互联网时代下传统企业人力资源管理模式转型研究

王青

摘 要：在进入到信息时代以后，民众的生活理念和生活方式都发生了巨大的改变，基于互联网模式的各种大数据平台都如雨后春笋一样的出现。在这种情况下，企业传统的经营管理模式都不再适合企业发展的需要，新的管理模式需要符合社会发展的需要，在这种情况下，企业随着网络通信技术的不断发展，就必须改变现状。在模式创新中，最重要的就是改变企业的经营模式，这其中最重要的就是员工思想的改变，这其中就涉及到人力资源管理方面的创新，意义巨大，作用也相当的明显。在新的人力资源管理模式中，应当将互联网的优势融入到人力资源管理中，推动企业的人力资源管理进入到一个新的时代，通过这种创新，可以最大程度的提升企业的竞争能力，从本质上提升人力资源的管理水准，这也是企业稳定发展的意义所在。

关键词：人力资源管理;模式创新;互联网;问题分析

随着时代的发展，市场竞争变得更加的激烈，传统的企业经营模式已经不再适用于企业的发展，在这种情况下，人才成为企业未来赢得市场竞争的关键，这就对企业的人力资源管理部门提出了更高的要求。在互联网模式下，企业人力资源管理部门也应当与时俱进，及时进行转型发展。在实际操作中，企业通过融合互联网模式将人力资源管理的效率和质量都提升在一个更高的层次，意义重大，对企业未来的稳定发展有着重要的价值。本文从企业未来的发展模式现状出发，通过现状分析总结企业人力资源管理过程中出现的各种问题，从而得出问题出现的各种原因，最终找到有效的问题解决方案。

一、互联网时代下的发展趋势

随着互联网技术发展，民众的生活已经被深刻的改变，在这种情况下，只有在时代发展的潮流下，企业发展才能获得更好的发展，在大数据模式下，原有的企业人力资源管理模式已经不再合适，需要在后续发展中融合互联网优势。通过总结发现，互联网时代有其自身的特点，互联网技术可以瞬间将信息输送到世界的任何一个角落。在信息大爆炸时代，人们可以根据自身需求精准获得信息，在这种情况下，企业人力资源管理部门可以将自身需要上传到互联网中进行人员的精准匹配，这极大提升人力资源管理部门的工作效率，减轻工作人员的工作压力，在一定程度上实现了双方的共赢。人力资源管理是一项系统性工程，工作人员利用互联网可以打破地区和时间得限制，能够选择的范围变得更加的广阔。任何事物都具有两面性，因为经验不足，在发展过程中也出现了很多问题亟待解决。

通过查询相关的文献资料后发现，因为管理经验不足，互联网时代也对传统企业造成了很多的影响。第一，是人才方面的不足，因为时代发展太快，企业在实际管理过程中出现了人才不足的情况，因为互联网时代技术水平较高，人员结构和工作内容更加的精细化，这对于人才的专业要求更高，但是因为准备不足，传统企业在复合人才的培养方面缺乏明显的经验，企业中具有互联网思维的员工严重不足，这使得企业人力资源部门的工作内容和强度也发生了明显变化，企业人力资源管理部门应当按照专业思维进行人才的寻找。第二个影响，互联网技术改变了民众的生活模式，客户对于产品的忠诚程度更多的取决于互联网中的评价，这也让企业对自身产品有更加深刻的认知。

二、DH公司人力资源管理体系现状分析

（一）DH人力资源管理概况

DH公司经过多年的发展已经成为业务成熟的评估公司，这其中有市场的需求，也离不开公司管理层和全体职工的共同努力。因此，对公司的人力资源管理概况进行分析和研究，为了更好的对这个问题进行研究，我们对公司的人力资源现状进行了分析，从最终结果来看，企业职工中，85后职工占到所有人员的百分之七十以上，从学历层次来看，八成职工都有着本科以上的学历，平均年龄在35周岁以下。企业根据自身的业务对现有企业人力资源进行了对应的调整和管理。按照职工的工作能力和工作需要，形成科学有效的人力资源构成，公司的人力资源管理科学，结构简单，管理效率和管理能力都较高，

（二）人力资源管理组织概况

根据自身的业务需要，在实际人力资源管理中，组织结构的作用非常重要，在很大程度上能够有效的进行人员的调配和协调，公司行政部主要负责这项工作，在行政部中，有专门的人力资源管理部门，对公司员工的实际工作状态进行评估，当职工的工作能力不足以达到目前的工作职位后，行政部门会在现有职工中寻找匹配的人员，如果工作人员都无法胜任这项工作，企业会从招聘市场中对应引进相关的工作人员，这种人力资源管理组织结构能够利用专业的人员来具体操作这样专业的人力资源问题。组织结构能够有效提升企业在经营过程中出现的各种问题，把所有的人力资源问题都集中分析，集中处理，最终获得最佳的人力资源管理结果。

（三）人力资源管理工作概况

结合实际经营情况，将人力资源工作进行统一的管理，所有的人力资源调配都按照统一的组织结构进行分析和处理，这在很大程度上提升了企业的人力资源管理效率，同时也避免了相关资源的浪费现象，这种人力资源管理组织结构也更加的科学有效。在具体工作过程中，企业相关部门会根据实际业务开展情况进行分析，按照工作能力对所有的企业职工进行对应的评估，建立统一的人力资源管理库，而且定期还会进行更新，这样就可以形成员工的流动性，也会胖公司职工产生紧迫感，这种紧迫感也能够让企业爆发出更大得活力。

三、DH公司人力資源管理体系主要问题分析

（一）人力资源管理形式缺乏对员工的激励作用

通过调查DH公司现行的人力管理体系后发现，健康的人力资源管理制度是每一个企业都需要遵守的，五险一金制度，是职工最基础的福利保障制度，从衣食住行等多个方面来保证劳动者的基本生存。除了这些之外，公司还根据职工的具体工作能力和职位，提出工作岗位轮岗制度，工龄一年的职工可以享受带薪培训，2到3年职工可以享受带薪轮岗学习，4年以上的职工享受带薪技能学习，在此基础上，企业会建立免费体检和生日祝福等福利，最大程度满足了职工的生活需求和情感需求，意义重大。从而提升员工的忠诚度。

（二）人力资源管理形式覆盖范围太窄

在整个人力资源管理体系中，各项条款都只针对员工个人，对他们的家庭却很少涉及，这使得企业员工的作用大打折扣。员工都是有家庭的，他们的快乐只有在和家人分享时，才是最快乐的，但是在DH公司中，却没有做到共享，让员工对工作的兴趣变得很小，从而导致工作积极性受到影响，不利于公司的整体稳定。

（三）人力资源管理形式种类单一

在对DH公司的条款进行分析后发现，公司的条款和相关待遇种类单一，这使员工福利很难满足员工的现实需要，而且管理模式僵化，很多岗位都存在明显的差异，很多岗位的升职条件非常的苛刻，让员工积极性不够，而不利于公司的团结和稳定。

四、DH公司人力资源管理体系主要问题对策研究

在给出参考的方案和建议之前，本文参考了大量行业内部企业的人力资源管理方案，也总结了一些它们的成功经验，为本次DH公司的人力资源管理管理体系中存在的各种问题进行分析，从而给出有效的解决方案。人力资源管理对策是一个系统性工程，它需要公司多个部门配合才能达到最佳的效果。人力资源管理方案的设计、人力资源管理结构、具体的执行过程，构成了全部的公司人力资源管理方案，最后，根据问题给出针对的参考建议。

（一）DH公司的人力资源管理方案

在人力资源管理方案的设计中，要有整体的设计思路，就公司来说要符合公司自身的特点和未来的发展趋势。作为评估公司，DH公司在行业内部有着重要的影响力，在人力资源管理方案设计中要突出公司的自身属性。从员工方面来说，人力资源管理水平是公司对员工的肯定，较高的人力资源管理水平能够为公司留住很多专业的人才，从而提升企业行业竞争力，从而提升核心实力。这其中大数据分析就可以为公司带来极大的便利，大数据分析，利用互联网进行应聘人员的分析和处理，能够帮助公司实现招聘岗位的精确定位，就DH公司本身来说，按照员工职位和能力的不同，应当提供不同的人力资源管理方案。作为评估公司，评估师就是公司实力的关键，水平较高的评估师能够为公司带来源源不断的客户。因此，对于水平较高的评估师，公司要提升人力资源管理水平，给予其优越的待遇，让他们从内心中对公司产生归属感，从而为公司带来源源不断的客户。公司其它专业人员也应当按照这样的标准来制定应酬方案。

（二）DH公司人力资源管理方案的具体实施

在确定了整体设计方案以后，结合DH公司的实际经营情况，建立合理的人力资源管理体系，在同级别员工中保持合理的人力资源管理差距，员工工作能力强，评估水平高，会获得高额的绩效奖励。这种尊重员工劳动成果的人力资源管理制度也会受到各方的认可。而且要在日常工作当中有意识的去培训员工的互联网思维，互联网思维就是要求管理过程中打破各种限制，通过大数据分析为基础，对所有的员工管理进行数据化，在互联网中加大公司的宣传力度，将认同企业文化的潜在工作人员招聘进入到公司当中。

能力是人力资源管理制度的基础，在DH公司中，评估师等高级人才的底薪最高，行政人员其次，后勤人员最次，底薪保持合理的差距，在体现人员价值的情况下，保证制度的公平。这就是互联网搜索的核心关键词，员工工作能力应当和公司职位成正比。

评估公司主要为客户提供专业的评估服务，但是在服务过程中，只有符合国家认定的专业人员才能给出这样的鉴定，评估公司要对给予这些专业评估师应得得职位上升。具体分配比例和奖金数额以评估的专业能力为标准。这也从另外一个角度体现了评估公司对人才的尊重。

提升资金奖励，在评估行业，员工的流动性很大，造成这种现象的一个重要原因就是公司员工对公司没有归属感，DH公司从自身实际出发，按照服务公司年限的不同会给予工龄奖金。工龄低于2年的员工，会给予较低的工龄奖金，超过2年以后，工龄奖金会有明显的提升。通过这种方式，可以提升员工对DH公司的归属感，能够为公司保留下优秀的人才，为公司后续的发展提供动力。这一切都要建立在员工业绩的基础上，利用大数据分析，减少公司高层的人为干预。

定向培训，定向培训是根据公司员工人员职位的不同给予的不同培训模式，对DH评估公司的核心骨干，要进行专业培训，利用大数据分析员工在工作当中的短板，针对不同的短板进行对应的提升这也能够最大程度稳定评估公司的稳定。对于外来引进的人才，公司会按照他的能力来给出对应的职位，享受相应的待遇，这对公司引进人才有着重要的作用。

五、DH公司的人力资源管理方案完善措施

（一）建立人力资源管动态管理制度

因为DH公司属于评估公司，经过调查后发现，在DH公司内部存在业务部门经理等高级管理人员水平不足，在这种情况下，，一线工作人员薪资较低的情况，从公平角度出发，公司必须建立统一有效的管理制度，建立人力资源动态管理制度。针对现状，依靠公司人力部门和公司高层已经不能有效维护公司员工人力资源管理的公平性，独立建立人力资源动态管理，依靠互联网建立圈子模式，人员由人力资源部门代表、评估师代表、行政人员代表、内勤代表和独立咨询师构成，董事会将重点参考委员会提出的建议。主要从人员贡献程度来分析部门的人力资源管理体系，对业务部门的优秀评估师要提升职位水平，限制公司高层的对人力资源管理的影响。同时听取各个部门的意见，同时结合独立咨询师的意见，根据市场变化和具体的业绩来调整人力资源管理结构。利用互联网模式对人员进行划分，动态调整员工的职位和薪水，互联网数据更加科学和具有说服力。

（二）建立职位激励制度

结合国外先进的经验，DH公司可以建立职位激励制度，在实际工作中，根据员工的工作能力和业绩水平为其提供对应的职位。虽然公司的实际职位有限，但是只要员工的综合能力达到标准就可以为其设置对应的虚职，这些职位没有实际的权力，但是享受同级别实际职位的待遇，这样就可以极大提升员工的积极性。评估行业市场竞争越来越激烈，这种方式可以有效提升团队凝聚力，让员工明白只有提升工作能力，自己才能获得更好的地位和人力资源管理水平，从而钻研自己的业务能力，为客户提供优质的服务。基于互联网技术的重要性，可以定期对员工进行培训，培训员工的互联网思维。利用58，智联招聘等软件，将认同企业文化的潜在人员都有效的集中在一起，对于能力突出员工，要给予相应地位，这样极大提升了人力资源管理的效率，意义重大。

六、总结语

从上述分析中，我们对互联网模式下企业现有人力资源管理制度进行研究，对其中出现的问题进行总结，并且给出了有效的解决方案，但是，因为研究能力的问题，在课题研究中也存在着一些不足，在整个人力资源管理制度中，要根据DH公司的经营现状进行对应的调整，要认清楚自身的地位，采用更加合理和有效得人力资源管理制度。而且在人力資源管理制度中，要建立长期保障制度，对于能够为DH公司带来利润的员工要建立特别的奖励制度，让员工对DH公司产生归属感，为DH公司提供长期稳定的利润来源。在对其他DH公司的人力资源管理制度进行分析研究以后，认为在互联网时代下，DH公司人力资源管理制度应当在标准体系以外建立对应的补充奖励机制，让职工通过人力资源管理制度就可以直观的看到这个DH公司的经营理念和发展理念，而且DH公司要根据自身的发展现状，要建立个性化的人力资源管理体制，采用更加多样化的升职激励手段来提升DH公司员工对于DH公司的忠诚程度，这种比较灵活的刺激手段，对于DH公司员工有着非常重要的作用。未来的研究方向也向着更加完善，更加系统的方向发展。

参考文献：

[1]杜雪华.新会计准则下职工人力资源管理变化及其影响[J].经济研究导刊，2015（18）：35-37.

[2]王敏.从《职工人力资源管理》会计准则的国际比较看养老金会计[J].山东财政学院学报，2016（24）：157-159.

[3]刘亚男.新旧职工人力资源管理会计准则比较研究[J].社会保障研究，2017（04）：210-211.

[4]田家官.论我国养老保险逃费的危害、原因和治理[J].财会月刊（综合版），2016（04）：11-12.

[5]尚秀云.浅谈住房公积金制度的作用[J].时代金融（下旬），2018（03）：192-192.

[6]董燕江.略论工会财务会计管理规范化[J].当代经济，2015（30）：44-45.

[7]陈舜娟.我国DH公司必须计提职工教育经费[J].现代经济信息，2017（33）：267-267.