新时代国有企业人力资源管理模式的创新研究

柯秋珍

摘要：近几年来，国有企业改革热潮一直存在。因为国有企业建立时间早，所以其传统模式逐渐落后于当今时代，改革不适当的模式成为国企持久发展的迫切需要。只有全方位剖析国企人力资源模式的问题，才能为国企寻得更科学的人力资源管理模式。

关键词：企业;人力资源管理;问题;对策

1国有企业人力资源管理工作现状

1.1人口红利消失

目前，由于我国人口增长率的下降，劳动力正在减少，可以说我国的人口红利已经消失。一是劳动力减少导致劳动力成本上升;二是劳动力总体水平上升，基层劳动力难以招到;三是员工老龄化加速：四是用人单位增多，选择面变广，员工流动性增加，随时跳槽的现象持续。

1.2人工智能技术在工作中的应用

人工智能技术是现阶段新时代发展的最标志性产物。现如今，人工智能技术已经在各行各业中得到了广泛应用，尤其是劳动密集型企业，在工作中只需要输入相应的程序，人工智能技术就可以无休止地工作，同时错误率非常低，公司使用较少的人力就能高效完成工作。

2国企人力资源管理存在的问题

2.1部分国企未明确创新人力资源管理模式的价值

创新人力资源管理模式首先应当获得国企管理层的认可，如果国企对创新模式有所怀疑、不够支持，那么模式创新自然不能全方位完成。调查发现，我国许多国企都逐渐意识到人力资源管理模式创新的重要性，但仍有一些国企的管理层未真正明确创新人力资源管理模式的价值与意义，不愿改变，这样必然影响国企在市场上的长足发展。国企人力资源管理者往往是较为年长的，他们习惯于传统的管理模式，不能够自觉地革新管理流程，十分固执。这些国企仍在应用固定的人力管理模式，方式老旧、程序不健全，传统的人力资格管理模式在近几年越发僵化，难以发挥出应有的管理效能。

2.2国企人力资源管理模式仍秉持落后的管理观念

在发展之初，国企就非常重视完善自身的硬件设备，忽略了管理理念。国企人力资源管理者也一直秉持落后的管理观念，他们认为人力资源管理仅仅包括为员工安置合适的岗位，除此之外再無其他。由此可见，国企人力资源管理理念落后导致管理模式与架构单薄，不足以支撑其人数庞大、实力雄厚的国企。最后，这种错误的管理理念导致人力资源管理不科学，不利于人力资源管理模式潜在的创造性价值的发挥。久而久之，部分国企员工也会发现人力资源管理模式的问题，对其心生反感，甚至跳槽。从人力管理角度来讲，人力资源管理模式并不等于单纯的控制人才，其内涵丰富、方式多样、流程健全，能够调动国企员工的工作积极性，而国企落后的人力资源管理理念割裂了人力资源管理的理想目标与实际结果。

2.3国企人力资源管理中的激励机制不完善

国企与其他新兴企业相比具有创新力不足的劣势，为了在同行业中争取更多资源，国企需要重视人才这一资源。然而，国企人力资源管理模式中的激励机制不完善，缺乏系统的发掘人才、留住人才机制，导致国企后备人才力量不足，这样一来，国企就缺乏新生人才力量，人力资源管理模式变革也就缺乏主体推动力。

3国有企业人力资源管理工作创新的方向

3.1必须进行人力资源管理工作观念的革新

人才的获取和发展工作不再仅仅依靠管理者的主观决策，而是通过人力资源部门进行系统的需求分析，编制招聘计划、培训方案、激励措施，并进行具体的实施和提升，最后进行评估。把最合适的人放在最合适的位置上，不仅满足公司的业务需求，也充分体现了员工与公司同创共享的个人意愿。将“中国梦”与企业整体发展相结合，将企业发展与员工个人发展相结合，形成统一的价值观，才能不断打破传统，激发新的活力和创造力。

3.2构建国有企业现代化管理体系

一是建立现代企业制度。对国有大中型企业来说，公司化是社会主义市场经济的必然要求，应该从公司制改革层面大力推进企业体制创新、技术创新和管理创新，进一步完善企业的绩效评价制度，人力资本制度等。二是深化三项制度改革。首先，妥善解决国有企业历史遗留问题，帮助企业解决员工的分流问题，提高用工效率;在尊重历史的基础上，结合国家统一社保的政策，逐步消除内部职工的身份差异。其次，加快职业经理人的制度建设。改革和完善国企领导人的选任管理制度，把领导人的任职资格和职务管理分开，建立以聘任制为核心的职业经理人制度。最后，进一步改革和完善国企薪酬制度。制定国企负责人薪酬改革配套管理制度，激励约束企业负责人能够放眼于长远，实现企业的长远发展[7]。

3.3精细化管理在人力资源管理的具体应用

精细化管理主要体现在人性化管理机制内容的完善和可衡量上。绩效制度不仅可以有效反映人力资源管理制度的实际效果，也是发现、改进和完善管理流程不足的重要途径。未来的工作应着眼于系统改进，使绩效管理更加精细化，对员工平时的工作效率、对公司所做出的贡献，以及员工的政治观念和对制度规定的遵守情况进行更全面的评估，以提供更全面的评价，形成评价视角。此外，在制定绩效制度时，不能完全背离薪资制度，要与其相结合，绩效考核表现好的员工在薪酬和个人福利方面予以提升，对影响公司发展的个人行为予以惩处。管理人力资源的公平性，还可以有效调动员工对日常工作的积极性，也是使员工对公司产生归属感的主要方法。除了注重物质形态外，薪酬福利管理还应与其他形式相结合，让员工不仅在物质层面上得到满足，在价值观等精神层面上也能得到满足，不断为实现“中国梦”努力。

4结语

综上所述，国有企业需要更加重视人力资源管理模式变革与整体规划，明确调整人力资源管理的工作重点，充分发挥人力资源的效率，提高人力资源管理的科学性和规范性。这样才能真正让国有企业人力资源管理模式能够创新发展、更加科学运行，也能让每一个员工都有展示自己的机会，开发员工的潜能。

参考文献

[1]李慧娟.人力资源管理与经济可持续发展探究[J].财经界，2020（28）：251-252.

[2]郭卫霞.绩效管理在企业人力资源管理中的作用[J].技术与市场，2020，27（10）：164-165.

[3]王映霖.新形势下国有企业人力资源管理变革的思考[J].新财经，2019（7）：180-181.