高职院校新进青年教师科研能力提升研究

张金玲 宋川

（1.四川信息职业技术学院，四川 广元 628040；2.广元市利州区北街小学，四川 广元 628040）

近年来，国家越来越重视职业教育，2014 年出台《关于加快发展现代职业教育的决定》。《决定》明确了今后一个时期加快发展现代职业教育的指导思想、基本原则、目标任务和政策措施。而执行发展这些要靠职业教育的老师们，根据2018 年教育统计数据，我国高校专任教师总数为1672763 人。29 岁及以下人数为187148 人，占比11%；30～35 岁以下人数为295107 人，占比18%。35～40 岁以下人数为389295 人，占比23%；总比超过了中老年的教师比重，这个数据还在持续的增加中。为了规划职业教育的老师们的发展，教育部等五部门的《教师教育振兴计划（2018-2022 年）》也随之出台。

从上面的数据可以看出，从事职业教育的教师趋于年轻化，部分高校青年教师的比例甚至达到了三分之二，老师的来源一是来自本科学校，二是来自各行业的能工巧匠。由于近年来受扩招影响，很多高职院校存在师生比例严重不足，造成了青年教师一进入校园就必须迅速转换身份进入教学，造成了很多青年教师空有理论或者理论研究不足，只满足于平时教学，无法深入进行诊改、探索等一系列的科研活动。

本文就以四川信息职业技术以学院为例培养新进青年教师为目的（指职称为助教。教龄≤3 年），找出新进青年教师科研能力培养中存在的问题以及切实可行的解决办法。

一、高职院校青年教师的科研情况

高职院校由于自身的历史发展以及定位模式，近几年来大多主要是由中青年教师组成。与中老年教师相比，青年教师对新事物的接受能力较强，能更好的融合新技术、新概念。与学生的相处更为和谐。近年来，越来越多的高职院校明白学校地位的提升以及能力的提高主要是增强科研实力，也非常重视教师科研能力的提升，以信息学院近两年的数据为例来说，每年科研管理部门下达了提升各类科研数据的要求，将任务分放到各系部，将近两年了各类科研成果进行分析梳理。两年年共计立项250 项,人均0.5 项；论文410 篇，人均0.8 篇；专利121 项，人均0.3 项。从新进教师各类成果分析，近两年新进教师共成功立项3 项，成功率仅为1.2%。工作10 年到15 年教师共成功立项175 项，成功率70%；论文共发表8 篇，仅为学院发表总数的2%；专利无新老师申报。从职称上来看。负责人基本上为全为讲师和副高以上教师，初级职称教师成功立项5 项。可以看出新进青年教师在项目的申报成功率非常低。

根据以上数据来看，新进教师在科研方面的发展，不容乐观。分析原因一是因为在各种申报中对职称有了限制，以至于低职称的青年教师无法申报，二是针对院级申报中没有职称限制的项目，这部分的青年教师提交的申报书较少，在数量中就不占据优势。从本质上找原因，主要存在以下几方面的问题：

（一）身份转化快，教学任务重

从“学生”到“教师”的身份快速转变，往往使青年教师只关注“教”，由于教学任务重，此外随着高校的招生规模扩招，带来的直接影响就是老师的教学任务加重，通过调研，绝大部分高职院校的老师每周承担18～25 课时的教学任务，实践实训周甚至能高达30 课时以上，这比大多数的本科院校的课时量都高，而才进校的教师因资历的限制，往往还承担着许多事务性的事情，往往一天的时间里除了教书就是事务性的工作，没有多余的精力去思考专业方面的未来发展。

同时，大多青年教师还处于婚恋、家庭等因素中，使得他们感觉工作任务中，强度大，容易产生职业焦虑症。还有一部分青年教师项目立项后，后续工作开展不够理想，大多只凭现有的经验，发一篇论文草草结题。这种出来的科研成果一般没有多大价值，对个人的科研成长也没有好处。

（二）认知有误，缺少职业规划

从学生到教师，不适应职业岗位，对高校教师的职责不清、能力要求不明。

现如今社会各行各业竞争激烈，失业淘汰率居高不下。以信息学院例，近两年入职的新老师为40 人，一年后离职的有34 人。可以看出，这部分教师仅仅是把高职学校当成“中转站”。其中有一部分是进入了事业单位，一部分进入了相对条件好的省上各类本科学校。剩下一部分才进入工作岗位的老师教授的仅仅是基础的专业知识或者其他“副课”之类的。长此以往，这部分的青年教师无法在课堂中寻找自己感兴趣的专业方向，对于自己的研究方向和特长也不易找出。

（三）激情缺少，缺乏科研领路人

新教师的培养模式一般是入校有导师，但是一般都是教学指导导师，在科研方面没有配备科研达人进行辅导，往往在科研方面都是自己摸索。在教学任务重的情况下，这种“摸着石头过河”的做法，不清楚“问题即科研”，不明白用科研的思路去解决教学中的问题。导致他们没有时间来静心研究科研项目，对里面的填报内容经验不足，以至于成功的立项率不高。一段时间后，就慢慢的对科研研究失去信心，这种长期缺乏科研能力培养，青年教师的个人长远发展堪忧。

（四）未建立相应的青年教师科研管理及激励机制，缺少科研活力

既然从事了高职教师这个职业，那么就要有高职教师的个人职业道德规范，其中一条就是要科研的意识。要不断完善跟新自己的知识储备。虽然在高职院校中有完善的科研管理制度，但是针对部分群体的的管理措施却缺失。比如针对新进教师的科研项目管理，还未有相关的激励政策以及科研指导教师，未把科研作为职业考核的必选项。那么我们的青年教师在进行科研活动的时候，由于自身的限制导致在科研投入精力不足。

（五）定位不准，难出好成果，缺少科研条件

还有一部分的青年教师对自身的定位不准，在研究的内容上过于宽泛，比如专业技术课的老师去研究社会的发展。行政部门的老师去研究教学上的事情。这些都是没有找准自身发展的方向，研究不聚焦。这不仅是在评职称还是在今后的职业道路发展上，都不可取。

二、新进教师科研能力提高解决办法

针对以上分析，高职学校可以从以下几个方面对新老师进行全方位的科研能力提升。

（一）明确高校教师责任，制定职业规划

科研不应该仅是一个部门的事情，而是举全校之力共同完成的事情。针对新入职的教师，在初期，人事部与科研管理部门应该联合起来，将科研纳入师资队伍建设的大方案中。制定新进教师在进校两年内自行拟定一个项目的研究内容进行研究，这样一是我们高学历的老师在初入职场时，还保留学习中的研究习惯或者从企业职工转变教师这个角色时一个过渡，二是在教书育人的同时也保持一份科研的积极性。

同时，我们的青年教师一定要对自己有规划，如果认为自己的享受教书育人的快力，那么请往“名师”的方向走，如果认为自己除了教书在专业方面还有进一步的想法，那么在确定自我的发展方向及目标后，一定要及时更新自己的知识储备量，根据自身掌握的技术熟练程度，依据自己的情况制定详细的工作与学习计划。

（二）明确职业院校科研的范围

高职学校的科研不应该脱离讲台，不是指非要做专业性强的研究叫科研。随着全国招生规模的不断扩招，在师生比不平衡的条件下，很难单纯的让老师来做科研，在这种大环境下，我们转化思维，让科研融入我们的教学工作中。现如今，各学科的发展讲究的是相互融合发展，这要求我们的老师要不断的学习和吸收新的知识，然后在通过最简单的语言转教给学生，在这个过程中，或多或少要出现许多问题，有问题就要靠我们自己去解决。

“问题即科研”，用科研的思维去探索解决的办法，教育与科研相辅相成，这样即使说承担的课时任务中，将科研的思维融入其中。

（三）搭建科研平台，创造科研条件

高职学院应根据自身情况，最好是每个系部都建设有科研平台。信息学院2018年以来建立了11 个科研平台。平台中不乏缺少新进教师，这一部分的老师对科研工作有激情，有热情。学院通过平台与校外高水平的科研团队进行对接，比如211 大学、院士工作站等，让平台的青年教师有机会进入到高质量、高水平、高起点三高团队进行历练。通过与三高团队的融合发展，在回到高职院校，除了本身的科研能力能得到提高外，还可以反哺到教学工作中，培养出一批具有科研思维的学生团队来。

平台的发展学院科研发展的重要组成部分。目前信息学院的平台处于发展的初期，老师们还未有真正感受到科研带来的名利双收的好处。但只要方向正确，有着一群高水平、有激情的科研团队，离他们发光的日子也会很快到来。

（四）建立评价与奖励机制，激发科研活力

高职学校应对这新进教师设立“助教科研基金”，以及对新职工的年度考核中加入科研。首先对进校的新老师就直接给与项目，同时给他们配备一位项目指导老师，建立“一对一”的辅导机制。对项目的实施过程进行全面指导，当然指导老师的指导费用可以从项目经费中支出。研究内容是任何他们感兴趣的，可以是无关学校发展的。但必须是正向可操作性的。这样不仅除了可以帮助新老师快速的实现身份转变，从日常教学的思维转变科研的思维，还能提高指导的老师的科研水平，从而双方实现共赢。

（五）科教融合、产教融合，培养科研素养

新进教师确定好职业发展的规范同时，不应该仅把各种研究停留在理论的层面上，还应该与实践相结合。可以通过平台或者科研指导老师带领参与企业的发展，跟企业亲密合作。学校不仅是为他们提供实习的学生，参与企业发展或者调研，能尽快了解社会中现代技术和方法。比如为企业进行品牌推广，为企业进行技术攻关、为企业进行上云服务等等，参与这些项目，除了在教学中有更加丰富的素材，更好的数据处理方法，还能进行科研的分析进行调研，增强自己的科研内涵。

科研跟教学不是互相矛盾。相反，科研是教学的延升和创新的源泉。新入职的教师一定要找准自己的定位，不要仅把教学做为一份工作或者把工作当成社会经验累积的“踏板”。高职学校需要青年教师，需要这群思想活跃、创新力强的生力军。有了学校的指导方向以及“归属感”，那么高职院校的科研必将迈向新的高度。