论我国解雇保护制度

杨晓莹 刘鹏飞｜文

解雇保护制度是我国《劳动合同法》中的一个重要内容，对于保护劳动者合法权益不可或缺，也关乎着社会经济的发展。目前，我国解雇保护法显现出过度保护劳动者忽视企业发展、违法解雇成本较低等问题。本文在结合域外经验，对我国解雇保护制度的完善提出意见，以期平衡解雇与用工自由之间的关系并进一步推动解雇保护制度的发展。

解雇保护制度概述

1.解雇的概念

我国解雇往往是组织主导型的，由于员工个人方面的原因导致的雇佣关系的解除。在我国国有企业和集体企业中，也称为开除。但是在《劳动法》和《劳动合同法》中并无解雇这一说法，而是采用用人单位解除劳动合同的说法。

解雇的基本内涵有以下三个方面：第一，解雇行为的主体是用人单位。该方面可以将解雇与辞职区分开来，辞职行为的主体是劳动者。第二，解雇行为是用人单位单方意思表示的行为。据此可以将解雇与劳动合同的终止相区别，《劳动法》规定劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。第三，解雇行为产生的后果是劳动合同法律效果消灭、劳动关系终结、工人单位与劳动者的权利义务关系消灭。

2.解雇的类型

在我国解雇有三种类型，即过失性辞退、预告解雇和经济性裁员。

首先，过失性辞退是指用人单位因劳动者在履行劳动合同过程中存在过错，无须向劳动者提前通知即可解除劳动合同的行为。因为过失性辞退不需要提前通知，不需要得到劳动者的和工会的同意，用人单位也无须支付任何经济补偿，所以《劳动法》和《劳动合同法》对此种类型的解雇行为规定了极为严格的条件，以限制用人单位随意进行过失性辞退行为，具体表现就是《劳动合同法》第三十九条与列举的方式对过失性辞退进行了控制。

其次，预告解雇是指基于客观情况的变化使得劳动合同无法继续履行从而解除劳动合同的情形。在预告解雇中用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的薪资，在劳动合同解除之后还需支付给劳动者一定的经济补偿金。具体见《劳动合同法》第四十条。

最后，经济性裁员是指用人单位由于经营不善等经济原因，一次性辞退部分劳动者的情形。经济性裁员涉及的范围较广、涉及的人员众多，因此我国法律对经济性裁员的实质条件做了更为具体的规定，也增加了诸多程序性条件，以限制经济性裁员的发生。

我国解雇保护制度存在的问题

1.立法语言模糊不清

立法语言是语言的一个分支，是法律文本文字表意系统，它作为法律信息的载体，对于准确传达立法者意图、维护法律权威、实现良法之治有着重要的现实意义。《劳动合同法》在涉及解雇保护制度中存在的立法用语模糊的情况主要体现在以下几方面：第一，在《劳动合同法》中多次使用“严重”，如严重违反用人单位规章制度的、严重失职，营私舞弊的，但是何谓“严重”，劳动者需要达到什么程度才算是达到严重的程度，立法并未明确，相关司法解释也未予解释，这就会导致不同的法官对“严重”一词的理解不同，作出的判决不同。第二，对部分词语定义不清。例如，在《劳动合同法》第三十九条第三项规定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，用人单位可以及时解除劳动合同，但是此种的“失职”如何理解，还是存在疑问的。

立法语言的模糊增加了司法审判的困难，也增加了劳动者维护其合法权益的难度。

2.立法过度倾向劳动者

我国《劳动法》有一个明显的立法倾向，即保护劳动者，但是该倾向呈现出过度倾向的问题，进而造成了新形式的不公平。解雇保护制度的作用首先是保护劳动者的合法权益，使劳动者在解雇时能够得到应有的保护，以防止企业任意解雇劳动者。但是在市场经济高速发展的现在，随着市场竞争的不断增强和国际贸易的不断发展，企业面临的挑战越来越多，《劳动合同法》所规定的解雇保护制度已经不能适应当前经济的高速发展。如果《劳动合同法》仍然僵硬地保护劳动者的合法权益，而不顾用工的灵活性，不顾用人单位的发展需求，将造成企业自身劳动力无法更新，同时也使得那些技能和素质更好的人才无法进入企业，难以找到合适的岗位。

3.解雇救济手段不足

对于被不当解雇的劳动者来说，复职是其最希望得到的救济措施，也是保障其合法权益的最佳方式，但是在实践中，用人单位更希望通过赔偿这一方式来解决问题，但是赔偿金额也不足以弥补劳动者受损的利益。

除此，部分判决书会判令用人单位与劳动者恢复劳动合同关系，但是在执行中也同样面临着巨大困难。恢复劳动关系对于用人单位来说是违背其意愿继续与劳动者保持劳动关系，用人单位从主观上就是缺乏积极性的。用人单位更多的是会阳奉阴违，表明上遵循判决，接受劳动者回归，当劳动者回到用人单位后，用人单位就会采用放空权利和工作，排斥劳动者，使劳动者根本无法继续履行劳动合同，且心理面临巨大压力。

完善我国解雇保护制度之建议

1.完善《劳动合同法》立法语言

根据上文所述，立法语言的模糊性具有一定程度上的合理性，但是滥用模糊语言就会造成司法困难的问题，故而完善解雇保护制度，首先要从完善解雇保护制度的立法语言开始，具体建议如下：第一，对于“严重违反用人单位规定”“严重失职、营私舞弊”等模糊性用语由最高人民法院及时、有效作出回复，回复的方式可以采用出台司法解释的方式，也可以采用发布指导案例的方式，将解雇保护制度的原则性要求与司法实践的要求结合起来，对全国类似案件起到一定指导和引导的作用。如果采用司法解释的方式应当采用列举与概括相结合的方式，先列举出司法实践中的典型情况，后以概括式条款兜底。第二，对《劳动合同法》中关于解雇保护制度的法律条款进行修改，将原来晦涩难懂的、定义不明确的语言修改为更加通俗易懂、歧义较少的语言。第三，对于部分定义不明确的专业用语亦可以采用司法解释等方式对相关定义进行明确。

2.兼顾解雇保护的安全性和灵活性

随着市场经济的发展，应当适当降低解雇保护的力度，在保障用工安全的基础上，兼顾用工的灵活性。具体措施如下：第一，适当降低劳动者过错行为原因的解雇保护力度。可以减少类似“严重”等词的使用，允许企业因员工失职行为解雇，但是同时也应当参考德国法律的规定，如果劳动者失职造成的后果不严重应当采用降职减薪、调整岗位等手段予以惩戒，如果劳动者失职是故意或重大过失，或者给用人单位造成重大损失，那么用人单位也可以直接解雇劳动者。第二，在经济性裁员中可参考德国法律中的“社会性挑选”。将对用工单位具有重要作用，具备个人技能、素质的，急需留用合乎企业合法利益的雇员排除在经济性裁员之外，以保持用人单位的竞争力。

3.加大用人单位违法成本

目前，在我国用人单位不当解除劳动合同之后，法院判决或者要求用人单位支付赔偿金，或者是要求用人单位与劳动者恢复劳动关系，但是二者都存在着不同程度的问题。

鉴于我国支付经济赔偿金的标准比较低，因此，在司法实践中形成用人单位无理由解雇劳动者然后进行补偿即可的经济秩序风气。为有效避免此种，应加大用人单位违法解雇的违法成本，具体建议如下：第一，提高经济赔偿金的标准。目前我国法律规定的经济赔偿金的标准是以经济补偿标准的两倍向劳动者支付。而经济补偿金与工作年限相关联，用人单位解雇工作时间较短的劳动者，其花费的违法成本是很低的，应当提高经济赔偿金的标准，具体各省市可以根据本地实际情况确定。第二，设置最低赔偿金额。根据上述可知，用人解雇工作时间较短的劳动者所支付的赔偿数额是极低的，用人单位解雇此类劳动者可能更肆无忌惮，如果设置最低赔偿金额，再将劳动合同剩余期限、解雇行为违法程度的轻重等因素纳入法律认定标准，那么用人单位无论解雇何种资历的劳动者都需考虑再三。