国有建筑施工企业校园招聘现状及解决对策

谭锡波

摘 要：校园招聘是国有企业招人的主要途径，近年校园招聘人才供求持续转向卖方市场，建筑施工行业人才吸引力不断下降，企业间人才竞争更加激烈，这样的新形势给建筑施工企业校园招聘带来新的挑战和困难。文章通过对国有建筑施工企业校园招聘现状及存在问题进行分析，探讨如何提高校园招聘的数量及质量，推进企业健康发展。

关键词：国有建筑企业;大学生;校园招聘;人力资源

建筑类企业是以从事建筑工程、土木工程、建设工程和安装工程等为主的工程类企业，其需要通过相应的项目规划与施工来实现整个企业的运作和发展。在国家社会制度以及社会环境发展的推动下，目前我国建筑类国企已经在市场经济中形成了一定的运作模式，且与小微企业相比，其在市场经济活动中处于有利的竞争地位，按理说在校招中不用愁没有学生来应聘，但事实并非如此。对于建筑企业而言，应届毕业生一直是人才引进和储备最主要的来源，而校园招聘作为企业年轻人才招聘的重要阵地，历来备受企业重视。近年来，校园招聘环境发生了巨大变化，人才供求关系趋势明显转向卖方市场，建筑施工企业之间竞争愈发激励，甚至上演“抢人大战”，校园招聘早已不能再局限于按时按点进校召开宣讲会。在校园招聘环境发生巨大变化的新形势下，如何顺应形势变化，优化校园招聘方案，创新校园招聘模式，提高校园招聘的针对性和有效性，增强企业人才吸引力，是建筑企业必须认真思考和重点解决的问题。

一、国有建筑施工企业校园招聘现状

（一）建筑施工行业的现状

1.行业内企业间人才竞争更加激烈

国家统计局数据显示，截至2019年年底，我国建筑企业达10万家，比2018年增加8414家，企业数量增幅约9%;2019年上半年，占全部建筑企业总数6%的特、一级资质企业营业收入占全国建筑企业总产值57%，建筑行业的集中趋势和头部效应十分明显。[1]建筑行业规模的扩大，使得市场对应届毕业生人才的需求持续增长，而建筑行业头部集中的趋势，使得企业间的人才招聘竞争更加激励。近年建筑施工企业的秋季招聘的时间已普遍从10月提前到9月，甚至部分企业已提前到大三，每年各高校进校招聘的第一梯队企业几乎都是建筑施工企业。

2. 建筑施工企业人才吸引力持续下降

建筑施工企业工作普遍具有流动性大、条件艰苦、长期驻外等行业特性，在薪酬水平、发展前景等方面也不具备竞争性，即使是土木工程专业这类毕业生，也是倾向于选择设计类企业，而不愿选择施工企业，而且大部分施工企业在去校园招聘时不能确定分配地，这对于大部分学生和家长来说难以接受，现在的95后独生子女多、家庭条件好，很多家长舍不得自己辛苦培养出来的大学生去工地工作。

（二）校园招聘的现状

1.校园招聘的优势。校园招聘是企业重要的招聘渠道之一，相对于社会招聘，企业更倾向于开展校园招聘，原因有四：一是校园招聘一般是企业先确定目标院校后再从中挑选学生，能上目标院校的学生已通过高考的筛选，通常来说综合素质都不会太差。二是应届高校毕业生尚未从事过相对正式的工作，具有很强的可塑性，具备较强的发展潜力，且因为是人生中第一份工作，对企业的忠诚度也相对较高，可培养成为企业的中流砥柱。三是刚出校门的大学生对薪资要求比较低，激励工作相对好开展。四是校园招聘一般以召开校园宣讲会的形式进行，相对于其他招聘方式成本更低，效率更高。

2.毕业生有效就业人群供应相对减少。

2.1“慢就业”现象的加剧。慢就业是指一些大学生毕业后既不打算马上就业也不打算继续深造，而是暂时选择游学、支教、在家陪父母或者创业考察，慢慢考虑人生道路的現象。据统计，中国越来越多的95后毕业生告别传统的"毕业就工作"模式成为"慢就业族"。随着中国社会经济的腾飞，绝对部分家庭生活压力不大，父母的观念也越来越开明，不会因为孩子不工作而焦虑，而且会支持孩子暂时不就业，使得校园招聘中有效就业人群有所减少。

2.2考公、考研热愈演愈烈。近年国家公务员招录、研究生招生的规模持续扩大，2021年国考同比去年扩招6.62%，本科毕业生考研比例达到50%以上，选择直接就业的本科毕业生越来越少，加剧了校园招聘市场的供求矛盾。

2.3新兴职业的兴起。随着中国互联网基础建设的跨越式发展，以及基于移动互联网各项应用的推陈出新，催生出很多新兴自由职业，如：自媒体、电商、主播等，这些在我们的传统意识里，属于“不务正业”的职业，近年也渐渐被社会和家长接受并认可。95后是互联网影响下长大的一代，这类新兴职业契合了他们追求自由、排斥按部就班工作的心理，成为越来越多新生代大学生的新选择。

3.校园招聘宣讲人员和面试官水平参差不齐。招聘团队一般是由人力资源部进行组建，各用人部门抽调人员参加，这样就会造成招聘团队成员不固定、水平参差不齐的情况，在宣讲和面试过程中容易出现偏差。有些负责招聘的人员在面对学生提出本专业的问题时，可能解答得比较模糊，甚至与企业宣传的内容不一致，这会让应聘者对企业产生不信任感，从而影响签约率。

二、国有建筑施工企业校园招聘的对策思考

（一）战略层面：全方位开展校企合作，打造良好雇主品牌形象。

校园招聘不仅可以解决企业对人才的需求，同时也为企业提供了一个能够展示自身形象、雇主品牌的平台。校园招聘雇主品牌建设，简单讲就是对毕业生及其周边人群对于企业认可度的建设，建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度，进而招聘到与企业文化和需求相匹配的优秀人才。以往国企的校园招聘，人力资源部门的工作人员只需要简单地收集简历并适当筛选，而如今这种方式早已被淘汰。优秀的应届毕业生有自己选择企业和岗位的权力，他们会通过各种渠道全面了解企业的概况，在不同企业之间进行比较。现在的校园招聘，与其说是对人才的争夺，不如说是企业之间雇主品牌与社会影响力的较量，尤其是对于大型国企而言，每年的校园招聘涉及地域广、学校多，一次成功的校招活动不仅可以招聘到优秀的人才，同时还能通过口口相传，在学生心中树立良好的企业形象，从而为校园招聘打好基础。在校园招聘雇主品牌建设过程中，首先要做的是增加企业曝光率、提高企业知名度，然后再提高美誉度，最终获得毕业生对企业的认可度。多元化、全方位开展校企合作是企业校园招聘雇主品牌建设的有效策略，加强重视招聘宣传渠道建设，加强自身品牌影响力建设，重视与目标院校高层对接，建立院校-企业的人才直接供给模式。可采用的方式主要有：

1.产学研合作。企业与院校开展产学研合作，不仅能有效利用院校技术资源解决企业生产经营中的难题，还能使双方结成有效利益共同体，密切日常联系，通过院校教师向毕业生直接或间接传播企业信息，扩大企业知名度和影响力。

2.举办校友讲座。企业与院校合作开展“优秀校友回母校”活动，选拔优秀校友参加院校的专题讲座、就业指导课等，既是履行企业社会责任的体现，也能使企业校友成为企业品牌宣传人、形象代言人，有效拉进企业与学生的距离，增加企业知名度和可信度，吸引和培养潜在招聘目标人群。

3.建立实习基地。企业为院校建立实习基地，提供实习岗位并制定规范的实习生培养计划，可以向潜在招聘人群展示企业实力，提高企业知名度和吸引力：同时还能通过实习增进双方了解，有效破除信息不对称，提前识别并吸纳与企业价值观及需求相匹配的人员，减少招聘错误，降低招聘成本，提高招聘有效性;此外还可以将部分实习生转化为校园招聘大使，在企业后期校园招聘宣传、组织实施过程中提供协助和支持，进一步强化企业雇主品牌。

4.建立定向培养机制。在解决学校和毕业生就业问题的同时，也为毕业生将来的职业发展奠定坚实基础。企业通过与学校合作开设定向班、联培班、订单班等机制，将毕业生招聘工作前置，避开校园招聘竞争高峰，提前锁定部分优秀毕业生：长期稳定的培养机制可以建立品牌效应，形成良性循环促进未来校园招聘：通过参与课程设置，可以实现员工职业生涯规划前置，增强毕业生对企业和工作岗位的了解，加速新员工角色转变和融入，提高毕业生员工队伍稳定性。

5.赞助校园活动。企业通过赞助活动、冠名比赛、设立奖学金等方式，可以展现企业社会责任感和企业实力，传播企业文化和价值观，提高企业知名度，树立良好雇主品牌：同时可以与相关社团组织及学生保持良性互动和有效联系，为企业校园招聘活动提供便利。

（二）战术层面：创新宣传方式，加强招聘人员整体素质。

互联网时代，人人都可以是自媒体，信息传播方式多样且快速求职体验不佳可能不仅仅导致优秀人才错失，还有可能会使企业雇主品牌受损。因此企业在校园招聘过程中，要重视细节管理，加強对招聘工作人员技巧培训和素质管理，营造简洁高效的求职体验，从细微之处彰显雇主品牌形象。

1.与时俱进适应校园招聘新方式

传统线下进校招聘，企业宣传主要采用的宣传册、宣传片、宣传海报、招聘公告等已不能很好地适应95后毕业生的信息获取习惯。线上招聘、空中宣讲、社交媒体营销成为近年校园招聘方式的新趋势。2020年的新冠疫情客观上加速了线上招聘形式的普及。在这样的背景下，企业要做好校园招聘雇主品牌建设，必须与时俱进，善于运用新技术、新媒体、新工具宣传雇主品牌，提高信息传递的有效性。

2.提高招聘人员的专业水平

2.1对校园招聘小组成员进行专项培训。在招聘小组中，国企人力资源部门的工作人员应控制整个流程走向，招聘团队的水平与素质将对招聘的有效性产生直接影响，所以应对招聘小组人员开展专项的培训，明确分工、提升招聘质量，面试官成员应做到对企业的业务领域、运营方式、企业文化、政策制度、招聘流程等熟记于心，能够及时回复应聘学生提出的问题。同时，还需要对招聘小组成员在招聘过程中的面试方法与应用技巧进行培训，提高招聘团队的专业化、职业化水平，提升其把控招聘现场的能力，避免因个人主观原因导致招聘流程卡顿或中止，给应聘学生留下不好的印象。[2]

2.2招聘人员要从细节管理彰显雇主品牌形象。95后毕业生是非常注重体验感的人群。企业在开展校园招聘过程中，工作人员的衣着是否得体，言行举止是否合规，宣讲人员形象气质是否契合企业文化，甚至网申系统界面是否人性友好，这些细节都有可能成为毕业生选择企业的理由。

3.切勿过度宣传，虚假承诺

校园招聘雇主品牌建设需要必要的宣传和包装以提高对毕业生的吸引力，但不能陷入过度宣传甚至虚假承诺的误区。真实是雇主品牌建设最根本的原则。宣传的目的是向目标人群展示和传播企业的真实情况，从而吸引与公司文化和需求相匹配的毕业生人群，并形成长久稳定的吸引力。雇主品牌建设根本目的是招聘和人才建设，而不是表面的企业宣传，如果在校园招聘时一味标新立异、追求一时热度，缺乏树立长期、稳定雇主品牌的意识和规划，不能为企业人才队伍建设形成长久的支持，就陷入本末倒置的误区。做好校园招聘雇主品牌建设，既要重视“面子”，做好招聘前期宣传，更要重视“里子”，做好员工后期培养和稳定工作，兑现前期招聘承诺，确保毕业生员工留得住、用得好，如此才能形成雇主品牌建设的长期良性循环。

三、结束语

一个企业的核心竞争力很大程度上取决于其人才的核心竞争力，校园招聘是国有建筑施工企业人才获取的主要来源，近年校园招聘发生的深刻变化给建筑施工企业带来新的挑战和困难，企业一定要顺应潮流主动作为，积极开展多元化校企合作，在细节管理上多下功夫，灵活运用新手段，形成差异化的企业雇主品牌。只有这样，企业才能有源源不断的人才，为建筑施工贡献力量。

参考文献

[1]江勇. 新形势下建筑施工企业校园招聘雇主品牌建设探讨[J]. 现代企业文化，2021（5）：169-170.

[2]李一瑾. 国有企业校园招聘如何平稳落地[J]. 人力资源，2021（4）：86-87. DOI：10.3969/j.issn.1672-1632.2021.04.046.