基于组织与个体互动视角的高校教师学术创新行为——以东部沿海省属教学研究型大学G 校为例

林木子

（福建教育学院，福建 福州 350025）

一、问题的提出

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》提出，要“建设高素质的高校教师队伍。大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力”。教育的高质量发展需要以高素质、专业化的教师队伍为支撑，教师的创新能力作为衡量教师队伍建设成效的标准之一显得尤为重要。通常，教师的科研成果会被作为评价教师创新能力的最直观且最重要的指标。近年来，科研论文数量呈“井喷式”增长。隐藏在“论文繁荣”现象背后的是大量重复建设、内容空泛、粗制滥造的“流水线论文”，这些被制造的论文大多缺乏学术创新意识，长此以往，将导致学术的价值取向偏离，学术生态遭到破坏，不利于营造良好的学术氛围。

现有的文献主要从三个方面探讨影响教师学术创新的因素：一是基于个体层面的解释路径。该种解释路径从高校教师这一群体出发，指出高校教师所具备的学术洞察力和学术想象力［1］、学术合作能力［2］、学术批判反思能力［3］、学术自主能力［4］、学术综合交叉能力［5］以及知识谱系能力［6］构成了学术创新力的基础。有研究将高校教师这一群体作为“经济人”来分析，从沉淀成本和风险角度探讨高校教师学术创新激励不足的经济逻辑［7］，或将教师学术创新的沉淀成本进一步概括为人力投资过渡产生的路径依赖、学术垄断造成的“评价壁垒”以及收益的不确定滋生的道德风险［8］。二是基于内部环境的解释路径。该解释路径从个体所在的组织出发，指出组织内部诸如选聘、考核、激励等人事制度会对教师学术创新力产生影响［9］；除此之外，科研政策［10］和科研导向［11］对高校教师的学术创新动机和创新活动产生的影响亦不可忽视。三是基于社会资本的解释路径。该解释路径认为教师通过近亲繁殖所构建的强关系社会资本［12］以及跨学科交往也会影响学术创新行为［13］。

现有的研究大多将个体与所在的组织割裂，忽视了个体行为是在与组织互动的基础上形成的，因此，在以往研究的基础上，本文尝试将个体与组织串联起来探讨影响个体行为的因素。

二、科层规制下的压力传导机制

G 校是东部沿海一所省属教学研究型大学，共22个学院。目前，学校共有全日制学生38226 人，其中本科生27259 人，研究生10967 人；专任教师2322 人，其中教授802 人，副教授968 人。近年来，G 校的各级各类科研项目立项数量以及论文发表数量都呈上升态势，但是在国家级项目的立项数量和在国内外权威期刊上发表论文的数量上成效并不显著。

于教师而言，教学是首要工作。通常，教学工作量包括本科教学工作量和研究生教学工作量，除此之外，教师还须完成考试命题、监考、试卷批改、作业批改、辅导答疑等工作，对许多教师尤其是青年教师来说，教学工作并不轻松。G 校对教师教学工作量的核算包括本科生和研究生的课程教学、教育实习、论文指导等，在课程教学之外，教师还需要花费时间备课、充实教学内容和改进教学方法。学院规定的教学工作量是一年300 个课时，平均一周有将近10 个课时。一般年轻教师被安排的教学工作量更多，算下来有时一周需要上十几节课。

教师除了需要完成规定的教学工作量以外，还需要面对大量繁杂的行政事务，包括但不限于迎检、评比、开会、填表、报销。每年名目繁多的督查检查考核项目让高校时常陷入“迎检”的忙碌，数不尽的台账资料准备工作让教师疲于应付。G 校每年要接受各级各类检查评比少则几十次，多则上百次，尤其是学科评估，上下齐动员，持续时间长，涉及范围广，让教师苦不堪言。各级各类检查涉及党的建设、反腐倡廉、意识形态、安全稳定、财务资产、教学科研等，仅安全检查就包括学生安全、食品安全、网络安全、实验室安全等内容。随着近几年对高校政治建设、组织建设和纪律建设等方面的关注，政府加大了这方面工作的督查检查力度，而越来越多项目的出现也使政府增加了对各种项目督查考核的频率。大量红头文件层层下发，从布置工作到精神传达，都需要层层报送材料、层层传达学习。由于学校党政教辅部门各自为政、信息资源共享平台建设滞后，教师需要频繁填表甚至是重复填表。而各种诸如行政会议、学术会议、日常工作例会、支部会议等固定或临时性的会议亦不胜枚举，严重挤占了教师本就不多的空余时间。除此之外，教师还普遍面临报销程序冗长、行政审批烦琐的局面。这些烦琐的行政事务使教师耗费大量精力疲于奔命，严重干扰正常的教学和科研秩序，使教师的工作本末倒置，创新创造空间不断被压缩。

高校对教师的考核分为聘期考核和年度考核。聘期考核是在一个聘期内，高校对教师履职情况的考察，考察结果作为解聘、调岗、续聘的依据。聘期考核合格的可续聘或应聘高一级岗位；不合格的则会依据不同的情况，不予续聘、低聘或是调整岗位。G 校规定讲师晋升副教授的基础指标是在CN 学术期刊上发表论文5 篇以上，其中有2 篇为核心期刊。如今，许多高校为最大程度激发教师学术动力，创造更多学术成果，实行“非升即走”的制度，这一制度所带来的不确定性和不稳定性给教师施加了极大的压力。年度考核是在一个年度内，高校对教师履职情况的考察，考察结果既是聘期考核的依据，也是绩效工资发放的依据。G 校规定年度考核连续三年为优秀的教师，享受同等条件下优先晋升的待遇；但凡有一次基本合格或不合格的，不得晋升高一级岗位。学校的考核制度对教师来说是一种激励和约束，在一定程度上也为职业发展提供了动力，算是一种倒逼机制。但是，现有的考评机制功利化取向过于明显，考核的初衷也逐渐变味，这也让很多教师学术研究变得功利化，不再是单纯地追求学术价值和乐趣，而是费尽心思考虑如何达成考核的目标要求。

现如今，科研实力是高校竞争的重要筹码，高校为了提升办学水平和办学层次，不得不将有限的精力和资源向科研倾斜，“重科研、轻教学”的导向凸显，自上而下的科研压力被量化为层层指标“转嫁”到教师身上，科研在职称评聘中所占比重逐年增加。高校为了激励教师申报科研项目，不仅设计了相关的资金奖励配套措施，还将项目的级别、论文的数量等作为教师职称评聘的重要考量标准。不同职称的教师有不同的科研工作量要求，G 校规定讲师在考核期内应以第一作者身份在省级及以上学术期刊发表论文2 篇或在核心及以上期刊上发表论文1 篇。科研工作量的完成亦对教师造成了一定的压力，高校本应营造的浓厚学术氛围不复存在，教师的科研目的不在于创造学术价值，而仅仅是为了完成聘期考核和年度考核目标任务，科研目标逐渐偏离正确的价值导向。甚至，教师会以牺牲论文质量为代价换取绩效指标的完成，这种情况下“生产”的论文质量可以想见，更罔论学术创新价值了。

三、价值取向偏离的激励机制

基本工资、绩效工资和津贴补贴是高校教师薪酬的组成部分。基本工资收入相对固定，数额不高，且不同等级的内部差异不大，难以有效发挥激励作用。绩效工资因校而异，主要与教学、科研、管理、服务等工作相挂钩，通常情况下，高校教师的教学工作量差异不大，真正起决定作用的正是科研部分，科研包括论文、项目、获奖、著作或教材等。科研工作量会被折算为分数，分数则与绩效和奖金挂钩。实际上，绩效工资收入才是导致教师收入差异的根源，也是真正能够对教师起到激励作用的部分。为了充分调动教师的科研积极性，提高学校科研整体水平和科研效益，G 校的《科研经费资助与成果奖励办法》规定，国家级项目按青年项目、一般项目、重点项目、重大项目分别给予4 万、8 万、12 万、15 万奖励；省部级的则是5000 元到2 万元不等。在Science、Nature 上发表论文，每篇可获得10 万元的奖励，核心期刊为3000元，而全日制普通本科院校学报也可获得1000 元的奖励。虽然对大多数教师而言，立项国家级项目以及在顶级期刊上发表论文几乎不可能，高额的奖励对他们的激励作用并不大，但是高校普遍实行的这种“科研”与“奖励”相挂钩的政策却仍然触动了大家的神经。“重科研”的激励导向使一些教师为获取更高的收入而陷入“唯项目”和“唯论文”的泥沼，甚至为获得利益最大化而设法投机、寻求捷径，衍生出众多粗制滥造且华而不实的论文，忽视了真正的学术旨趣。

除了物质上的追求，荣誉和声望等精神追求也为高校教师普遍看重，而最直观体现教师个人学术价值和成就的莫过于名目繁多的“帽子”。所谓“帽子”，指的是人才称号，是对能够入选某一计划或某一项目的人选给予的能够反映其学术地位和学术成就的标识。除了国家层面的人才称号，地方政府和高校也纷纷设置了各类人才称号。这些称号的出发点本是为了汇集有限的资源，给予人才必要的支持，促进高层次人才队伍建设。在实施的初期，也确实在一定程度上激发了教师的学术发展动力，形成了良性而有序的竞争，为许多优秀人才提供了更多的机会和更广阔的发展平台。但近年来，这些称号逐渐给人才贴上了“永久”标签，成为划分人才等级的标准，获得者不仅能够获得荣誉和声望，甚至能够享有学术“优先权”。除了人才称号，各级各类的评优评先也与科研成果相挂钩。这种功利导向，扭曲了人才评价体系，驱使教师为追求人才称号孜孜钻营于项目争取和论文制造，而忽视了正确学术价值观的树立。

高校教师职称评聘通常面临着岗位少而竞争激烈的局面，对于青年教师而言，学术资源相对较少，经验不足，研究能力有限，科研项目申请与高层次论文发表存在一定难度，面对非升即走或非升即转的制度，迫于压力的他们会以“走捷径”的方式让自己不至于被淘汰。在功利化学术导向的长期浸染下，面临同侪压力的他们，会渐渐地偏离正确的学术价值轨道，尤其是当同一层次的群体都默许甚至迎合这样的学术大环境时，想独善其身更是难上加难，甚至会遭遇“被边缘化”的局面。

四、结论与讨论

科层规制下的行政事务和绩效考核，一方面挤占了教师的学术时间，另一方面加重了教师的学术负担，教师不得不服从于现有的评价指标，学术旨趣不复存在。而在偏离正确导向的激励机制的影响下，教师作为追求自身利益最大化的理性人，为了获取薪酬奖励、争取评优评先，会默认与科研相挂钩的激励机制，学术研究逐渐沦为实现个人利益最大化的工具，“短平快”成为一种趋势，学术创新空间进一步受到挤压。

要想改变当前学术领域的不良风气，使教师回归学术本心，最大程度激发教师科研创新能力，打造一批有广度、有深度、有价值的科研成果，需要破除不利于教师创新创造的体制机制障碍，同时引导教师塑造正确的学术价值观，共同为教师学术创新营造良好氛围。

从作为组织的学校层面出发。首先，高校要进一步“去行政化”，使行政权力独立于学术权力之外，避免行政话语权对学术话语权的干扰，为学术提供一片净土。减少校级和院级的检查、评比、考核项目，落实“精文简会”要求，优化内部管理体制，简化行政审批和报销流程，建立校级和院级的信息化资源共享平台，减少不必要的台账资料报送，切实为教师提供便捷的服务，使教师从繁重的行政事务中脱离出来，给予教师充足的教学科研时间，最大程度激发其教学科研创新动力。

其次，改变“重科研、轻教学”的导向，树立教学和科研并重的发展理念，使教师能够平衡二者的关系。建立个性化的科学考核评价机制，根据不同学科特征和不同教师的能力、特点，区分“教学型”的教师和“科研型”的教师，采用定性和定量相结合的考核办法，合理分配教学和科研工作量，出台具有针对性的考核评价方案。对于“教学型”教师，提高教学工作量在考核评价体系中的比重，注重考察其教学过程和教学成效，使“教学型”教师可以获得公平的考核和晋升机会。对于“科研型”教师，提高科研工作量在考核评价体系中的比重，注重对科研过程和结果的全过程考核。除了对教师的教学和科研工作进行考核外，还要将教师工作态度等软指标纳入评价体系，注重教师的多元个性化培养，最大程度发挥教师所长。

再次，营造“宽松”“自由”“创新”的学术氛围，尊重教师的个性化发展，为高校教师打造一个有利于专业发展的广阔平台，用多元的眼光看待教师的专业成长之路，改变简单化地以项目和论文的数量与级别代替质量的人才培养和评价体系，构建适应社会发展和专业成长的人才评价标准，减少不必要的“帽子”，将各种荣誉和评优评先与科研脱钩，使高校教师的学术旨趣回归本心。高校要尽可能搭建多元的平台为教师的科研工作提供更多的便利和支持。通过学术平台的搭建，加强学校之间、院系之间的学术交流，充分发挥科研团队的作用，推动跨领域和跨学科合作；加强科研队伍建设，制定必要的学术帮扶制度，组织形式多样的学术交流活动，并给予教师充足的学术经费，为教师的科研创新提供环境、经费以及资源保障。

最后，根据马斯洛需要层次理论的观点来看，只有在满足金字塔底层的生理、安全、社交等需要的基础上，才有可能实现个体自我价值的需要。因此，高校应进一步加大对教师的基本保障，尤其对于青年教师而言，更需要获得能够使其安心于学术的基本保障。就物质方面的保障来说，要将科研作为激励的手段而不是目的，减少科研成果在教师工资构成中发挥的主导作用，或区分“教学型”和“科研型”教师，将绩效工资分别基于教学工作量和科研工作量的基础上进行折算。就社交等精神层面的保障来说，营造健康有序的良性竞争环境，鼓励教师间的学术交流，将评优评先等荣誉与教师的各方面考察挂钩，在此基础上充分激发教师实现个人价值的需要。反之，在无法获得基本保障的情况下，持续高强度的激励虽然在短期内能够激发科研动力，但是从长远看，极易使教师产生职业倦怠，不利于创新成果的持续产生。

于教师而言，应加强学术修养，在自身专业领域不断积累，培养发现问题的能力，练就学术洞察力，在研究领域里深挖并不断耕耘。与此同时，要进一步加强学术交流与学术合作的意愿，突破传统单一学科研究，进行跨学科跨专业学术合作，尝试用新理论、新视角、新方法进行学术研究，在团队合作中激发创新创造潜能。

树立正确的、积极向上的学术导向对于创新思维的养成尤为重要。在学术道路上，功利化的学术导向虽然能在短期内持续创造财富和荣誉，但是从长远发展来说，不利于教师正确学术价值观的塑造，不利于自身的专业成长，还会营造恶性竞争的科研环境，尤其会对初入职的青年教师起到负面的作用，扭曲其学术价值观的养成。长此以往，高校学术圈会形成实用主义和功利主义的不良风气，科研创新的氛围将不复存在，个人发展也将受到限制。