高校青年教师教学能力影响因素及培养对策

[摘 要] 青年教师作为高校师资队伍的生力军，其教学能力的培养与高等教育质量息息相关。研究关注高校青年教师的教学能力提升，在探讨影响高校教师教学能力提升的影响因素基础上，提出青年教师教学能力的提升策略，以期为高校青年教师教学能力和高校师资队伍整体教学水平的提高提供参考。

[关键词] 高校;青年教师;教学能力

[基金项目] 2018年度河南大学本科教学改革研究与实践项目“基于开放式议题探析的‘景观规划与管理课程研讨型教学模式研究与实践”（HDXJJG2018-45）

[作者简介] 赵清贺（1982—），男，河南开封人，博士，河南大学环境与规划学院副教授，主要从事流域生态水文研究。

[中图分类号] G451   [文献标识码] A   [文章编号] 1674-9324（2021）11-0121-04    [收稿日期] 2020-12-22

作为高校最重要的资源，师资队伍建设是高校最基本和最重要的建设，是高校培养高素质创新型人才的关键。近年来，高等教育从精英教育转向大众教育，其规模和数量不断扩大与增加，高校青年教师数量和比例激增，逐渐成为高校教师队伍中的生力军，甚至是主力军[1]。因此，青年教师的教學能力直接影响着高校的教学质量。整体来看，我国高校青年教师“量的剧增”是不争的事实，但“质的提升”却是迫切的需求。虽然青年教师学历和学位层次较高，学科专业知识较为深厚，科学研究能力较为扎实，但有相当一部分青年教师并非教师教育专业毕业，缺乏教育教学理论、教育见习和实习环节的培养[1]，教学能力弱的事实难以掩盖。因此，亟须对高校青年教师教学能力的影响因素及培养对策进行探讨。

一、高校青年教师教学能力的影响因素

高校青年教师教学能力的影响因素分为两个方面，首先为青年教师教学能力形成的影响因素，其次为青年教师教学能力发展的阻碍因素[1，2]。其中，能力形成的影响因素主要涉及青年教师个体特性因素、制度与环境因素和实践因素;发展的阻碍因素主要包括缺乏教学能力培训与个体教学反思、重科研轻教学的考核导向、经济待遇和社会压力等[2]。综合上述理解，本文从学生、教师、学校、社会等四个层面分析高校青年教师教学能力的影响因素。

（一）学生层面

“教师的教”和“学生的学”是相同维度下的双边活动，更是相互影响的交互过程。作为教学的对象和客体，学生在教学过程中所表现出来的学习目的、态度、兴趣、动机、方法、习惯、规范性、与教师之间的关系等，是教师的教学能力和教学效果的直观反映，更是教师教学能力高低和教学效果优劣的重要指标[1-4]。

（二）教师层面

第一，青年教师个体教育理论欠缺，主要表现在：毕业于非师范院校，缺少教育理论的系统学习经历、对教学问题掌控不精准、自我提高的方法与技巧欠缺[2，5，6];第二，青年教师对个体职业专业化和专业知识的理解有偏差，注重科研而弱化教学;第三，青年教师之间缺少协作互助，主要表现为在职业和专业压力下“自我封闭”“单打独斗”，不能形成真正有价值的发展共同体;第四，教学有效反思较为欠缺，主要表现在青年教师多从自身教学视角反思，缺少从“教师的教”和“学生的学”双边视角反思[1];第五，青年教师工作压力和个人生活状况堪忧，主要表现在青年教师面临科研、教学和人际关系等多重压力，在教学与科研权衡的天平上更侧重于科研和论文写作，对教学投入少，加之刚步入高消费的物质化社会，需承受如个人婚姻、子女养育、父母赡养等多种生活和经济压力[5-7]。

（三）学校层面

第一，教学理念与教学规章制度存在缺陷，主要表现在预设大学教育为基础教育之上的专业教育，把专业教育视为大学教师教学的唯一任务而忽略教学能力的整体提升，同时学校关于教师教学的各项规章制度往往忽略教学的高度个体性和自主性，造成即便在严格遵守各项规章制度下亦难达到最佳教学效果，在教学能力和教学效果各项指标的评价上无法准确量化，只能用教学工作的数量考核[1]。

第二，大学教学评价导向偏颇，主要表现在过于“重科研、轻教学”“重学历，轻能力”，奖励、薪资、晋升、职称往往以科研成果和课题的数量和级别为标准，而较难直接实现量化评价的教学能力评价被弱化为学生评教和督导听课，这种功利化的学术氛围导致青年教师轻视或无视教学工作[1，6，7]。

第三，教师培训流于形式，在培训数量上虽明显增多，但缺乏系统、有组织的培训体系和对教师职业阶段发展的整体规划，导致教师培训只“重任务、轻效果”，难以保证青年教师队伍的时代性与优质性[1];在培训内容上，过于强调形式，重理论缺实训，造成青年教师积极性不高，培训效果差[7]。

（四）社会层面

第一，教育法律法规与政策存在不足和盲点，主要表现在目前的教育法律法规与政策缺少针对青年教师教学能力的专题说明，或概述过于笼统，导致可操作性不高[8]。

第二，社会报偿不能满足青年教师物质与精神需求，社会地位决定职业吸引力，高校能否引进社会优秀力量并使他们在安心本职工作的同时积极谋求自身发展与提高，与其社会地位密不可分。社会地位主要通过政治地位和经济地位体现，而经济地位通常通过工资待遇体现，由于青年教师工资待遇较低，在一定程度上影响了其职业满意度[9]。

第三，社会实践与专业实践的联系不紧密，青年教师不仅需要在专业实践中，通过对教育思想和教学实践的反思与完善获得教学指导，更需要在社会实践中获得能力拓展。这与青年教师思想活跃、年富力强，富有进取心、责任心和参与感密不可分，通过社会实践与专业实践相互配合，可使青年教师在专业实践中理论联系实际、更关注社会需求[9]。

二、高校青年教师教学能力的培养对策

（一）青年教师层面

一是提高青年教师主观意识方面。青年教师课堂教学能力高低很大程度上受自身主观意识和自身素养影响。首先，青年教师应热爱教育教学工作并树立通过教育实现自身价值的职业理想，充分理解教学的神圣使命，确立师德信念和加强责任意识，在遵守教育法律法规和教师法规的基础上，树立正确的世界观、人生观、价值观，以培育人才和提高民族整体素质为己任，确立高尚的职业道德[8，10，11 ]。其次，青年教师应转变传统落后的教学观念[1]，树立先进的教学理念[9]，例如，与学生的平等关系、研究型教学的思想、教学即学术的理念等，保证教学行为的科学性和高效性。

二是优化青年教师自身知识结构。自身知识结构是青年教师教学能力提高的前提。因此，青年教师应在教学中不断整合、提高自身知识结构[5，8，11 ]。其中，教育理论基础知识是教学能力提高的前提，青年教师应不断学习教育理论基础知识，尤其是教学方法论;专业知识和学科知识是提高教学能力的关键点，随知识爆炸时代的开启，仅靠教材和教案已不能满足学生的需求，青年教师应努力钻研教材、广泛吸收相关学科知识，将自己的知识结构和体系向着深而广、专而博的方向发展，以满足新形势下教学能力的提高[5，8]。

三是创新青年教师教学技术与方法。第一，“工欲善其事，必先利其器”，青年教师应潜心钻研教材内容，借鉴有经验教师的讲义、课件、意见与建议，在搜集和整理其他相关知识的基础上，合理安排课程内容和进度，注重学生课堂反映和课后反馈，完善教学计划和教学进度[5，12 ]。第二，青年教师应通过多种形式（如教学讨论、教学反思日记、观摩教学等）将教学反思贯穿于教学前、教学中和教学后的每一个阶段，不断弥补教学实践经验不足和发现问题、解决问题能力不高的缺陷[5，8]。第三，学习新课程理念所提倡的启发式、探讨式、情景—陶冶式等优秀教学方法和模式，提高学生主体参与意识[ 11 ]。第四，积极参加教学研讨会议、教学职业技能比赛、教学培训，不断学习新知识、国内外先进教学经验和教学方法，不断检验自己的教学能力[ 12 ]。第五，加强教学研究，不断总结研究成果，提高教学能力[1，2]。

（二）学校层面

一是教学环境方面。首先，良好的学校风气是形成良好的教学风气的基础，学校应加强校风建设和思想政治教育工作，保障优良教风的构筑，为青年教师教学能力的提高营造良好的氛围[8]。其次，践行教学督导制度，突出教学工作的核心地位，通过外推力和外部强制力对青年教师教学活动的各个环节及其聘任、考核给予督导，不断促使青年教师教学活动的有序进行和教学水平的逐步提高[8]。第三，对青年教师的聘任要严格把关，转变以科研能力为主的选拔方式，选择具有较高职业道德素养、德才兼备的优质教学人才，既关注其教学能力与专业知识水平，同时兼顾科研能力[5]。第四，发挥教研室对青年教师教学能力发展的辅助作用，建立和完善青年教师“导师制”，完善“传、帮、带”的优良师承传统，构建系统、完备的青年教师教学能力培养提升运行机制[6，11-13 ]。

二是教学培训方面。总体上，要求高校加强教学培训，创新培训模式，在使青年教师尽快完成身份转换的同时，通过学术交流和培训不断提升其理论知识水平，结合培训内容、效果、教学实践，不断促进青年教师教学能力的提高[1，8，12 ]。本文从职前和职后两个阶段对教学培训方面进行总结。首先，职前培训。在培训组织上，为避免培训过程流于形式，应以专业教师取代教学经验不足或没有从教经历的行政人员负责青年教师培训[8];在培训形式与方式上，邀请校内外名师开展专题性讲座，改变一讲多听的传统培训方式，实施培训教师说课互评、教学讨论与青年教师试讲相结合的形式，同时实施考核[2，8];在培训内容上，以高等教育政策、教师职业道德、教育学理论、教学技能等为重点，对培训内容进行更新和补充，强化校史校情教育和师德教育[5，8]。其次，职后培训。结合“传、帮、带”导师制与青年教师教学竞赛，通过资金、表彰和奖励支持，统一标准、严格要求，去除功利性的评优、评职称目的，激发老教师的责任心和青年教师的进取心[5，8];创新职后培训，创立创新青年教师校际交换流动培训机制，面向全体青年教师开设多样化的发展项目，如，既要认识到青年教师之间教学能力存在的差异性，鼓励进行国际间、校际互换、互访培养，又要为青年教师教学技能的培训设立专门的组织机构，采用多样化的方式开展教学能力提升或竞赛活动，因材施教，提高青年教师发展的效率[5，8]。

三是教学评价方面。针对高等院校普遍以科研成果和水平作为教师考核和职称评定主要依据的弊端，有必要革新教师考核评价体系，提高教学成果在考核中的比重并细化各项分数比例，同时对教师岗位实施分类管理，支持青年教师根据自己的优势与特长选择不同的职业发展道路[5，8];针对评价方式千篇一律、缺少针对性的弊端，有必要结合多种评价方式，如督导专家评价（校级和院级）、同行评价和学生评价[5，8]，采取适应多学科、多专业、多课程的教师发展评价指标体系;在评价目的上，落脚于通过考评肯定成绩、发现问题、弥补提升，而非作为续聘、加薪、晋职等人事决策的依据[5]，同时通過学校、学院两级教学质量评价机构，引导青年教师有目的、有目标地提高教学能力[ 13 ]。

四是教学激励方面。根据需求层次理论，只有在基础需求得到满足的前提下，人们才会更有动力地去追求顶层价值需求。因此，高校应切实重视青年教师的物质基础需求，如工作待遇、工作环境和生活水平等，从而促使青年教师对职业有较高的认同感、发挥主观能动性投身于教学。除物质激励外，情感激励和机会激励作为激发青年教师内部动力的激励方式也是必不可少的，包括鼓励与赞扬、关心感情生活、提供舒适的工作环境、创造实践平台、提供进修机会等[7-12 ]。因此，高校应健全、完善各项教学激励制度，提高物质待遇以解决青年教师后顾之忧，同时重视并满足心理需求，形成完善的激励体系。