企业人力资源管理中的绩效考核与激励机制探讨

戴怡

摘 要：企业人力资源绩效考核与激励机制包括员工的录用和配置，以及符合工作特性的员工的绩效考核和评价。为了提高员工的工作积极性，使用了各种各样的方法。随着时代的发展，现阶段的企业对员工的要求不仅是员工的素质，更是“能力”，对现有企业人力资源绩效考核与奖励机制进行了改善，这个系统对企业，特别是中小企业的经营管理有重要意义，是改善和寻找新发展点的重要基础。在这样的背景下，本文总结了以下问题。

关键词：人力资源管理;绩效考核;激励机制

前言

现在，国内很多企业人力资源绩效考核与激励机制大多是基于员工工作业绩，这种现象尤其是劳动密集型企业最为普遍，这样的人力资源管理容易导致决策和企业实际情况的偏差，对企业的发展不利。另外，人力资源绩效考核与激励机制与国家宏观经济政策的实施密切相关，笔者认为这项工作需要在各个方面加以改进，特别是在这个快速发展阶段，它已经成为企业战略的一个组成部分，对我国的人力资源管理提出了更高的要求。

一、企业人力资源绩效考核与激励机制的内涵与意义

（一）内涵

通过绩效考核，可以更深刻地了解员工的实际情况，在绩效考核过程中，主要依据运用科学合理具体的考核标准（考核标准主要包括考核方法、员工的工作行为和业务以及受到的奖惩），重视审查标准，合理审查，以企业战略目标为出发点进行绩效评价。在企业绩效评价方面，必须积极突破以往的评价方法，绩效考核充分体现了员工的积极性，促进了员工的业务水平和品质的全面提高。需要注意的是，在很多企业中，有一些带有公益性性质的企业，其目标不在盈利，因为公益性性质的企业主要是为个人和社会服务，他们无法从利润指标中分析为社会服务的员工的状况和他们产生的利益的价值。

（二）意义

改善企业人力资源管理的绩效考核，首先就要帮助企业了解不同职场的员工情况，帮助企业制定更好的人才战略，完善现有的人才选拔模式，真正发挥自己的能力。但是，人力资源绩效考核只停留在员工的业绩考核上，考核有可能导致工作的盲目性，考核必须让员工理解评价方法、意义、目标及双方的权利，应使员工确立企业长期贡献的综合评价方法，充分调动员工的积极性。作为企业，必须明确认识到绩效考核与激励机制的作用，明确认识到其风险，只有这样，才能真正发挥预期的效果，促进企业的发展[1]。在现代企业，虽然生产技术在过去有了很大的进步，但员工的资质依然是衡量企业综合能力的重要标准，人力资源管理部门可以根据绩效考核系统的具体指标将企业的目标细分化，根据各当事人的作用配置不同的任务。这有助于部分优化企业间的合作，最大化加强企业各部门间的团结。特别是对于一部分企业来说，如果长期处于不利地位的话，竞争意识和市场敏感性自然就会丧失，如果构建综合性的员工绩效评价系统的话，员工能够充分了解自身在企业中所处的位置，也是为了明确理解市场整体自身立场的“镜子”，这样的话，就可以从制度的观点来促进企业的进一步发展。

二、企业人力资源管理中绩效考核与激励机制存在的问题

（一）绩效考核与激励机制形式比较单一

薪酬和福利是企业实施人力资源管理薪酬机制中常见的招式，从形式来看，这些激励都是物质上的激励，从现阶段我国大多企业的角度来进行分析，物质激励是对员工实施激励机制的一种相对重要的激励方式。但是，值得注意的是，这种独特的激励并不能完全达到预期的效果，长期开展下去，对企业的发展极为不利，主要原因是企业奖励不能满足人们的需求，对员工来说需求不同，如果这种状况持续下去，员工的积极性就会下降。另外，在物质激励实施过程中，也存在由于多个因素的影响而缺乏公平性和合理性的问题，如果员工受到不公平对待，员工的抵触心理就会越来越强，激励机制也就失去了作用。

（二）缺乏绩效考核目的，激励效果存在局限性

在现阶段企业和个人绩效考核模式的实施中，绩效考核没有明显的规范化现象，对于一些大企业来说，企业的前景依然很乐观，福利可以满足员工的实际需求，大公司的员工不会流失或转移[2]。而且，员工和考核人员的关系为长期同事，在绩效考核的发展中，即使相关评价者严格监督员工的良好制约效果，由于评价者的要求过于严格等原因，也有可能导致双方关系渐趋化。在这种情况下，效果评价的目的可能不明确，在单一物质报酬的情况下，重要的问题是物质薪酬的效果比较有限，难以实现整体效果，为了最大化展现绩效考核的激励效果，充分发挥激励作用，必须充分考虑激励机制的丰富性。各部门的战略目标没有在企业整体战略上进行分解，而是根据各部门的工作内容，自下而上的进行申报，没有自上而下进行分解，导致绩效管理与企业总体战略目标不同，很难使得员工实现目标。绩效管理是实施企业战略目标的工具，可以将战略目标划分为不同层次，使员工对实现战略业务目标负责，这一点是很重要的。所谓绩效管理实际上是指将绩效压力上下转移到业务上下并分散的过程。通过让各级管理者和一般员工面临管理压力，组织可以成为一个有机整体。

（三）绩效考核没有发挥作用，激励机制氛围较差

人力资源管理的激励机制应当在综合管理中实施，只有全面实施激励机制，才能充分发挥绩效考核的作用。另外，还要积极推进员工工作积极性，有效动员员工，致力于工作，提高员工素质。但实际上，对企业部分人才的有效性进行了评价和实施，激励机制在各个阶段还没有充分实施，有时会对企业的发展速度产生一定影响。这种现象的主要原因是有些企业的管理者对绩效考核理解不够，这种情况下，很难保证绩效考核的预期效果。激励机制的氛围不好也是影响绩效考核有效性的重要因素，如果不积极创造良好的内部和外部环境，很难创造良好的奖励机制氛围。而且，对于企业来说，在实施激勵的过程中，也必须重视环境激励，企业可以利用良好的办公环境、和谐的人际关系、安全的工作场所、和谐的职场环境等。

（四）激励方式单一，奖励氛围不浓

一些国内企业在制定激励措施时往往采用同样的标准，盲目相信物质激励的效果，却没想到这样可能会对多个职位的员工产生负面影响。另一方面，这种单一的激励机制不能满足所有人的需求。笔者认为，制定激励政策时，应注意和重视尊重核心员工的实际需求，并从这些方面开展绩效考核。他们在大多方面都超过了一般员工，可以把奖励集中在他们身上，可以获得好的效果。像这样的员工，要从根本上提高动力，就必须帮助他们及时解决现实中的困难。另外，激励必须多样化、层次化，这样激励才会有效。与激励机制中的奖金分配相关联的步骤应以“公平”的方式进行，对企业做出“巨大贡献”应该受到奖励，这也是企业领导人和企业家应该表现的精神。

三、人力资源管理中的绩效考核与激励机制措施

（一）转变思路，强化激励意识

在实施绩效考核和激励机制的过程中，相关人员首先要从自己的视角充分认识到绩效考核机制在促进人力资源管理方面的重要作用，在正确认识激励机制和绩效考核的基础上，为绩效考核机制的实施提供有利条件，有效改善以往绩效考核过程中的形式主义现象，促进绩效考核系统的普及和实施，强调人力资源管理的实施和绩效考核的实施[3]。只有确立以人为本的管理理念，才能保证激励机制的有效运用，为实施激励机制打下良好的基础。在实施人力资源管理绩效考核时，必须充分贯彻以人为本的管理理念，从提高与员工的沟通能力着手，在深入理解员工的实际需求的基础上，收集员工意见，有效改善以往的激励方式，使得激励机制更加人性化。

（二）丰富创新机制，树立正确意识

在机制模式丰富的条件下，首先要明确绩效考核的目标，确定绩效考核过程中是否真正确立了正确的意识。另外，绩效考核的目的是充分调动企业全体员工的积极性，在一定程度上增强企业发展速度。以前企业使用的奖励是工资和奖金，对于企业来说，人力资源管理的激励机制应当包括物质激励形式、精神层面和开发水平等综合激励的长期运用，过度无视员工在其他领域的需求，在逐步失去激励机制的真正作用和价值的同时，也不能发挥本来的激励效果[4]。此外，企业为了提供有效利用人力资源管理激励的保障，采用综合性激励方式，一边注意员工的物质需求，一边进行精神激励，充分满足员工的各种需求。例如：精神激励的方法可以从良好和谐的企业氛围、企业文化、员工激励等方面实现，合理设定员工的发展目标，通过奖励引导员工学习和努力。还有一些制度性的激励，制度激励包括绩效管理和竞争激励，可以提高员工的业务水平和专业性。

（三）优化评价体系，发挥实际作用

通过制定明确的绩效考核目标，积极制定具体的绩效考核标准，保证绩效考核的真实性，全面明确各岗位、各部门的绩效考核指标。综合评价方法的应用有效地发挥了数据信息技术的作用，更保证了综合评价指标体系的有效形成，继续加强评价指标的加权评价，充分发挥绩效评价的实际作用。发挥全体员工的相互监督和考核作用，有效打破以往固定考核模式的束缚，同时有效完善考核机制，确保公司上下级相互作用评价模式的形成和有效实施，公平、公正、形成有效的评价氛围，可以保证有效的评价机制的全面实施，全体员工都能保持高度的热情。企业的人力资源管理实践突出了人力资源管理解决方案的总体定位，绩效管理是现代人力资源的综合功能[5]。换言之，在招聘、整合、激励、控制、适应和发展职能的基础和前提下，只有做好分析设计工作，需要根据员工的实际能力来设计薪酬，进行薪酬管理，完成企业的绩效管理和专业设计，将部门目标与员工的目标划分为多个层次，设定绩效目标。绩效目标的设定是一个不断调整的过程，制定员工绩效目标的牵动人是部门负责人，他要根据公司年度经营计划以及总体管理目标来进行。围绕部门重点工作，制定工作计划。绩效指标应尽可能量化。对无法量化的指标应尽可能进行划分，以改善绩效管理的运作，确保评价结果的客观性和公正性。通过建立一个可行的评价指标，可以对评价指标进行量化，并尽可能多地进行观察。衡量指标是科学确定评价指标间权重的主要因素。其次，在确定评价指标的内容时，要结合企业的实际特点，建立指标体系，准确有效地满足企业管理的要求。确定合适的评价指标体系和合适的指标值，不仅可以激发员工个体的内在潜能，而且可以努力达到员工自身的标准，也可以识别员工的个人能力。

（四）完善奖励机制，转变思想，建立激励意识

为了发挥激励机制的积极作用，需要适当的激励措施来强调激励的多样性。在加强对职工的物质奖励的同时，要重视精神激励，调整两者关系，发挥共同作用。分析不同层次的员工需求，如身体需求、安全需求、精神需求等，提高激励目标。例如，灵活的福利和工资制度、股票激励、目标激励、训练激励等都是有效的激励措施，具有竞争力的薪酬水平是企业招揽人才、固定人才的基础，满足员工的基本需求的同时，也可以给员工提供奖励，奖励员工。完善激励机制，必须加强制度保障，制定合理的激励机制，随着企业管理水平的提高，激励机制也应该更加灵活多样。随着市场环境的不断变化，单一静态激励机制已经不能适应企业的发展，企业应该采取有个性的激励，提高人才的竞争力。因此，为了维持足够的竞争力，必须经常关注市场的变化，用更灵活的方法来激励员工。在实施业绩考核和激励机制的过程中，有关领导首先要从自己的视角，充分认识到绩效考核机制在促进人力资源管理中的重要作用，为绩效考核机制的全面实施提供有利条件，确保绩效考核形式主义现象得到改善，加强指导，充分调动员工的积极性，提高工作质量和效率。值得注意的是，在绩效考核和激励机制的实施中，只有确立以人为本的经营理念，有效利用激励机制，才能为实施激励机制打下良好的基础，在实施全过程业绩考核的人力资源管理过程中，必须充分贯彻以人为本的管理理念，加强与员工的沟通，充分把握员工的实际需求。

结语：

综上所述，近年来，随着我国人力资源绩效考核体系的不断完善，相关企业的领导越来越重视人力资源工作，很多企业的人力资源管理发生了很大的变化。但是，在此基础上，需要完善相关的绩效激励评价体系，只有这样，才能保证各项工作的水平处在平衡状态，所以加强对绩效考核激励是非常重要的。本文在总结相关学者工作经验的基础上，总结问题，希望为改善我国企业目前工作条件做出贡献，促进企业发展。

参考文献：

[1]陈爱平.企业人力资源管理中的绩效考核与激励机制探讨[J].全国流通经济，2021（03）：93-95.

[2]陈小梅.企业人力资源管理中的绩效考核与激励机制探讨[J].商场现代化，2021（04）：70-72.

[3]张扬.企业人力资源管理中的绩效考核与激励机制探讨[J].中国集体经济，2020（36）：121-122.

[4]吴敏.企业人力资源管理中的績效考核与激励机制研究[J].现代经济信息，2019（14）：73.

[5]刘芳.绩效激励机制在企业人力资源管理中的应用探寻[J].现代国企研究，2018（22）：8.