电力企业人力资源培训管理模式与收益分析

摘要：随着知识经济时代的到来，人力资源在社会生产中所发挥的作用日渐提升，现今，人力资源已然成为电力企业在发展过程中的必争资源，并逐步成为电力企业核心竞争力的重要组成部分。电力企业的人力资源培训管理由计划经济时代的“人事”过渡而来，受到传统思维的影响，对现代化的人力资源培训管理模式缺乏完整的认知，致使其在实践中的成效不佳。为实现电力企业在新形势下的转型发展，同时，构筑起自身的核心竞争力，需要对其人力资源培训管理模式予以深入探析，并重视电力企业人力资源培训管理收益提升方面的问题，以此来指导相关实践。

关键词：电力企业;人力资源;培训管理

引言

近年来，越来越多的电力企业蓬勃发展，已经逐渐成为推动我国社会经济不断发展的重要因素，其在社会中承担着重要的社会责任。正因为如此，我国对电力企业的发展格外重视，并制定了相关的政策与指导方法推动电力企业的发展，其中人力资源的培训与开发就是一项重要的举措。吸引和留住优秀人才对电力企业的健康发展有着极大的促进作用。

1电力企业人力资源培训管理的重要性

人力资本存量是一个电力企业实现自身长远发展的后备力量，待这一存量累积到一定临界值，便可驱动电力企业迈向飞跃式发展阶段。随着技术的不断变革，人力资本这一要素在社会生产中的重要性会持续提升，未来的电力企业竞争将在人力资本累积优势方面展开，故而，抢占了人力资本积累的制高点，便是为电力企业的未来竞争做好充足的准备。但是，增加人力资本存量，需要付出一定的代价，这种代价不仅体现为各方面资源的支撑，如专业化的人力资源培训人才、资金投入、物质投入，等等，还表现为电力企业需要在长期的经营过程中不能中断人力资本存量的积累。电力企业开展人力资源培训管理，便是为电力企业的发展奠定坚实的人才基础，以一支高素质、高技能、高水平的人才队伍为电力企业持续发展提供源源不断的动力支撑。

2电力企业人力资源开发与培训中的问题

2.1电力企业对于人力资源的资金投入不足

近些年，电力企业对于人力资源的资金投入不足，有些仅仅是在公司经济效益好的情况下会保证人力资源培训的资金投入，如果出现公司效益不好就会减去人力资源的资金投入，这就加大了人力资源培训的不稳定性，仅仅是做到了表面却没有足够稳定的资金进行实质的提升。

2.2电力企业领导者对人力资源培训管理的积极性不高

审视电力企业人力资源培训管理现状可以看到，其中一个较为突出的问题便在于，电力企业领导者对人力资源培训管理的积极性不高。由于电力企业实行的是领导任期责任制，这就导致大部分的电力企业领导都会以自己任期内实现一定经营目标、完成短期利益最大化作为其决策的重点。人力资源培训往往涉及较长的时间周期，通常都会在领导任期结束后乃至更长的时间才会显示出其价值，正因如此，导致电力企业领导对建设完善人力资源培训管理模式的积极性不足，相关的人力、财力、物力投入亦會受到较大限制，致使人力资源培训得不到充分支持，收效甚微。

3电力企业人力资源培训管理模式的发展趋势

3.1资本化方向

电力企业的人力资源管理由计划经济时代的“人事”转变而来，由此电力企业对待自身员工的态度向前发展了一大步。步入21世纪以来，人力资源管理理念与模式均有了巨大的发展，然而，随着电力企业面临的竞争态势加剧，构筑起自身核心竞争力的需求日益迫切，人力资源管理逐步转向人力资本管理。人力资本较之于物质、货币等硬资本，通常具有更大的增值空间，人力资本的创造性、创新性特点，使其能够有效地调整电力企业发展战略等市场应变能力。故而，立足于电力企业自身长远发展的视角，电力企业领导需要充分重视人力资源培训管理模式的这一发展趋势，尽快将人力资本纳入与资金、固定资产等相同的管理轨道上来，逐步实现自身人力资源向人力资本的转化。

3.2增强培训意识，改变传统观念

随着知识的更新和社会的不断进步，学习显得尤为重要，如果停留在原有的工作方法和工作思维上，不仅不能和现有的信息化对接，而且工作效率也得不到提高。在实际工作过程中，为了适应社会发展的需要，一定要提高人力资源培训与开发工作的重视程度，对培训与开发造成的可能因素进行深入分析，掌握不同因素可能造成的影响，从而更好地解决问题，提高培训后的转化率。同时应设计多方面的培训内容，首先是观念教育，在知识经济时代里，大多数人已意识到学习的重要性，但是受多年来工作环境和传统工作观念的影响，觉得提前学了也没用，上面布置好任务现学现用，边干边说就行，正因为有了这种思想，没有学习的主动性，导致整体工作效率低下，组织单位或部门闭门造册制定工作流程，执行者按流程完成工作，即便在工作中出现诸多不切实际的问题，为了尽快完成工作，交差了事，就迎合流程要求，直到系统和审核部门通过，组织者由于不清楚具体的业务流程，得不到反馈信息，或得到反馈信息后需要花费大量的时间重新升级软件和规划安排，也以完成任务为目标，造成了很多人力、物力、财力的浪费，因此，要通过有效的方法使员工学习的被动性变为主动性，由组织者的单动力变为织织与执行的双动力，切合实际的解决问题，提高工作效率，推动社会的进步。其次，在人力资源发展战略和管理制度中要明确学习的要求、目标和奖惩措施，将每一项工作细化考核，通过评选、奖励来促进员工之间的相互竞争，实现员工综合素质的提升，提高工作效能，促进人力资源培训与开发水平的提升。

结束语

综上所述，在当代时代背景下，做好电力企业人力资源的开发与培训，不仅可以充分挖掘员工的最大潜力，提升员工的专业技能水平，而且还可以提升电力企业的核心竞争力，促进电力企业发展。电力企业人力资源的的开发和培训工作的顺利开展，将直接决定电力企业的人才质量和科研成就，关系到未来电力企业的发展前途。所以在今后的发展中，要加强对人力资源的开发与培训，为电力企业培养更多优秀的核心人才，促进实现电力企业的发展目标，不断做出更加卓越的成绩。

参考文献

[1]俞文杰.构建事业单位人力资源培训体系的策略[J].今日财富，2019（21）：220.

作者简介：顾立堃（1984-）男，汉族，上海人，国网上海长兴供电公司人资部 培训、社保专职，大学本科。