新建本科院校青年教师科研团队建设研究

曹凤仪

（新疆理工学院，新疆 阿克苏 843100）

新建本科院校是指1999 年以来，通过新建、合并、独立升格等方式成立的全日制普通本科院校。根据统计，截至2019 年6 月，我国新建本科院校693 所，占全国同期普通本科高校(1265 所)的56.88%。知识经济条件下，一个国家大学的科学研究水平，决定着一国大学的国际竞争力，体现着一个国家的综合国力。尤其是对一个新进的本科院校，提高学校青年教师的科研意识、提高青年教师的科研水平尤为重要。

学术界有不少学者研究青年教师的科研水平提升问题，主要从科研投入、科研主体的能动性、科研基础保障、科研激励等方面研究并提出对策。各个高校都呼吁建设青年教师科研团队，但这其中也充满问题和挑战，总的来说有以下几个方面：第一，教师自身方面的问题。主要包括教师自身科研水平和能力的缺失、面对科研的态度及教师自身在教学与科研之间的平衡掌握能力不足，具体来说，青年教师在科研灵感与创新方面具备优势，但要形成完整可行的科研项目仍旧缺乏能力—科研成果转化的能力；第二，学校引导方面的问题。近年来对于青年教师的人才引进政策不断推行，但引进之后的“传帮带”、科研能力培训均不足；第三，团队意识不足。科研精神来源于个人，也来源于团队动力促进。青年教师团队创建不足导致各自研究的局面，无法形成完整且深入的研究成果。第四、目前存在的项目种类繁多，但大部分面对的是具备经验的教师、已经主持过重大科研项目的教师，对青年教师而言，没有“传帮带”的队伍，科研工作很难开展。

本文尝试从科研主体出发研究青年教师的科研主动性和科研途径，从四种类别的青年教师分别探讨，探寻普适性和针对性的建设模式，为新建本科院校的青年科研团队建设做出论述。

一、高校青年教师科研团队的概念

高校教师的科研团队建设的主体只凭借青年教师的力量是远远不足的，需要对高校青年教师科研团队做一个简要的概念界定，普遍认为的青年教师是35 岁以下，这是一个按照年龄归属的定义，但是对于新建的本科院校而言普遍存在科研人才不足的现状，这是阻碍院校内部科研发展的主要问题，但以人才的现状为基础解决问题是立足于现实的实践，是解决问题的视角，因此35 岁以下的青年教师中具备科研经验的人员也需要成为主要的科研主力军，起到带动和领导的作用。近年来对于青年教师的人才引进政策不断推行，高校中参与科研的教师分类主要包括：在校科研人员、返聘科研人员、援助本校发展的科研人员、科研能力不足的教师以及随着教育改革涌现出的有科研意识的辅导员等。高校青年教师科研团队是以促进自身科研能力为目标的，整合本校科研力量为一体的，不同层次科研人员相结合的互动式、支撑式的总体。

二、高校青年教师科研动能层分析

阻碍青年教师参与科研研究的主要方面是：自身能力、态度、教学、培育单位及科研环境。如何平衡这几个主体之间的关系，最终还需要依靠青年教师自身的思维转变和能力提升，更好地利用已有资源逐步提升，建设主动性强、创新力高的团队有助于青年教师加快科研步伐；此外学校的资源保障，人才培训等也需要逐步加强，完成教师的继续教育工作至关重要。

高校青年教师的科研动力来源广泛，但总结来看主要有以下方面：首先是青年教师动力层。青年教师的科研主动性与态度的相关性表现有：有主动性/有科研途径、有主动性/无科研途径、无主动性/有科研途径、无主动性/无科研途径。针对不同类型的教师宜采用不同的调动方式。团队的建设对于高校青年教师的个体能动性发挥会产生一定的积极作用，但是科研需要个人具备科研的恒心和主动性，需要青年教师自身具备科研的紧迫感，原因在于新建的本科院校在管理模式及管理的重心方面很难在短期发生急速的转变，这是高校内部庞大的组织体系无法完成的工作，这会使青年教师产生心理上的外归因，将科研的阻力过多归结为环境层面，因此需要对高校青年教师的主动性和科研途径选择做简要的分析，将青年教师科研主动性的类型进行划分，下图为高校青年教师个体科研动力分析的辅助图，如图一所示：

从上面的图示可以看出高校青年教师个体科研动力可以从两个维度分出四种类型，包括：科研主动性强且有科研途径、科研主动性强但缺少科研途径、科研主动性弱但有科研途径及科研主动性弱且无科研途径。这四类中的第一类青年教师是高校的青年支撑力量之一，其具备一定科研能力和热情，有科研方面的经验，是青年教师团队建设的重要力量；第二类青年教师具备科研的主动性，不论是心理层面还是行动层面，其处在科研的准备阶段，具备科研的能力和对学术的热情，能够有时间和精力放在学术研究上来，但是由于级别或不熟悉科研的路径一直处于科研的门外；第三类青年教师熟悉科研的环节，拥有科研的资源和路径但是科研的热情和积极性却不高，对于院校来讲需要极大的推动这部分教师的积极性，创造科研环境；第四类青年教师科研的热情和主动性，对科研咨询和科研路径的注意力很低，不仅需要给予其科研的指导，还需要调动其科研的责任感和信心。

其次是团队引导层，一个项目往往需要一个团队的承担，这里的团队包括青年教师自身、学校已有科研成果的教师群体、青年教师自身的科研背景，如：本科、研究生学习生涯导师等、返聘教师群体、援助教师群体等。如果全力投入一个自己不熟悉的项目研究工作中，需要花费大量时间去学习和摸索。但项目通常需要三五年，还没等自己彻底熟悉，项目就已经结题了。参与下一个项目又面临着同样的问题，周而复始，心力交瘁、力不从心，学术逐渐进入了迷茫。

最后，学校作为项目申报的平台之一，是孕育科研能力、科研成果的基地，在这种情况之下，学校的管理者要从青年教师的科研培训、考核奖励以及青年教师的创新水平出发，加大对青年教师的科研创新资金投入，在物质上全面支持青年教师的科研创新能力，提高他们对科研创新的热情。除了要加大科研创新资金投入，还要制订有关的财务保障制度，在学校投入充足的经费时，可以确保资金投入有效地应用于科研创新，满足青年教师对开展科研创新时对场地、设备、管理的需求，通过对资金投入的保护，更好地帮助青年教师们增强科研创新的积极主动性，为他们科研创新方向做出了指引，也提高了青年教师的科研创新质量，使得青年教师的科研创新水平得到更好的发挥。

三、青年教师科研团队模式

以上述四类青年教师的科研动力分析为以依据，结合学院本身行政系统的助力，从科研的主体、科研的人才资源集中、科研的成果激励、科研信息的获取与传达，科研过程的监督与推进等各个层面形成整体性运行的科研建设模式，共同调动不同层面青年教师参与科研工作，提升科研能力，助力院校科研力量的稳步提高。其主体之间的关系如下图所示：

对于新建本科院校而言，经常出现中层断代的现象，教师年龄差距普遍较大，对于部分院系而言“青年教师”+“青年教师”的科研团队是经常性出现的科研团队模式，团队中需要35 岁以上的科研力量来带动整个团队成长，该团队负责人相对具备科研经验和能力，在人才不足的困境下有助于推动科研工作的进展，打破僵局产生效果；“专业老教师”+“青年教师”是理想化的科研团队模式，该模式中的团队负责人有较强的科研能力且有相应的科研成果，其在科研的经历之中总结了相对成功的经验，可以成为科研“传帮带”的主力军，助推青年教师科研成长；“专业老教师”+“辅导员”的模式的产生在教育改革的背景下也有可行力度，随着高校辅导员招聘要求的提高，辅导员中有部分成员拥有科研的热情和能力，再者辅导员成有助于在学生管理研究方面发展出学术成果，将学生管理的实践转化为理论模式；而作为院校的领导层和行政层需要对学校的科研目标和科研方向做总体的计划和策略研究，“青年教师”+“青年教师”的团队模式不具备长期发展的优势，无论是人才引进还是青年教师的继续教育，都需要行政层面的推动，最终“老带新”的模式，团队之中年龄与能力的连续性才能够铸造长效性和稳定性的科研力量，也有一些院校将人才引进的权力下放到二级院部，将科研资源的对接工作分配于科研处，那么工作内容分配之后的权力分配也同样重要，权力于责任相对应的结合有利于加快工作效率；另外院校的通信系统在其中起着宣传和倡导的作用，院校对科研的上层决策必须通过通讯系统的传达才能起到效果。

四、反思与总结

不论是以个人意识层面的推动，还是以团队建设为主要工作，都不能完全营造新建本科高校的科研氛围。在分析了科研团队建设的模式之后，真正形成科研团队除了自上而下的行政性推动以外，打造模范的科研团队是一个可行的办法，在系统的齿轮内部，有大有小，才能有力的相互作用，院系之间良性的科研竞争也可以推动科研成果的累积。在科研团队建设初期，对科研成果的索求不如对团队文化及团队向心力的索求更有价值，一个好的科研团队会具备源源不断的科研力量，这与传统的激励方式截然相反，团队之中的关系的力量，团队之中的社会性因素，非理性因素是隐性的、非成本计算的资源，简单的古典的管理方式无法真正的调动积极性，“胡萝卜”+“大棒”的方式并不是最佳的科研团队建设方法，对不同类型的青年教师采取不同的激励方法，调动青年人才的科研意识，调动青年教师的继续学习，环境的营造，氛围的营造是自上而下推动，又自下而上激发的过程。