期望理论视角下的公务员绩效管理问题研究

赵林雪

摘要：政府实行的绩效管理为加强对公务员的选拔、任用、奖惩提供了客观依据，能有效地提高公务员从事工作的积极性和工作效率，进而提高政府的治理能力。但目前，尽管我国在《公务员法》中明确规定了对公务员的绩效管理方式，但是其在绩效计划、绩效考核、绩效反馈及组织奖酬等各个环节上还是存在许多的不足。鉴于此，本文将以弗鲁姆的期望理论为基础，探讨当前阶段我国公务员绩效管理中可能存在的一些问题，以期建立一种更加优化的公务员绩效管理系统，充分调动其积极性和创造性。

关键词：期望理论;公务员;绩效管理

1.引言

随着我国社会主义市场经济制度的进一步建立与完善以及新公共管理运动所带来的行政体制改革的不断深入，公务员队伍的绩效管理得到越来越广泛的重视与关注。自1993年全面实施公务员制度以来，我国从以前的领导班子干部人事考核方式开始向现代公务员的绩效考核方式过渡，经历十多年的探索，具有中国特色的公务员制度体系框架己经基本形成，公务员的绩效管理逐渐地走上了更加科学化，规范化和法治化的道路。

《公务员法》第三十三条明确规定："对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。"具体而言，公务员工作绩效考核的基本内容主要包括："德"，指职业道德和思想政治素养;"能"，指业务知识和业务能力;"勤"，指工作态度和工作作风;"绩"，指工作实绩;"廉"，指廉洁、自律。然而，我国公务员绩效管理在具体实施过程中依然存在许多不足。长期以來，由于我国公务员"官本位"的思想根深蒂固，工作积极性不高，办事效率低下，从而严重降低了我国政府的公共行政效率。公务员是国家治理的重要组成部分，他们的工作积极性与工作绩效将直接关系到国家治理能力的现代化。因此，本文将期望理论作为课题研究的切入点，探究现阶段公务员绩效管理所面临的突出问题，对于加快探索和建立健全我国公务员的绩效管理系统有着重要的现实意义。

2.文献综述.

2.1绩效管理

绩效管理是组织常用的一种激励措施与管理手段，其核心在于把个人的绩效和组织绩效有机地整合起来，以便确保每一位组织成员的工作产出与组织目标相统一。它是一个动态的管理流程，主要由五个环节构成，即绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效反映和绩效奖惩。

2.1公务员绩效管理

公务员绩效管理指国家行政部门按照其行政隶属关系与人事管理权限，依据《公务员法》，对各级行政机关的公务员工作情况进行全面的考核和评价[1]。其本质就是在建立我国现代公务员的管理制度中充分运用融合绩效管理的基本思想和管理方法，以研究建立我国公务员工作绩效考核制度体系和管理制度的基本思想方法为根本基础和主要切入点， 以公务员考核制度为切入点，以激励为主要手段，以提高绩效管理水平为最终目标，实现对公务员工作的动态管理，并及时在绩效管理运行过程中的各个环节进行反馈，与现代公务员制度体系共同形成一个相互补充、相互制约的互动机制[2]。

2.2.1我国公务员绩效管理的研究发展现状

一些专家学者已经对此进行了深入系统的研究，他们认为，在我国各级政府机关制定绩效管理方案时，绩效具有模糊性的目标与难以清晰界定的内涵。相对于民营部门，政府也不能简单地照搬民营企业的绩效管理，单纯追求经济意义，应更多地注重其绩效管理的政治性[3]。在实施行政管理的过程中，如果一个政府仅仅追求管理的经济效能，就可能导致行政活动偏离公共行政与公共服务的价值取向。

3.公务员绩效管理环节中存在的问题

3.1绩效计划环节忽略公务员主体参与

绩效计划是对公务员进行绩效管理的第一个环节。按照期望理论的观点，绩效计划的编制过程就是一个自下而上地进行目标设置和确定的过程，通过该过程把个人目标、部门或者团队目标有机结合起来。计划的编制过程同样也是每个人参与管理，明确自己职责任务的过程。

然而长期以来，公共部门工作人员在制订绩效计划时往往忽略了公务员的参与，任务指标被上级以行政命令的方式直接下达，很少充分考虑到公务员的个人需求，很少向他们征求个人的建议[1]。因此，公务员年度考核一直都有“秋后算账”、“跟公务员过不去”、“穿小鞋”之嫌，公务员总是被动地接受考核。这显然会不利于协调考核者和被考核人之间的矛盾，不利于公务员之间进行合作性竞争，不利于充分调动公务员的工作积极性。

3.2绩效考核环节标准失灵

绩效考核环节的考核标准失灵，难以客观反映公务员的个人努力。公务员绩效考核标准失灵体现在三个方面，第一，公务员绩效考核的标准出现两种极端。一方面，标准过于笼统模糊。我国公务员制度尽管明确规定了不同考核等次的基本标准，但实际上依然难以执行，例如，各个等次的其中一条基本标准：工作积极性，"优秀"代表工作积极性强;"称职"代表工作积极性不够;"不称职"代表工作积极性差，那么问题在于，应如何客观公正地区分这三种积极程度呢？不同组织的工作情况不同，该以什么标准来衡量呢？这也直接导致一些地方的绩效考核过多注重定性考核，忽视了定量的绩效考核，导致公务员陷入"多做事多出错，少做事少出错，不做事不出错"的怪圈。另一方面，标准过细，遇事易出现"旁观者效应"，责任难以落实到个人，也不利于公务员队伍内部的团结。

第二，单一领导考核的方式依然占主流。尽管，我国《公务员法》明确规定，公务员的考核是采用了分类管理的工作办法，对于领导组织中的成员和非领导组织中的成员可以采用不同的考核方式，但是由于受"官本位"、"唯上是从"指导思想的严重影响，特别是对非领导组织公务员的考核，一些地方的多元化考核制度体系仍然不完善，依旧保留着以上级直接评价为准的陋习，这样的考核方式很容易被上级的主观意见所影响，难以确保考核工作的客观性、公正性。

4.总结

本文以期望理论依据，针对我国各级政府机关目前普遍存在的绩效计划环节忽视公务员主体性参与、绩效考核环节的标准失灵、绩效反馈环节流于形式、组织奖酬环节激励作用有限等一些突出问题进行了深入研究和分析，以期改善公务员的绩效管理，建立健全我国公务员绩效管理系统，推动国家治理体系和国家治理能力的现代化发展。

参考文献

[1]单博修.浅析我国公务员队伍绩效管理现状[J].人力资源管理，2016（09）：70-71.

[2]李山民，辛广军.绩效管理是提高政府效能的根本途径[J].中国公务员，2002（11）：32-33.

[3]李明，宗帅.绩效管理在中国地方政府管理中应用的现状和缺陷[J].中共太原市委党校学报，2011（02）：44-46.

[4]姚梦山，崔子傲.基于期望理论的公务员绩效管理改进研究[J].开封教育学院学报，2018，38（06）：288-290.

[5]于魏华.期望理论视角下优化税务系统公务员激励机制[J].现代商业，2014（18）：97-98.

[6]李新.激励理论视角下的公务员绩效管理问题分析[J].中国商界（上半月），2010（12）：219.