劳工集体行动生成机理研究:基于广东制造业的案例分析

赵小仕 于大川

摘 要：劳工集体行动是产业结构转型的重要制约因素，其在形塑劳资权利结构的同时也会影响生产组织的正常运作。作为制造业发达的珠三角区域，劳工集体行动的生成受内外多维因素影响。既有劳资利益结构失衡、网络关系嵌入、劳工劳权意识觉醒等外部因素的推动，也有企业管理失当、劳资沟通不畅、集体剥夺感形成等内部因素的触发。本文以广东已关停的三家制造业工厂劳工集体行动为研究对象，从劳工个体不满、共同意识建构、动员机制等维度，对劳工集体行动的生成机理进行了探讨， 为构建新经济环境下广东和谐劳动关系提供思路。

关键词：劳工权益;集体行动;生成机理

一、引言

劳动关系的演进过程始终伴随着劳工的经济行动，尽管其在一定程度上影响了生产组织的正常运作，但劳工通过经济行动可以释放劳资长期利益失衡所累积的压力，并最终形塑劳资彼此间普遍意义上的权利结构。Hirschman（2001）曾指出，面对组织衰落，其成员可以通过“退出”和“呼吁”等“多样化”行动让组织管理者意识到绩效下降等组织衰落的事实，促使其通过有效行动实现组织的制度优化、技术的提升创新，从而支持组织的持续发展[1]。在此过程中，劳工行动无疑有助于组织纠正決策偏差，在保持市场竞争能力的同时，实现劳工在内的各类社会成员的多元包容，为经济绩效改进提供劳资和谐框架。

溯源劳工行动的生成机理，学者从不同角度进行了阐释。如，结构是行动的先决条件和媒介，其构成了行动的可能性，应在行动分析中融入社会结构与阶层意识（Bourdieu;2012）[2]。经济关系内嵌于社会关系的背景之中，应结合行动的背景和意义理解劳工行为（林南，2020）[3]。现代化本身及由此产生的新社会结构和社会形态，已成为社会变迁中集体行动的根本原因（Gallagher，2010）[4]，特别是经济一体化发展所导致的全球工业迁移，必然带来新一轮阶级组织和阶级斗争，由反剥削向反商品化斗争的转变将开辟跨国动员的新时代（Silver，2016）[5]。但就当前中国劳工行动而言，工业化、权益分配、行动资源和结构转型等正是其集体行动所面临的主要外在结构因素。而组织内劳资权益分配结构的不合理，劳工在权益分配过程中的边缘化，既有权益表达通道的乏力，已成为其采取集体行动表达权益诉求，呼吁社会和组织关注的内在动机。在制造业发达的珠三角区域，由劳资纠纷引发的劳工集体行动数量持续居高不下，已成为制约其经济转型和社会稳定发展的重要因素。因此，厘清劳工集体行动的微观生成机理，构建预防和减少劳工集体行动的机制，显得尤为必要。

二、集体行动的理论研究基础

古典经济学者基于经验观察的假说，对人的情感和具体行为之间的关联做出了人性上的解释，其强调“情绪共鸣”会影响主体的行为选择，“感情相对于激起它的原因或对象来说是否恰当，决定了相应的行为是否合宜”（David Hume，1740;Simth.A，1759）[6]。在此基础上，更多学者将集体行为决策基础主要归因于外部结构变化所导致的心理因素影响。Stouffer（1945）认为当社会变迁导致社会的价值能力小于个人的价值期望时，人们通过与参照体的比较认为自身的利益受损而感到不满、怨恨，随即相对剥夺感生成，而这种剥夺感是形成集体行动的内在心理根源[7]。其会影响个人或群体的态度和行为，并可造成多种后果，其中包括压抑、自卑，甚至引起集体的暴力行动（胡润忠，2003）[8]。Gurr（1970）等学者认为，相对剥夺、群体认同和集体效能是集体行动的三要素，相对剥夺感越大，人们抗争的可能性也越大[9]。与此观点相似，加值理论、社会挫折理论和J曲线理论均认为社会上存在的各种矛盾，如社会不公、阶级压迫，加上人们自身的期望高涨的心理，致使人们内心产生挫败感，由此发起集体行动来宣泄怨恨，表达诉求，期望问题得以解决。如，Smelser（1962）强调，集体行动的产生缘于结构性诱因、结构性怨恨、一般化信念、突发性事件、有效的动员以及社会控制能力的下降等六大因素[10]。集体行动的发生强度与欲求不满足的差距成正比，差距越大，集体行动的强度越大（胡楠，2018）[11]。

与上述学者关注外部结构、内在心理因素与集体行动的因果传导影响机制不同，也有学者强调了制度、资源、网络、政治机会等外部客观约束因素对集体行动生成的直接促进作用。如，有学者在批判“给定条件约束”的基础上，将制度、习俗、惯例等外在因素开始引入劳工行为决策分析的框架之中，认为劳工权益目标调整和低效率制度供给之间的失衡，激励劳工筹划权益诉求行动程序和路径（Merton，1938;赵小仕，2014）[12][13]。社会网络研究者引入社会网络、社会资本等外在变量，认为关系强度、网络规模、网络紧密度、网络互惠等因素对主体行动获取社会支持和资源动员有重要影响（Granovetter，2019;周晔馨等，2019）[14][15]。网络社会全球化导致了负面影响，如劳工分化、原始劳工控制手段借助网络通信手段和新型跨国组织形式再次重现等，均推动了劳资矛盾激化和劳工集体行动生成（Manuel Castells，2006;邱林川，2013）[16][17]。Zald，Mayer & McCarthy（1977）认为，集体行为的爆发具有客观性，是一种理性的行为选择，社会上存在的时间、金钱、人员等资源是集体行动产生的基础条件，缺乏这些必要的资源，集体行动难以形成[18]。而互联网络的普及与新媒体的运用，提供了利益主体行动空间由现实向虚拟的转换，通过跨越身份边界，重建社交结构，形成集体认同，并向共享、合作和集体行动的阶梯层层递进（Scott，1977;Tilly & Tarrow，2007;虞鑫&许弘智，2019）[19][20][21]。另有学者从政治的角度来解读集体行动，其强调行动的政治机会，即人们内心的不满，抗议通常是受压制的，只有当外在的环境发生变化，尤指一个国家的政治制度等发生大的改变时，有时候会出现一种便利与集体行动取得成功的时机，当人们认为这种时机成熟时，集体行动便会爆发（McAdam，1930;谢岳&戴康，2018）[22][23]。

已有的国内外研究成果无疑为探究劳工的集体行动问题提供了有益的理论视野，但在二元经济体制背景下，珠三角地区劳工集体行动生成的因素更为复杂，既有利益分配结构失衡和劳权意识的觉醒，也有网络与组织动员的推动，更有企业管理失当、沟通渠道不畅等原因影响。本文拟以广东三家制造业工厂劳工集体行动为研究对象，从个体不满、共同意识建构、动员机制等维度，对劳工集体行为的生成逻辑进行探讨，为构建新经济环境下广东和谐劳动关系提供思路。

三、广东制造业工厂既有劳工集体行动案例

（一）东莞裕元鞋厂罢工

东莞裕元鞋厂是东莞最大的鞋业制造厂，主要为耐克、阿迪达斯、锐步等著名运动鞋品牌进行代工生产。该厂内设多个厂区，每个厂区负责不同的业务，劳工总数达6万多人。裕元的管理层从上到下分别有协理-经理-副理-襄理-主任-课长-组长-班长，管理方式粗暴，时有责骂、逼迫等行为。在裕元鞋厂，劳工的工资组成为底薪+全勤奖+年资150以及加班费和计件资，底薪按2014年东莞市最低工资1310元发放。一般入职未满三个月的新人一个月大概有2400-2500元的工资，而老劳工一个月大概也就2700-2800元，并且不包食宿。

2014年3月，裕元鞋厂工人在查询个人社保缴费记录时发现工厂没有缴纳企业应该缴纳的部分，并且完全没有缴纳住房公积金。此外，在社保局表格的“用工形式”一欄中，他被定义为“临时工”。随后更多工人纷纷至社保部门查询自己的社保缴费情况，均发现裕元鞋厂没有足额缴纳社保，缴交标准也非常混乱。同时，还有劳工发现他们不能为子女办理小学入学手续，询问后发现裕元与他们签订的用工合同并没有法律效力，他们只是“临时工”。此后几千名裕元鞋厂劳工通过微信、QQ组织起来到高埗镇清水公园聚集罢工，抗议工厂以临时工的标准为工作十多年的老劳工购买社保和住房公积金。尽管抗议行为遭受到了阻拦和驱散，但由于厂方答应及时处理并给出答复，工潮暂时得到缓解。在裕元鞋厂工人第一次小规模罢工之后，社会组织介入其中，并给出劳工继续争取权益的行动建议。2014年4月14日，工厂贴出了新制定的社保方案，厂方承诺从5月份开始提高为劳工缴纳社保的标准，但对于是否会补交之前漏交的社保费用，厂方并没有给出答复。新的社保缴费标准也依然没有以工人的实际工资为准。因此，东莞裕元鞋厂工人爆发四万多人的大规模罢工。

（二）东莞万士达工人罢工

东莞万士达液晶显示器有限公司是一家有2万多名劳工的台资上市公司，主要从事液晶显示器、触摸屏的研发、制造、销售及维修。万士达管理者倾向军事化和机械化管理，用工缺乏人性化。在万士达，劳工每天工作8+2个小时，每周工作六天，每月加班时长累积起来高达60个小时。工资方面，万士达采取底薪+工作津贴的结构，其中底薪为1400元，工作津贴包括产质奖、绩效奖、三节奖（端午节、中秋节、春节）和其他奖金。劳工日常加班费每小时9块，法定节假日加班费每小时18块，夜班津贴6块一天，久任绩效奖是0至300元不等。一般一线劳工的工资大约在2000元—3000元之间，其中加班费占据绝大部分。

据万士达劳工透露，公司一般年前会发年终奖，年后会再发一个留任津贴，然而2014年，万士达同时取消了这两项福利，劳工内部对此颇有不满。2014年中秋节，万士达只发给劳工一根香蕉和一个鸡腿以及100元作为中秋福利，相较以往少了600元的劳工福利津贴。中秋假期后的第一天，东莞万士达液晶显示器有限公司约8000名工人在厂区内以打卡但不开工的形式停工，并一度跑到马路上聚集，造成交通堵塞，以此抗议厂方削减中秋节福利津贴。

（三）诺基亚东莞厂大罢工

诺基亚东莞厂是诺基亚公司的一处代工点，曾是东莞市出口第一大户。诺基亚东莞厂约有3000多名劳工，采用军事化管理，管理层官僚氛围浓重。

2007年苹果出现后，诺基亚便受到了前所未有的挑战，营业额大不如从前，市场份额也被苹果抢占。2013年9月，微软宣布收购诺基亚旗下大部分业务。收购消息公布后，诺基亚东莞制造厂单方面对劳工手册进行修改，原来仅有47页的劳工手册现在变成了80页，修改和增加了许多不利于劳工的条款，此事引起劳工的质疑和强烈不满，并且部分劳工表达出明显的离职意愿。对此，诺基亚东莞厂主动收集了劳工的各种质疑，但针对劳工最为关心的 “工龄赔不赔，怎么赔？” 这一问题，公司给出了很直接的回答，不予赔偿，劳动合同也不会变更，并口头承诺顺延劳动合同，这使劳工尤其是老劳工压力剧增。

2013年11月19日上午，在领班的带领下，几百名劳工组织起来，采用静坐的方式进行反抗。当天下午，生产线上的工人几乎都停止工作参与了进来。11月20日，约3000名东莞诺基亚劳工加入罢工队伍，把罢工推入高潮。期间，劳工们还在园区内的空地上打出了维权横幅，提出“不要出售我们，我们是有尊严和人权的！”。

四、广东制造业劳工集体行动生成机制分析

案例中工人集体行动的原因尽管有所区别，但其内在逻辑基本一致，即个体不满逐渐发展至集体不满，在此过程中共同意识形成，通过积极分子的线上线下的组织动员，集体行动最终付诸实施。

（一）个体不满——剥夺机制

劳工行动最初根源于劳动权益的受损，并由此导致了个体不满情绪的日益积累。案例中东莞裕元鞋厂以2014年东莞市最低工资标准1310元作为底薪发放，而同区域的东莞高埗华宏眼镜厂底薪是1750元，比裕元鞋厂多出440元。与此类似，东莞万士达的底薪为1400元，两个案例中劳工每月的工资最多均不超过3000元。而诺基亚东莞厂通过单方面增加新劳工手册“4.4.4”条款，规定若因公司生产任务不足导致停工、停产，第一个月就只发放底薪。第二个月开始如因公司原因继续停工、停产，就按比例底薪发放，即劳工若工作时间占排班时间的80%，就发底薪的80%。2013年诺基亚东莞厂底薪为1600元，其80%大约为1300元;如果公司未安排劳工上班，则按照东莞市最低工资标准的80%发放。这项条款直接威胁着劳工的生活水平，因为对于大部分劳工来说，除去衣食住行、赡养老人和养育子女等必须支出费用，每月的工资基本没剩多少，长期的低薪令其生活困顿。同时，工人超时加班比较普遍。东莞万士达每月高达60小时的加班时间远远超出了劳动法规定每月加班不得多于36小时这一要求，部分劳工甚至表示，有时一个月只能休一天，有时连续工作整整两周，没有休过假。同时，万士达工厂还存在强迫加班的问题，平时每天两个小时加班不来的，记小过;周末不来加班的则按旷工处理。对于这样的加班制度，很多劳工们感到气愤却又不得不做，因为对他们来说，一个月至少要加班60个小时，每月工资才能上2000元。

管理关系紧张是工人产生不满的另一重要原因。三个案例中均存在管理缺乏人性化，对劳工时有训骂和逼迫，甚至滥用私权等问题。如，东莞裕元鞋厂很多干部无条件服从上级的要求，当高级管理层提出压缩工时、增加产量，工人原10小时的工作量必须8小時干完的要求时，干部不考虑工人现有的工作压力，不断提高工人劳动强度，这导致工人对管理层原本存在的不满意变得更加严重。而在诺基亚东莞厂管理层甚至滥用私权，利用个人权利使得能力不够、只会无原则讨好的人得到较好的待遇和晋升机会，而公认的优秀劳工不仅没有得到晋升机会，还遭受到不同程度的排挤和打压。当通过无助于生产效率的行为而不是工作的努力能获取更多劳动报酬和发展机会时，不公平感让工人尤其是优秀工人失去对工厂的认同感。在工人不满与生产任务实现的两难困境中，管理层却往往通过实施粗暴的裁员威胁来保持自已对生产过程的权力控制。由于时刻担心管理层裁员的对象会选择自己，不安和压力常常会被劳工演化成愤怒转移到公司身上，愤恨公司行事残酷。如，东莞万士达在2014年大幅度裁员时，均导致在职工人的工作量增加，在裁员引发的不安与工作量增加双重夹击下，劳工怨恨情绪不断升级。在诺基亚东莞厂单方面修改的劳工手册中存在着明显的裁员威胁，如原手册规定每年警告累计三次工人就会被开除，但警告记录不达三次的则每年都会清零;但新手册规定警告处分永远记录在案且持续累计，也就是说工龄越长的劳工面临被开除的概率反而越高。诺基亚东莞厂更新手册以来已经用此方式解雇了100多名劳工，工人们抱怨变更的管理条款是变相裁员，公司以此方式解雇工人并不道德。

在工人权益受损与面临专断的管理权威时，工会本应维护工人的合法权益，帮助工人和公司进行沟通、解决问题，但是案例中工会并没有发挥出应有的作用。裕元鞋厂虽有工会，但是大部分工人并不知道工会的存在，遇事也就不知道向工会求助，而工会也没有及时关注劳工的诉求。万士达劳工对自己的不满则表示“没有人会关心我们”。诺基亚东莞厂虽设有工会组织，但属于地道的老板工会。唯一代表工人利益的组织被架空或形同虚设，势必导致工人在权益受侵犯时选择另起炉灶，为无工会集体行动的生成注入潜在因子。

（二）个体不满到集体不满——共同意识建构机制

如果个人对正在发生的事件私下采取不同的解释，那么斗争的力量就会显得不足（Tarrow，2005）[24]。因此，潜在的挑战者有必要通过公开分享一种不公正框架，从而使其被集体认同。劳工利益受损且退出选择成本高昂的情况下，不公正框架的公开分享必然伴随着劳工集体对问题逐步达成一致看法。而生产过程中互联网络与社会资本的相互交织，则加快了劳工共同意识的建构。

1. 不满情绪的网络表达

互联网络对生产、生活环境的渗透与社交媒体软件的普遍使用降低了劳工沟通的成本，微信、QQ群、论坛等已成为劳工表达不满的窗口。裕元鞋厂劳工通过微信和QQ群抱怨工厂待遇差，社保被侵害;万士达劳工依靠天涯论坛形成共意，在天涯上，不乏有类似“黑心老板”“天天赶货，不加底薪，不发三节奖”等字眼;诺基亚劳工也在线上畅所欲言，360问答平台出现的诸如“公司被并购不赔偿，往后工龄一文不值这样也可以？”的帖子频频置顶，还有劳工在网上写到“曾自豪是诺基亚的一员，结果自作多情”。网络的回音壁效应在劳工的积极发帖与回复中，对“黑心老板”的怨气越积越重，劳工怨恨对象也逐渐清晰。同时，网络的匿名性给予更多劳工发表意见的机会和勇气，网络上的愤懑气息逐渐弥漫，群体认同感的不断强化为共同意识的形成推波助澜。

2. 关系网络的线下推动

中国劳工流动、就业与其内嵌的地缘、血缘和亲缘等存在密切的关联，这也使得劳工集体认同的最初途径就是社会关系网络。费孝通（2016）曾指出，中国人的社会关系呈现出一种“差序格局”，这种差序格局在工厂中反映为老乡之间的亲密感[25]。案例中许多劳工彼此间都是来自同一个地方的老乡，许多新劳工进厂都是经由老乡介绍，彼此嵌入的血缘关系和地缘关系拉近了相互间的距离。老乡之间抱团，互帮互助，遇事相互商量，互相出主意是常态，通过老乡这层关系网络，不满相互传达。同时，互联网络进一步扩大了劳工的社会关系网络，在车间或生活中，劳工同样拥有自己的朋友圈，利用流水线式的车间或宿舍劳动体制进行闲谈，增强了劳工之间关系延续的可能性。线上线下双渠道交流，越来越多的信息在劳工群体中汇聚，使工人对共同面临的问题形成一致的认知和解读，个体不满转化为集体普遍的不满。

3. 导火索事件随机产生

当劳工的不满积蓄到一定程度后，正如Scott（2001）所言，“就像成百上千万的珊瑚虫形成的珊瑚礁一样，造就了他们特有的政治和经济暗礁”[19]，正是这些微不足道的怨恨大量聚集才使引发劳工行动的导火索事件会随机产生。

案例中东莞裕元工厂不按国家规定的缴费基数和缴费比例为职工缴纳养老保险费用，实际每月仅以最低工资1810元的收入标准和1.5%的缴费率缴费，导致工作15年且每月工资3000元左右的老劳工，未来每月只能领到四五百元的退休金。劳工个体社保权益被侵害的现象随后被更多劳工陆续证实，并迅速成为引发集体行动的导火索。案例二中，中秋福利减少成为压倒东莞万士达劳工忍耐力的最后一根稻草。万士达劳工在长期低水平薪酬、被迫加班和超时加班中产生怨恨情绪，公司内部紧张的管理关系和岗位健康威胁无疑雪上加霜，惯常的过年福利被削减使不满持续升级，当中秋福利被大幅度削减时工人们的愤怒指数终于无法抑制地爆表。对于案例三东莞诺基亚工厂的劳工来说，长期紧张的管理关系是不满产生的开始，而公司单方面修改劳工手册且诸多新条款存在变相裁员和削减劳工福利的倾向，这无异于火上浇油。公司被收购不给补偿，劳工感受不到应有的尊重从而构成行动爆发的导火索。导火索事件增加了劳工的集体权益意识，对共同利益目标和罢工行动的一致认可成为后续动员得以顺利展开的关键。

（三）集体不满到集体行动——动员机制

集体不满和共同意识建构并不能使集体行动必然付诸实践，集体行动的展开既取决于成员彼此间非正式的认可机制，还依赖于成员对目标利益权衡后的自愿投入，即是否愿意接受集体规范约束，从而保证集體行动实施。因此，动员机制是集体行动最核心的过程，其构成了集体行动初始和持续的动力。

1. 行动积极分子的组织动员

积极分子作为动员过程的中坚力量，在集体行动中起着带头和示范的作用。其利用亲缘、地域、血缘或业缘等社会关系网络将更多劳工联合起来，通过以点带面的方式迅速激活更大范围内的团结。

案例一中，裕元工厂的劳工积极分子利用其在劳工中长期积累的声望，在老乡群、微信群和QQ群好友等社交媒体中进行动员，线下则通过平时吃饭、宿舍休息的时间进行游说。为消除工人参与行动的忧虑，行动积极分子向工人们提出可以采取的行动建议，如选出工人代表，建立罢工领导机构，统一行动;不使用暴力，不上街游行，避免暴力对抗，减少不必要伤害等。可行性建议规避了行动中触犯法律法规的风险，减少了参与行动所可能引发的后顾之忧，无疑增强了工人们的信心，在工人积极分子的努力下，集体罢工最终爆发。

在案例二中，东莞万士达劳工行动积极分子主要是万士达资历较老的劳工，其在工厂内部不同岗位流动从业多次，对工厂管理与薪酬方面存在的问题有深入认知和严重不满。同时，由于工厂为解决劳动力不足问题，曾鼓励老员工介绍新员工入厂工作，这使得这部分老员工人脉较广，周围均有数量不一的老乡或同事存在密切联系。在罢工前，部分老员工通过召集关系密切的老乡和同事开会，动员最亲近的人参与行动。随后有强烈参与意愿的老乡和同事分散到各自的老乡群或朋友圈中进行动员，进一步扩大参与范围。通过亲缘、地域关系万士达劳工积极分子动员范围很快扩大。

案例三中，诺基亚工厂各车间班长同普工一样，同样面临工厂被兼并后工作取舍的局面，并由此产生通过罢工维护权益的想法。他们平时认同自身与普工共同的打工者身份，与工人相互间熟悉并具有较高的号召力。各车间班长通过日常吃饭聊天、QQ对话主动号召成员团结凝聚，并鼓励班组内成员利用各自的QQ群和社会关系呼吁其他老乡和朋友参与罢工，共同争取合理补偿。出于权益长期被剥夺、失业威胁，以及平日间的信任，越来越多的工人愿意参与行动。领头的各班长除了组织各自班组内劳工大范围外联动员外，还与劳工一起商讨行动的诸多事项，如统一罢工口号、制作罢工横幅等。经集体沟通，劳工决定在公司股东大会召开的11月19日实施行动，希望通过罢工给工厂施压，以此改变厂方态度。

2. 消除“搭便车”行为对集体行动的阻力

虽然“导火索”事件引发了劳工积蓄已久的不满，但任何集体行动都很难避免“搭便车”行为的存在。如果成员对集体行动所带来的预期收益无差别享有，将使部分个体不愿分担行动所引致的风险。这种消极行动意愿不仅会构成集体行动的阻力，甚至会从内部瓦解集体行动的实施。Fehr & Gachter（2002）认为，在自利者与互利者共存的集体行动中，如果互利者具有惩罚机会，将能够促使自利者选择合作行为，有效约束自利者的机会主义行为[26]。因此，通过选择性激励、友谊和声誉消除个别成员“搭便车”行为，使劳工基于共同利益的权衡而达成合作，将集体不满最终转化为集体行动。

在三个案例中，东莞裕元鞋厂劳工一方面通过凑份子钱给予积极分子一定的经济保护，消除其顾虑的同时从情感上进行感化，使其获得地位和声誉的预期更加明确。另一方面，积极分子通过罗列账单的方式让众多劳工清楚社保费缺缴和住房公积金缺失所带来的具体损失。如，社保费缺缴将导致劳工退休金比按标准缴交少一大截;公积金缺失导致总收入直接损失的同时无法获得低息购房贷款。工人们通过承担一定的私人成本，对积极分子的行为进行互利性的奖励，既有效激励了积极分子的行动意愿，又增强了成员之间利益的相关性。案例二和案例三中，积极分子利用自身权威和人脉关系，通过老乡和同事间社交网络APP进行动员宣传，向处于观望状态的劳工们讲述“搭便车”的后果。如，不参加集体罢工行动不仅会导致罢工期间的工作量会成倍增加，而且会由此破坏其与其他劳工平日之间的友好关系，甚至被其他劳工在流水线生产中故意排挤或宿舍生活中的孤立。同时，积极分子对犹豫状态的劳工进一步强调，若罢工成功可能带来劳动报酬的较多上涨;而罢工即便失败，但由于行动引发的社会关注并不会使劳工当前处境更坏，从而从情感和经济利益上消除了部分工人“搭便车”的动机，明确了积极参与集体行动的态度。

五、化解劳工集体行动的建议

目前三家制造业工厂均已关闭，但曾经发生的劳工集体行动均表明，其劳工抗争根源于企业日常非人性化管理和对工人劳动权益的漠视，以及由此带来的个体被剥夺感。因此，预防和化解工人集体行动的根本之策就是尊重劳动者的合理权益，尤其在公共疫情之下，劳工利益诉求与基本生活需求密切关联，更要防止劳工个体被剥夺感转化为劳工群体的被剥夺感。

（一）提升企业的法律认知

劳动法律规范是保护劳动者权益的重要依据，企业应提高对《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》和《工会法》等相关法律法规的认知，避免因不清楚相关法律规定而侵犯工人的合法权益。同时，企业更应避免知法犯法，应根据自身实际条件保障劳动者休息休假、社会保险、劳动薪酬、职业安全等权益，严格规范企业自身的用工行为，保障企业生产有序运转。政府职能部门亟待对劳动关系存在潜在冲突的重点企业及时排查，强化企业劳动法律规范执行情况的监督检查，做好劳资冲突的预案处理，避免矛盾激化。

（二）实施人性化日常管理

劳工是企业创造社会效益承担社会责任的根本力量，人性化管理强调企业应持续尊重劳工的价值和尊严，关注劳工的处境和困难，这有助于增强公司结构调整时期的凝聚力和向心力。因此，企业需转变各层管理者尤其是基层管理人员的管理方式，通过人性化管理激发劳工对企业的认同感，避免劳工随时选择用脚投票。同时，企业需本着双赢的理念，促使劳工目标与企业目标统一，共同创造社会效益，以适应企业所面临市场“刚性竞争”的需要。

（三）畅通劳工利益诉求渠道

建立合理畅通的职工利益表达诉求机制，通过职工例会、职工见面会、企业信箱等多种有效方式，增进企业与职工的双向沟通交流，帮助企业及时了解职工普遍关注的利益诉求。同时，企业应重视劳工在网络留言、工厂贴吧等网络平台中的抱怨，关注劳资问题在网络中的快速发酵。针对劳工的诉求，企业应通过企业官网、微信公众号、公司通告墙等线上线下方式，及时做出合理回应，并尽快给出处理方案或时间进度表，安抚劳工情绪。如若出现谣言或争议性事件，公司应通过网络平台及时进行澄清和解释，避免误会或猜疑引致更大的纠纷。

（四）发挥工会维护劳动权益职能

工会是企业和劳工沟通的桥梁，对于协调劳资矛盾、维护劳工权益具有重要作用。因此，要优化工会的组织架构，选举真正关注工人利益的积极分子担任工会骨干，通过网络宣传、社交平台APP答疑等途径增强工人对工会的了解，重塑工会在劳工群体中的认同。同时，工会应当明确自身角色，一方面及时掌握劳工与企业之间的关键问题，主动介入协调企业与工人之间的利益分歧，避免双方矛盾激化，另一方面当工人合法权益受侵害时，依法发挥替工人争取合理权益的职能，避免工人陷入孤立无援境地从而“另起炉灶”。

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