全面深化改革背景下国有企业人力资源管理研究

徐俊波 徐国良 程蔚

摘 要：在全面深化改革背景下，關注国有企业人力资源管理的改革是推动国有企业内部管理升级的重要内容，是国有企业改革的应有之义，也是实现国有企业持续健康发展的必然要求。结合国有企业发展的内外部环境阐述了人力资源管理改革的必要性，对国有企业人力资源管理改革相关文献进行了梳理，进而提出国有企业人力资源管理改革的建议：加强党建与人力资源管理的融合，推动人力资源管理效能的提升;围绕企业发展战略，制定可持续人力资源战略;建立科学考核指标体系，借鉴审计工作思路强化绩效考核执行，切实发挥绩效考核“指挥棒”作用;建立公平公正分配制度和正确选人用人导向;培育国有企业特色文化，引导员工干事担当。

关键词：国有企业;人力资源管理;改革

党的十八届三中全会审议通过了《全面深化改革若干重大问题的决定》，标志着我国的改革事业踏上一个新的台阶进入一个新阶段。国有企业作为我国国民经济的重要支柱，对于提升我国综合国力，促进经济社会发展、保障和改善民生发挥着不可替代的作用。在全面深化改革背景下，推进国有企业全面深化改革是应有的题中之意，也是增强自身竞争力、激发创新创造活力的必然要求。习近平总书记对国有企业改革作出重要指示，强调要坚定不移深化国有企业改革，着力体制机制创新，加快建立现代企业制度，发挥国有企业各类人才积极性、主动性、创造性，激发各类要素活力。深化国有企业人力资源管理改革是国有企业改革的重要内容，关乎国有企业在社会主义市场经济中的生存和发展能力，是深化国有企业改革不可忽视的重要问题。要提升国有企业创新创造活力，增强核心竞争力，就要不断创新人力资源管理建设。

一、国有企业人力资源管理改革的重要意义

国有企业作为国家经济发展的中坚力量，在国家大力推进全面深化改革的背景下，国有企业破除不适宜的体制机制，也是全面深化改革应有之义。美国学者在1994年对人力资源管理的有效性进行了实践考察研究，研究结论表明，人力资源管理有效性较高的企业，其绩效也会显著地高于人力资源管理有效性较低的企业。国有企业人力资源队伍总量大、缺乏活力创造力、结构不优等问题较为突出。推进国有企业人力资源管理改革，建设总量适度、结构合理、充满活力创造力的人力资源管理体系，符合时代对国有企业发展的要求，也是国有企业面临日益竞争环境，提高自身竞争能力的必然要求。在全面深化国有企业改革背景下，对国有企业人力资源管理进行改革，破除束缚人才价值创造的体制机制，建立完善公平公正的人才发展环境，奖罚有度，奖惩分明，激发员工创新活力，提高工作积极性和效率，促进国有企业在人才资源配置上更加优化高效。在产品技术快速迭代的今天，更能掌握发展的主动权。推进国有企业人力资源管理改革，有利于激发员工创造力，增强国有企业市场竞争力;有利于整合企业内部资源优势，提升内部管理精益化水平;有利于国有企业人才资源储备，实现国有企业持续发展。

二、国有企业人力资源管理改革文献回顾

1978年党的十一届三中全会拉开了中国改革开放的帷幕，从那时起，改革就成了中国发展的主旋律，改革涉及的深度和广度也以前所未有的力度推进。2013年中国进入全面深化改革的新时期，也意味着改革将在各个领域、各个方面全面推开。从改革开放初期到进入全面深化改革，对国有企业改革一直是各领域改革的重点，关于国有企业改革的研究也随着改革的实践不断增多，主要有产权制度、政企分开等宏观的改革，以及国有企业内部控制、内部管理等微观的改革。从内部管理角度看，对国有企业人力资源管理的改革是激活国有企业发展动力、提高效率、提升创新创造能力、增强核心竞争力的关键。

关于国有企业中涉及人的因素的改革是国有企业内部改革关注的重点。朱镕基（1997）认为国有企业改革的主要目标就是“减员增效”。水承静、段万春、洪洁（2002）认为人力资本产权化是解决国有企业问题的突破口，让人力资本所有者参与企业剩余分享共担盈亏，解决国有企业所有权与治理结构不匹配问题，从而调动管理者的积极性，达到企业利润最大化。郑京海（2002）通过研究认为，工资激励对于国有企业生产率具有显著的促进作用。陈丹（2005）研究指出，科学有效的人力资源管理对企业竞争力具有极大促进作用，改变国有企业效率低的关键是改革经营者行政任命制和建立有效的激励约束机制，通过员工持股使员工与企业形成利益共同体。王寅（2008）认为国有企业在进行人力资源管理市场化改革时，应该考虑国有企业自身所处行业竞争度、体制条件灵活度、人员现状复杂度、市场联系紧密度、企业文化先进度，并进一步指出推进人力资源管理市场化改革的内容和步骤选择。周雪（2014）以中化集团为研究案例，认为战略规划是构建人力资源管控的关键要素，在企业总体战略确定下，必须规划出合适的人力资源战略。琚茹（2014）认为，在国有企业全面深化改革背景下，国有企业的人才管理将会向职业经理人、市场化选聘、能力优先、人力资源判断转变。彭剑锋（2014）指出，国有企业全面深化改革的核心是人才机制与制度创新，通过市场化人才配置激活国有企业发展动力。在分配和人才市场化背景下，把企业家和管理层纳入整个人员管理体系中，将管理体制从二元结构过渡到一元结构。孙连才、程接力（2014）认为，国有企业未来的改革方向是混合所有制的精细化改革，而薪酬绩效考核的缺失、选拔退出机制不健全、国有企业的二元结构阻碍着国有企业人力资源改革的进程，在混合所有制背景下要从国企的治理结构、薪酬制度设计、选拔机制、绩效考评与退出对国有企业的人力资源管理进行改革。蔡宁伟、张丽华（2014）依据扎根理论，采取参与式观察和时序跟踪分析发现，在国有企业深化改革的背景下，人力资源管理实践显著影响组织绩效，薪酬系统和员工影响两个维度对组织绩效呈显著因果关系;在国有企业改革中，长期来看，以物质激励为主并兼顾精神激励的人力资源管理实践对国有企业改革绩效更为显著有效。赵小华（2015）通过对国有企业的激励机制研究认为，在信息不对称情况下，绩效考核体系不完善，晋升、分配不公会让员工“逆向选择”;激励失控与不足共存，非市场化任免会致使经理人产生“道德风险”。通过健全人力资源管理体系，完善薪酬、晋升激励制度及绩效考评体系，可以有效解决员工“逆向选择”，市场化选聘职业经理人有利于降低管理人员的“道德风险”。崔焱（2017）基于“中化模式”的经验认为，国有企业人力资源管理创新应该塑造先进文化、突出人才优势、坚持市场化导向、推行全员考核、持续梯队培养、优化人才配置、构建人才通道、人才管理信息化。钱诚、马羽彤（2018）回顾了国有企业40年的工资分配改革历程，对工资改革的趋势特点、政策演变、改革的经验进行总结和反思，他们认为绩效管理、劳动人事制度等改革是影响工资分配改革成败的重要因素，对员工进行分级分类管理、招聘薪酬市场化是未来改革的方向。陈玮瑜、祁禄（2018）对人力资本产权存在的问题及产生原因进行梳理分析，提出改善人力资本对策。郝蓉芳（2018）通过对国有企业人力资源管理效果因素分析认为，国有企业人力资源管理效果受到治理结构、终身雇佣制、薪酬体系设计的影响，要实现国有企业健康稳定发展，就需要打破员工“铁饭碗”的思想观念，建立良好的退出机制，设计科学的薪酬体系，完善治理结构，强化自身优势。

通过对有关国有企业人力资源管理改革文献梳理，对国有企业薪酬分配、绩效考核、市场化选人用人的研究较多，反映的问题主要是国有企业对人才资源开发不足，员工存量大，创新动力不足，人均生产率低;员工退出机制不健全，工作积极性不高;绩效考核与薪酬分配不合理，缺少应有的激励作用等。

三、国有企业人力资源管理改革建议

1.加强党建与人力资源管理的融合，推动人力资源管理效能的提升

习近平总书记在2016年召开的全国国有企业党的建设工作会上用“六个力量”来定位国有企业的重要地位。坚持党的领导、加强党的建设是国有企业的“根”和“魂”，是我国国有企业发展的独特优势。在全面深化改革背景下，要保持国有企业始终沿着正确的政治方向，实现更优更好发展，必须一贯坚持党的领导，把党的领导融入企业发展中。人力资源管理工作作为国有企业发展的重要支撑，也是开展国有企业党建工作的重要依托，作为国有企业改革的重要一环，把党建与人力资源改革工作紧密结合起来，借助党的政治优势、组织优势、人才优势推动人力资源管理效能提升。现阶段，80后、90后作为人力资源市场的主体，这些群体重视自我价值实现、期待被尊重认可。通过发挥党组织的纽带作用，将党建工作與人力资源管理整合协调，发扬党组织的民主集中制优势，积极倾听员工心声诉求，为员工参与管理提供组织平台，积极践行以人为本的管理理念。开展职工慰问、工会活动，增强员工团队意识和凝聚力，营造良好的工作氛围，提升员工工作满意度。充分发挥好党员的先锋模范带头作用，调动员工工作积极性，鼓励员工学习先进争先创优，塑造充满活力奋勇超越的企业文化和价值观，增强员工责任感、使命感，提高工作效率和质量。受制于国有企业的所有权，员工对国有企业的资产缺乏监管意识，导致国有资产流失。针对此问题，可以充分发挥党组织的监督职能，以此弥补国有企业人力资源管理在监督和约束机制上的不足。

2.围绕企业战略目标，科学制定人力资源发展战略

现阶段，国有企业的人力资源战略与国有企业发展战略脱钩，未能理顺相互关系，忽视企业发展需要。人力资源战略性作用未能充分发挥，只限于招聘、培训、职称评审等日常管理工作。科学制定人力资源战略，就是要发挥好人力资源战略对人力资源管理工作的指导，在整体上服务支撑于企业的发展战略。在顶层设计上要把握好人力资源战略与企业发展战略的关系，企业发展战略在企业经营中居于战略统领地位，人力资源战略是企业发展战略的一部分。制定人力资源战略要以企业发展战略为依据，以保障企业发展战略目标的实现为目标，遵循服从服务于企业发展战略要求。人力资源战略要根据企业战略目标动态调整，承担组织变革与发展、组织结构设计、组织文化建设等职能，为企业发展进行整体的架构设计，为企业的发展提供有效的支撑。具体来说就是，人力资源战略要与企业的发展战略结合起来，根据企业发展战略目标和发展需要，编制规划人力资源战略，企业的发展应该招聘储备什么样的人才，怎样开发挖掘现有人才价值、怎样设计考核指标和分配体系等，回答这些问题的落脚点都是企业发展战略的需要，如何保障企业战略目标的实现，而不是将企业发展战略和人力资源战略割离开。

3.围绕发展目标分解考核指标，切实发挥绩效考核“指挥棒”作用

人力资源管理最主要的目的就是充分激发个人创造价值，并且这种个人创造的价值是有利于组织实现目标的，最终达到个人和组织绩效的共同持续提高。基于此目的，绩效考核在人力资源管理中就要起到以下几个作用：让员工知道自己做的哪些工作对实现组织目标是有价值的，企业鼓励他们这样做，对员工的工作起到价值导向作用;怎样把组织宏大的战略目标分解成可具体操作的工作任务;怎样实现组织绩效与个人绩效持续不断地提升，达到共荣共赢;哪些指标应该进行考核，怎样设计考核评价体系等。绩效管理体系的建设直接关系到组织倡导什么样的企业文化以及价值理念，是人力资源管理是否有效的关键一环。建立科学有效的绩效考核体系，就要使绩效考核这根“指挥棒”方向明确指挥有效。国有企业对绩效考核做了很多有益的改革，建立了相应的考核评价体系，但也存在很多需要改进的地方。比如，对绩效考核应用执行不到位，绩效考核指标过多，不该考核的指标进行考核等。绩效考核评价体系设计不科学、考核目标指向错误的结果只会适得其反。国有企业在进行绩效考核指标分解时，应该对企业的发展目标进行清晰的定义，关注核心的引领指标，围绕发展目标进行考核指标分解设计，并根据企业发展目标的变化进行相应调整，客观衡量不同岗位对企业发展的贡献，保证考核结果客观公正。针对绩效考核执行不到位的问题，可以借鉴内部审计及注册会计师的审计工作思路，国有企业可以与外部机构合作，组成绩效考核委员会，该绩效考核委员会独立于国有企业，只对国有企业的董事会负责。绩效考核委员会按照企业设计的考核指标进行关键绩效考核，按照季度或年度出具绩效考核意见书，董事会根据外部机构出具的绩效考核意见书综合考核确定薪酬分配方案，确保绩效考核到位、执行到位。绩效考核委员会只考核企业整体层面的关键性指标，且设计的指标不宜过多过细，对于非关键性指标由部门或各机构自主确定，确保部门和各机构围绕企业目标衡量岗位价值，保证考核灵活适宜，增强绩效考核的可信度，对于不合格的员工要坚决辞退，倒逼国有企业管理层紧盯发展抓管理抓经营，以此转变员工“干多干少一个样”的观念。

4.建立公平公正的市场化分配体系和正确的选人用人导向

薪酬对员工是最直接的物质激励，也是对员工劳动成果认可的物质体现。国有企业在过去很长一段时间里，都是毕业生理想的就业选项，进入国有企业就意味着高薪高福利。随着市场主体的增加，特别是一些科技公司的出现，国有企业的薪酬在市场上并没有太大的竞争优势，加之薪酬分配及职业通道的局限，很多优秀的人才都选择跳槽，这反而导致逆向淘汰。建立国有企业分类管理，对于非关乎国民经济命脉的国有企业，可以岗位价值和业绩贡献为导向，完全按照市场化企业进行薪酬分配。建立虚拟股权，该股权只享受分享一定比例的企业增长利润，无实质表决权，每个合同周期为一次利润分享期，增强对关键技术、优秀管理人才的吸引力，真正做到按劳分配、按贡献分配。畅通人才发展通道，除少数高层管理人员由政府任命外，其他人员均可通过市场化选聘、内部培养和外部引进相结合，打破官僚行政体制，避免行政力量过度干预致使频繁更换高层领导，不利于企业的长远发展。强化监督执行，把员工的能力、业绩、价值贡献作为晋升的依据。

5.培育具有国有企业特色的企业文化，引导员工干事担当

优秀的企业文化可以降低管理成本，影响员工的价值取向，挖掘人力资源价值，形成企业发展的强大合力，对培育企业核心竞争力具有不可忽视的重要作用。一方面，国有企业要把握好企业的属性，在企业文化建设中努力塑造竞争、服务、效率、奋斗、创新的观念意识，增强员工的责任感、使命感，超越拼搏干事业，创新创造敢为人先，追求效率铸造品质。铲除吃大锅饭、懒散的消极思想。另一方面，国有企业是国民经济的主导力量，是社会主义经济的重要支柱，这一特殊地位要求国有企业有大局意识、家国情怀，国有企业在塑造企业文化时要加强思想理论建设，强化服务国家发展、服务人民的担当精神。

参考文献：

[1]2016年7月，习近平在全国国有企业改革座谈会上的讲话.

[2]朱镕基1997年在全国国有企业职工再就业会议上的讲话.

[3]郑京海，刘小玄，Arne Bigsten.1980—1994期间中国国有企业的效率、技术进步和最佳实践[J].经济学（季刊），2002（02）.

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[16]郝蓉芳.新形势下国有企业人力资源管理变革的思考[J].现代商业，2018（34）.

作者简介：徐俊波（1991- ），男，硕士研究生，企业管理专业，现就职于中共国家电网有限公司党校（国家电网领导科学研究院）;通讯作者：徐国良（1983.10- ），男，本科，审计学专业，中级审计师，保山学院紀委委员，纪检监审处副处长，纪委办公室副主任，保山学院审计工作领导小组成员，审计工作领导小组办公室主任，现任保山学院经济管理学院党总支书记;程蔚（1990- ），男，华北电力大学硕士研究生，企业管理专业，现就职于中共国家电网有限公司党校（国家电网领导科学研究院）