对电力企业人力资源管理体系建设的思考

刘洋

摘要：市场环境下人才是企业第一生命力，电力企业也不例外，做好企业人力资源管理体系建设，能够有助于企业人才价值的最大化。文章对电力企业人力资源管理问题与体系建设策略展开探讨。

关键词：电力企业;人力资源;资源管理;企业管理

引言

人才是公司发展的基础，可以说一个企业的人才质量直接决定了企业发展的质量。随着时代的发展，现阶段的人才可以说具备过硬的理论知识以及文化素养，但也出现了实际动手能力正在下降、思维创新水平不高等问题，这些都在阻碍我国电力企业的高质量发展。所以，国企应主动对现有的人力资源管理工作进行变革与创新，以跟上新时代的发展步伐。

1企业人力資源管理的基本概述

人力资源最早由人力资本这一概念衍生而来，于1960年在美国被经济学家舒尔茨率先提出，他指出于物质资本和劳动力不同的是，人力资本能够直接推动国家经济的增长，是人所具有的、可控的并且能够带来经济价值和收入的一项资本。同时，他也强调，人力资本能够依托激励和培训等手段，使个人的价值获得升级，强化其忠诚度和满意度的同时，减少对人力资本培训方面的支出。伴随着时代的发展，人力资本被衍生为人力资源，是企业各类资源当中最重要的核心因素，同时也是企业核心竞争力的代表。对于企业的发展来讲，人力资源管理包括对员工技能、智力等方面的管理，使其能够在可控的范围之内生成更多的生产要素资源，并使各类生产活动具有市场价值。而且人力资源本身具有主观的能动性，管理者为了能够实现人力资源的优化配置，必须要对各类资源资本进行全面且系统的组织协调和统筹管理，以确保激发员工的积极性和主动性。

2电力企业人力资源管理面临的问题

2.1人力资源管理理念相对滞后

虽然很多企业都意识到人力资源管理的重要性，但是当外部环境发生巨变之后，人力资源管理理念依旧停留在改变之前的状态，不能及时地跟随企业战略管理决策的改变而发生变化。人力资源管理并不是简单、独立的六大模块。很多企业对人力资源管理的理解过于简单，没有真正理解人力资源管理各部分的职能和作用，更没有充分的把握住其内在的联系和紧密性，也没有与企业战略决策很好地相结合，只是简单地将人力资源管理理解为人事部门的一种常态化管理，将人力资源管理的概念弱化，这极大地不利于企业人力资源战略的生成和调整。随着目前云计算、大数据、人工智能时代的来临，部分观念先进的企业通过大数据系统的运用将企业的价值创造过程进行分析，从而更加客观、科学、准确地对企业目标进行定位、分解和决策。如果一些企业仍不能跳脱出既往的舒适圈，那么很可能在新一轮的时代发展中被无情淘汰。

2.2用人机制不灵活

对于成长型企业而言，假若用人机制不灵活，激励体系的建立也就变得异常困难，也就无法最大限度地发挥出员工的作用。一方面表现为企业在岗位设定上扩大了该岗位人员的权利，人才能为企业解决更多的问题，这种用人制度难以客观准确地评价员工，使得渠道变狭窄，信息不顺畅，不仅会增加企业管理的难度，也会导致人力资源管理工作无法落到实处;另一方面表现为人才的晋升、评优等以刻板印象为主，缺乏对人才能力和业绩的重视，容易打击员工的积极性。

2.3缺少资金投入，激励与约束机制不完善

在经济利益驱动下，大部分企业都比较重视成本控制，尤其是在生产经营时，对自身投入成本进行精确计算，尽量减少支出，就使得在人力资源管理上缺少资金支持，没有足够时间、精力和金钱运用在人力资源管理团队的创建上，导致技能培训质量下降，无法提升员工个人技能水平和整体素养。作为人力资源管理，其主要管理对象就是企业内部员工，企业员工管理重点就是要坚持“以人为本”，面对复杂市场环境，企业要想实现长久发展，在激烈市场中获得一席之位，就需要进行不断创新，提升自身优势，而要想实现创新，就需要依靠优秀人才，因为优秀人才的创新能够提高企业核心竞争力。因此，人力资源管理部门要想实现创新，就需要加大资金投入，完善激励与约束机制，发挥各项制度优越性，推进企业朝着稳定和谐方向发展。

3电力企业人力资源管理体系建设策略

3.1加快企业人力资源管理理念的更新速率。

人力资源管理在不断地发展变化，相对应的管理理念也要紧随脚步更新变化才能顺应时代的发展需要，从基础型到理性型最终发展到创新型。当经济结构和发展环境受到外力变化因素影响时，应加强人与人、人与社会、人与组织的协调统一发展路径，在外界的变化之中寻求内在的更新点、创新点、突破点，以此来获取动态的发展脉络图适应变化着的环境。

3.2营造良好的人才发展环境

随着市场经济的快速发展，企业之间的竞争更多体现在人才竞争上，企业要想吸引和留住人才，首先需要企业具有良好的人才发展环境，这样才能够巩固和发展企业的人才队伍。因此，企业也应将营造良好的人才发展环境作为人力资源管理的重点工作开展，具体需要企业明确人才发展的方向，树立起尊重知识、尊重人才、尊重创造的意识，为营造良好的人才发展环境奠定良好的基础。同时需要企业结合自身实际发展情况，制定行之有效的人才引进、培养、使用管理的政策体系，进一步放宽人才政策，从而加快企业人才梯队的建设。

3.3建立科学的激励机制和管理机制

由于经济发展较为迅速，人民生活水平得到有效提高，企业也逐渐走向可持续化发展道路。我国大部分企业在实际管理过程中，均设有人力资源管理部门，并且基础设施在一定程度上都比较完善。而激励机制的落实需要进一步使薪酬制度得到完善，要求企业人力资源管理部门尽可能的有针对性地开发分门别类的激励模式，例如各部门员工配置不同、年龄结构不同以及入职时间不同，可以设置针对性且多元化的薪酬激励模式，以数据为基础，要求人力资源管理部门切实了解员工对薪资待遇的实际诉求，通过精神鼓励和物质奖励等形式，强化激励作用的价值。除此之外，在进行管理机制创新的时候，要促进员工关系的变革，使各部门员工能够在有效进行信息交流和资源汇总的情况下，实现多元的合作和配合，进而为企业的和谐发展奠定可靠的人力基础。

3.4丰富日常培训管理内容

企业培训管理作为企业人力资源培训的重要组成部分，具有强大的正向引导价值。好的培训管理可以丰富企业的文化内涵，激发员工的使命感、责任感、归属感，促进企业的上升进程。新入职员工可以通过企业培训学习业务知识规划职业生涯，老员工可以进行自我完善并得到自我提升。企业应形成自身的培训管理体系，设置完善全面的培训计划和课程。企业应更加重视培训内容的调整，将应急处理能力作为培训内容的一部分，使员工能够由浅入深循序渐进地将应急处理能力纳入自身日常工作的内容之中，当面对危机事件的时候可以独立应对并为企业及时止损。培训应加入考核及反馈，及时了解员工的接受程度和所学情况，对于部分考核结果不合格的员工，应给予重修相关培训课程的机会。使员工具有事前居安思危的防范意识、事中及时处理的应变能力，事后能够采取亡羊补牢的补救措施。

结语

综上所述，市场经济的不断发展呼唤着电力企业人力资源管理的改革与创新，人才竞争成为市场竞争的核心内容，电力企业的人力资源管理必须更好地打破传统管理存在的不足与局限性，结合电力企业具体情况完善管理制度，建立合理的激励机制与人才培养计划，提高企业人才管理的整体水平。

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