导员”［9］。为了打造一支“不走的扶贫工作队”，需要关注驻村干部的留任工作意愿及其激励因素，进一步改革和完善驻村干部制度，激发广大驻村干部工作积极性，确保乡村振兴战略的顺利实施。

在激励理论研究中，美国行为科学家赫茨伯格提出双因素理论，即引起员工工作不满意因素，例如公司政策、行政管理、监督、工作条件等外在因素为保健因素，而引起员工工作满意的因素为激励因素，例如成就感、责任感、工作本身等内在因素［10］。本文基于双因素理论内容视角，把驻村干部留任工作意愿影响因素归纳为保健因素和激励因素两大类。保健因素指的是影响驻村干部工作的外在因素，包括工作条件、补贴福利、工作考核和家庭支持等因素，激励因素指的是影响驻村干部工作的内在因素，例如成就感等。当然，保健因素和激励因素都具有激励作用，在一定条件下可以转换［11］，区别在于激励水平不同。

（一）保健因素对驻村干部留任意愿的影响

1.工作条件 驻村的工作条件包括工作环境、住宿条件、交通便利性等。相对城市而言，农村发展环境比较艰苦，再加上交通不够便利，驻村干部工作积极性会受到影响，留任意愿可能会受到影响。例如选派驻村第一书记的机关干部，大多是长期在城市机关单位工作或没有农村生活经历，最初驻村工作时适应比较困难，心理上不能快速调整和转变，很难在短时间内进入工作状态［12］。如果驻村中路况和交通工具等不够方便，“两头跑”的工作状态会加大干部的身心压力。因此，派出单位在选派相关人员驻村后，要给予其充分的工作支持和生活关怀，为其创造良好的工作和生活条件［6］。基于此，工作条件是激励驻村干部留任工作意愿影响因素之一。

2.补贴福利 驻村补贴是保健因素中的重要组成部分，虽然是组织安排驻村，但是额外补贴也是干部驻村工作的重要价值体现。研究表明，财务补贴等物质层面的奖励对驻村干部留任参与乡村振兴意愿有着重要影响［4］。额外补贴高则会激励驻村干部工作的积极性，相反，额外补贴低则会增加驻村干部的不满意程度。在调查驻村干部愿意继续驻村的原因分析中，额外补贴虽然排在后面，比例为5.1%；但是在调查驻村干部不愿意继续驻村的主要原因中，福利待遇差比例为13.9%［6］，充分说明补贴福利的影响作用。在保障机制方面，为了提高第一书记的适应能力和工作积极性，应为其提供必要的体检、伙食补助、津贴补助、住房等方面的保障［12］。为此，补贴福利成为激励驻村干部留任工作意愿的关键因素。

3.工作考核 工作考核主要包括干部驻村工作制度、驻村考核管理、弹性工作时间等。目前我国各个省市建立干部驻村帮扶机制，建立和不断完善驻村干部工作制度。在规范驻村工作内容上，L县选派驻村工作队实行脱岗驻村，严格遵守“五天四夜”工作制。L 县考核“组织领导情况、政策宣传情况、驻村扶贫工作及成效情况、日常工作情况、干部群众评价情况”等内容，通过单位自评与集中考核相结合、日常考查与年度考核相结合，全面了解干部驻村扶贫的工作情况，评定考核等次，以此来激发全县干部驻村扶贫的积极性和主动性［13］。虽然“工作压力”是一个影响扶贫驻村干部留任参与乡村振兴工作的重要变量［4］，但是如果拥有完善的驻村工作制度，明确考核目标，拥有一定的工作压力，会使得驻村干部拥有更大的成就感，会促使干部具有留任意愿。因此，在工作中给驻村干部建立合适的工作考核，规范工作制度和考核目标，合理的弹性工作时间，会不断激发个人创新工作潜能。综上，工作考核也是激励驻村干部留任工作意愿影响因素不可忽视的组成部分。

4.家庭支持 驻村干部要处理好工作与家庭的平衡，这个问题处理起来有些复杂。有些扶贫地区比较偏远，驻村干部要远离家人，需要较长时间才能与家人团聚一次，这使得其不能及时照顾家人，特别是不能照顾小孩和老人。因此，驻村干部的工作离不开家庭的理解和支持。家庭如果给予更多的理解和支持，则驻村干部的留任意愿就会更大。实证研究表明，家人理解程度每提高一个等级，扶贫驻村干部的留任意愿增加2.8%［4］。所以，本文将家庭支持纳入到激励驻村干部留任工作意愿的前因变量之中。

（二）激励因素对驻村干部激励的影响

根据双因素理论激励因素内容［14］，针对驻村干部工作特点，本文激励影响因素指的是驻村干部内在因素，即驻村干部胸怀家国情怀，牢记驻村使命，有担当责任，得到驻村人民尊重。

从心理学的动机理论看，成就动机在激励驻村干部具有重要作用。成就动机指的是个体在完成任务的过程中，力求取得成功的内部推动力量［15］，而驻村干部与一般职工最大的区别在于其具有高成就感动机，要求获得优秀成绩的个体欲望更加强烈，成就感（内部需求动机）远远大于经济利益（外部诱因动机）［16］。蔡红建［17］指出：“85 后”“90 后”驻村干部是脱贫攻坚的突击队，胸中装着家国情怀，牢记责任使命，勇担时代大任，勤于学习思考，积极探索创新，在脱贫攻坚第一线倾情投入，对使命和责任的认识更为深刻。同时，驻村干部在完成驻村扶贫工作过程中，收获与之相匹配的驻村组织和群众的尊重。根据组织支持理论，当组织给予员工充分的组织尊重、支持认同，员工便可以在极大程度上感知到组织尊重，并用积极的工作行为来回报组织［18］。而驻村干部具有强烈的尊重需求，渴望与组织融合，希望在发挥自我价值的同时能够得到组织尊重与群众认可，希望得到他人的赏识。基于此，成就尊重是激励驻村干部留任工作意愿影响因素之一。

纵观现有研究，关于驻村干部留任工作意愿影响因素较为丰富，均是从双因素理论中保健因素或激励因素单一条件视角下进行阐释。然而，在现实情况中，对于驻村干部留任工作意愿行为的激励，情况较为复杂，仅从单一因素角度，无法较好完整地解释驻村干部留任工作意愿行为。为此，本文以双因素理论为依据，从保健因素和激励因素两方面交互作用下分析驻村干部留任工作意愿，将驻村干部留任工作意愿作为结果变量，把工作条件、补贴福利、工作考核、家庭支持和成就尊重作为前因变量。基于以上理论分析，构建驻村干部留任工作意愿行为理论模型如图1所示。

图1 理论模型

三、数据来源、测量与分析

（一）数据来源

本文数据来源于辽宁省内沈阳市、大连市、鞍山市、抚顺市、锦州市、阜新市等13 个城市，调查对象为驻村干部。通过实际调查走访和借助官方驻村干部微信联系群，在2019 年12 月—2020 年4月，以电子问卷的形式对驻村干部进行问卷调查。本次调查回收问卷425 份，删除无效问卷2 份，有效问卷423 份。从地区来看，问卷中各城市占比分别为：沈阳市1.65%，大连市2.84%，鞍山市10.4%，抚顺市2.84%，本溪市2.84%，丹东市8.75%，锦州市15.13%，营口市5.91%，阜新市10.4%，辽阳市1.89%，铁岭市6.62%，朝阳市18.91%，葫芦岛市11.82%。样本数据显示，男性数量是女性9 倍多，参与调查的女性共计42 人，女性比例仅为9.93%；年龄处于35～45 岁和45～55 岁的较多，分别有139 和141 人；调查对象驻村前在本单位工作时间5 年以上最多，达到337 人；共有225 人驻村时间是2～3 年，人数最多，比例达53.19%；中级职称比例达230 人，硕士及以上学历高达45.39%；已婚人数377 人，样本分布特征如表1 所示。

（二）变量测量

通过阅读梳理驻村干部相关文献，以双因素理论为基础，通过与专家和驻村干部访谈，将驻村干部的留任工作影响因素归纳为保健因素和激励因素，主要包括工作条件、补贴福利、工作考核、家庭支持和成就尊重。驻村干部留任工作行为意向是留任工作意愿的主要表现形式，本文将驻村干部留任工作行为意向作为结果变量，由此形成驻村干部留任工作意愿影响因素的初步版本调查问卷。为了保证研究影响因素题目的科学性和准确性，在正式问卷调查前，进行预调研问卷有效问卷91 份。问卷收集整理后，运用SPSS25.0，利用因子分析主成分分析法抽取5 个有效因子后，结合部分预调研调查对象的意见，删除所属因子上载荷低的题项，最终形成11 个题项的驻村干部留任工作意愿影响因素正式问卷。其中，工作条件有2 个题项，示例题项有“您对当前自己的驻村工作条件（住宿、吃饭、办公场所）感受如何”；补贴福利有2 个题项，示例题项有“与自身付出劳动相比，您对从事驻村工作的个人补贴感受如何”；工作考核有2 个题项，示例题项有“您在驻村中工作自主性方面感受如何”；家庭支持有2 个题项，示例题项有“在开展驻村工作中您的家庭会大力支持与配合您”；成就尊重有3 个题项，示例题项有“通过驻村工作，您获得了工作上较高的成就感”。

表1 样本情况

（三）相关性统计分析

驻村干部留任工作意向影响因素的各变量的相关系数如表2 所示。由表2 看到，各个前因变量与留任意愿之间存在显著相关关系，符合预期结果。

表2 相关性统计分析 n=423

（四）信度与效度分析

对问卷数据结果进行信度和效度检验，结果如表3 所示，各个变量的Cronbach’s α 系数均不低于0.6，证明本次调查问卷已达到信度要求。通过因子分析进行结构效度检验，KMO 值为0.797，大于0.7，说明各题项之间的关联度较好。通过表3可知，样本中最低的AVE值为0.64，达到效度满足的基本要求（AVE 值在0.36以上的为可接受）。本文采用的QCA 方法更侧重于对变量间的交互作用进行分析，打破传统方法中认为变量间必须相互独立的局限性，承认变量间具有相关性，因此可以适当放松对效度的要求。综上分析，问卷的11个题项设置全部满足效度要求。

表3 信度和效度分析

四、结果与分析

（一）变量校准与必要性分析

定性比较分析（QCA）是基于布尔代数和集合理论分析解决组态问题的复杂因果关系的新方法［19］。模糊集和QCA 的结合产生了开展社会科学研究的新范例［20-21］。QCA 根据变量的不同类型分为清晰集定性比较分析、多值定性比较分析、模糊集定性比较分析。本文采用模糊集定性比较分析方法对辽宁省驻村干部留任工作意愿影响因素进行探究。

采用QCA 方法首先需要对原数据进行再校准，以转化为集合隶属，而校准就是给案例赋予集合隶属的过程［19，22］。参考Fiss等［23］的做法，在本文Likert5点量表数据收集的基础上，将5个条件变量和结果变量3个锚点进行设置，“5”设置为完全隶属，“3”设置为交叉点，“1”设置为完全不隶属。

在进行组态分析之前需要对单个变量进行必要条件分析，从而检验单项前因变量对驻村干部留任工作意愿的必要性，必要条件分析结果如表4所示。通常情况下，前因条件变量的一致性分数大于0.9，就可以认为是结果的必要条件［24］。各个单项条件均低于0.9，说明任何一项单项条件均无法导致留任工作意愿的结果。为此，需要对产生留任意愿的各种路径进行组态分析。

表4 前因变量的必要性分析

（二）组态分析

在模糊集的定性比较分析结果中一般会得到复杂解、简约解和中间解。复杂解只分析实际观察到的案例，并且不使用逻辑余项；简约解纳入所有可能的逻辑余项；中间解只基于符合理论和实际的逻辑余项。通常情况下，相较于复杂解和简约解，学者们更倾向于汇报中间解，并结合简约解区分核心条件和边缘条件。对于既出现在简约解中，又出现在中间解中的条件，定义为核心条件；对于仅出现在中间解中的条件，定义为边缘条件［25］。

利用fsQCA3.0，根据Ragin［26］的建议，将一致性设置为0.8，频数设置为1，结合PRI 一致性大于0.7，最终得到产生留任意愿强的5条路径（表5）。

表5 留任意愿强影响因素条件构型

由表5可知，在保健因素和激励因素的交互匹配作用下，生成5条留任意愿路径，且5条路径的一致性分别为0.809、0.801、0.819、0.822、0.830，均大于0.8，模型解的一致性为0.808，说明5 条路径构成留任意愿较强的充分条件。下面对5条路径留任意愿强的组合路径进行说明。

H1：工作条件*补贴福利*工作考核*成就尊重，表明无论驻村干部是否能够得到家庭支持，只要在驻村中具备良好的工作条件，给予一定的补贴福利，就能得到足够的成就尊重，一旦工作中设置合理的工作绩效，就会激发驻村干部的留任工作意愿，这条路径称为“条件-补贴-考核-尊重”主导型，该路径是5 条路径中满足条件最多的一条路径，也看出影响驻村干部留任工作意愿的多维性。满足这条路径驻村干部的表现为工作条件和成就尊重双驱动特征明显，注重补贴福利，也比较在意工作考核的激励作用。

H2：工作条件*工作考核*成就尊重*～家庭支持，表明即使驻村干部不能得到家庭支持，只要在驻村中具备良好的工作条件，工作中设置合理的工作绩效，感受到足够的成就尊重，无论是否有补贴福利，驻村干部具备留任工作意愿，这条路径称为“条件-考核-尊重”主导型。满足这条路径驻村干部的表现为工作条件和成就尊重双驱动特征明显，注重工作考核能够促进工作开展。

H3：工作条件*补贴福利*成就尊重*～家庭支持，表明即使驻村干部不能得到家庭支持，只要在驻村中具备良好的工作条件，能够感受到足够的成就尊重，给予合适的补贴福利，则有的驻村干部具备留任工作意愿，这条路径称为“条件-补贴-尊重”主导型。满足这条路径驻村干部的表现为工作条件和成就尊重双驱动特征明显，注重补贴福利外在条件的满足。

H4：工作条件*家庭支持*～补贴福利*～工作考核*～成就尊重，表明即使驻村干部不能得到补贴福利，感受不到成就尊重，工作中缺乏工作考核，只要在驻村中具备良好的工作条件，能够得到家庭的支持，有的驻村干部具备留任工作意愿，这条路径称为“条件-家庭”主导型。满足这条路径驻村干部的表现为工作条件和家庭支持双驱动特征明显，很在意家人的意见，驻村工作条件满足就可以继续留任。

H5：补贴福利*家庭支持*工作考核*～工作条件*～成就尊重，表明即使驻村干部工作条件较差，没有感受到成就尊重，只要家庭给予支持，得到一定的补贴福利，一旦工作中设置合理的工作考核，则驻村干部愿意留任工作，这条路径称为“补贴-家庭-考核”主导型。满足这条路径驻村干部的表现为补贴福利和家庭支持双驱动特征明显，认为工作考核激励其开展工作，而对驻村工作条件和个人成就尊重感受不明显。

五、结论与启示

通过对辽宁省423名驻村干部进行问卷调查，基于保健和激励双因素理论，应用模糊集定性比较分析方法（fsQCA），探究影响驻村干部的留任工作意愿组合路径。通过分析，获得以下5条留任工作意愿强的组合路径，即“条件-补贴-考核-尊重”主导型、“条件-考核-尊重”主导型、“条件-补贴-尊重”主导型、“条件-家庭”主导型、“补贴-家庭-考核”主导型。结果表明，驻村干部的留任工作意愿影响因素具有多维性和复杂性，在用人上应该根据驻村干部的价值取向和实际情况，选择针对性的组合进行留任激励，以便达到理想的激励效果。

研究结果对党和政府选派驻村干部留任参与乡村振兴工作具有重要的管理启示。首先，给予充分的工作条件和适当的补贴福利保障。根据5 条组合路径可以发现，工作条件作为核心条件，具有重要的作用。为了激励驻村干部继续留任参与乡村建设，需要派出单位和驻村单位及时联系沟通，加强人财物全方位的支持，对驻村干部给予充分的工作关心和生活关怀，尽最大可能为其创造良好的工作和生活条件。其次，设置合理的工作绩效。组合路径研究发现，作为核心条件和辅助条件，设置合理的工作考核有助于驻村干部继续留任工作。在工作绩效考核实施和运用上，从考核内容、晋升机制上做好顶层设计，调动驻村干部的工作积极性。第三，关注家庭的理解和支持。作为核心条件，家庭的理解和支持非常关键。在组合路径4 和路径5 中发现，只要得到家人的理解和支持，即使没有补贴福利或者较好的工作条件，驻村干部也愿意继续留任。在选派驻村干部继续留任前，一方面要得到干部自身的同意，另一方面要做好家人的思想工作，得到其家人的大力支持。最后，重视成就尊重精神激励。在留任意愿强的5 条组合路径中可以看到，成就尊重作为核心条件占有3 条。因此，非常有必要重视对驻村干部的精神激励，创新多种方式对驻村干部精神层面的表彰，肯定驻村工作业绩，重视个人成就、社会尊重和职业使命的激励，重视驻村干部对工作本身的激励，这样才能产生长久的积极留任意愿，充分释放创新潜能。