工会组织在促进高校教师发展中的作用与实现路径

摘  要：教师是高校办学发展的重要人力资源，教师发展的质量和水平关系到高校改革的发展动力和目标实现程度。高校工会组织以维护教职工合法权益为职责，不仅有必要建立，而且还应当结合自身工作特点和优势，整合校内资源力量，促进高校教师发展。加强校园文化建设、改善工作环境、构建家庭友好项目等被认为是工会组织促进高校教师发展的有效实现路径。

关键词：工会组织;高校教师发展;实现路径

中图分类号：G647      文献标志码：A          文章编号：2096-000X（2021）35-0129-04

Abstract： Faculty are the important human resources for colleges and universities， thus the quality and the levels of faculty development would greatly influence the motive power and goal achieving of the institutions. Since Trade Union is responsible for safeguarding lawful rights and interests of teachers in colleges and universities， it's oblidged to paticipate in the work of faculty development enhancing by fully playing its strengths to integrate campus resources. Approaches to these goals include enhancing culture development， improving working environment and setting up necessary family-friendly policies.

Keywords： Trade Union; faculty development; approach

教师是高校办学发展的重要人力资源，教师发展的质量和水平关系到高校改革发展的动力和目标实现的程度。工会组织代表广大教职工的根本利益，以维护教职工合法权益为职责，是高校内部最大的教师社群组织之一，有必要关心高校教师发展。

一、工会组织与高校教师发展的关系

（一）高校工会组织的结构与职能

工会组织是高校内部人数多、群众基础好的群团组织。高校工会组织有责任反映和维护教职工的合法权益，表达教职工的困难、愿望和要求。在组织结构上，高校工会组织通常实行两级管理：校级组织负责统筹和维持学校工会日常管理，工作人员多为专职人员。院级基层组织负责具体工作和活动的开展，工作人员多为兼职的专任教师或管理人员。

作为高校党组织联系教职工的桥梁和纽带，工会组织具有贯彻执行高校内部管理的政策与决定，团结教职工支持学校改革和发展的重要作用。为维护教职工合法权益，高校工会组织有责任为改善教职工的物质生活与文化生活进行多方协调。此外，高校工会组织作为教职工代表大会的工作机构，还有参与高校民主管理、民主监督的职能。通常高校教职工入校后即可获得工会会员资格，因此高校工会会员广泛，覆盖到高校教育管理的各个层面。

（二）高校教师发展的内涵

20世纪70年代，欧美发达国家对高校教师发展（faculty development）展开了广泛而深入的研究。美国教育联合会认为高校教师发展就其结构来说，应当包括教学发展、专业发展、个人发展、组织发展等四个方面。高校教师发展首先应是“高校教师作为一个人的发展（development as individuals）”， 然后才是作为专业人员和作为学术界成员的发展[1]。可以说，个人发展是高校教师各方面发展内容中最基础的，在个人发展良好的情况下，教学和专业发展才有可能。在此基础上，高校教师队伍整体的组织发展才有可能实现。关注高校教师的个人发展意味着关注他们的生活品质和身心健康，美国许多高校建立了内容丰富的教师个人发展项目，涵盖健康管理、社交技能、情绪管理、缓解工作压力等方面，以保证教师教学科研发展的持续动力，保障美国高等教育在世界范围内的领先地位。

我国高校在谋求改革发展的过程中，同样注重教师发展项目的建设，但关注点主要停留在提升教师教学能力、增加科研产出、师德师风建设等专业和组织发展内容上，很少关注到对教师长期、可持续发展具有重要意义的个人发展方面。究其原因，一方面是促进教师的个体发展在组织上需要协调较多资源，组织协调压力比较大。因为个体发展涉及工作环境、生涯规划、校园文化、职工福利、住房、身心健康、家庭照料等多个方面的需求，而这些需求的满足往往需要联合校内多个部门，甚至校外单位的资源才能实现。另一方面受传统集体观念影响，许多教师羞于表达个人困难和需求，或缺乏参与民主管理的意识和能力，导致教师个体发展需求处于沉默状态。

（三）工会组织参与高校教师发展促进工作的必要性

专任教师是高校教职工的重要构成部分，也是高校工会组织工作的主要对象，保护他们的职业发展權益是高校工会组织的必然责任。由上分析可知，促进高校教师全方位的发展，需要校内多个部门通力合作，不仅需要教师发展中心、人事管理、教学管理、科技产业等多个部门关注教师的教学、专业和组织发展，还需要特定的组织部门关注教师的个人发展，帮助他们解决个人和家庭困难，减轻他们的生活负担。高校工会组织以教师福利权益为工作目标，有帮助和促进教职工个人发展的经验和传统，有必要通过多种方式构建高校教师职业发展的良好生态。高校教师以研究高深知识为业，需要投入大量的时间和精力，家庭生活投入往往会因此而有所下降，面临较大的家庭发展压力。如果长期面临这样的压力，会影响高校教师对职业的认同感和忠诚度，在工作与家庭矛盾难以调和的情况下，甚至会导致他们通过降低工作投入、职业预期来弥补家庭需求。因此，关注高校教师的个人发展对于教师个人乃至这一职业群体都具有特别的意义和价值。高校教师的个人发展需要涉及身心健康状况、工作体验、家庭生活状况等方面，这些需要满足的情况都会影响到他们工作与家庭的冲突和职业倦怠的程度[2]。因此，工会组织有必要参与高校教师发展促进工作，在高校教师队伍建设中有所作为。

二、工会组织参与高校教师发展促进工作的现状

工会组织作为高校内部管理体系的一个重要组成部分，其工作范围宽，覆盖面广，在高校教师发展促进方面做了不少工作，但从工作效果来看，仍然存在一些不足：

（一）组织管理松散

教职工代表大会是教职工参与高校民主管理、民主监督的重要途径，也是我国现代大学制度的重要组成部分。工会组织作为教职工代表大会的工作机构，肩负着高校决策层与广大教职工的沟通，帮助教职工合理表达利益追求的责任。然而，在实际工作中，受制于校级工会组织的专职人员较少，院级基层工会支持力度不足，不少高校存在教职工代表大会开得热闹，提案抓办效率却比较低的现象。此外，教代会充分表达教师心声和利益，不仅需要积极争取学校管理层的重视和支持，还需要增强院级基层工会组织在管理上的响应度，有效发挥教代会的管理职能。

（二）项目活动吸引力不强

高校工会组织是教职工自愿加入的群团组织，其日常工作包括慰问关怀、节日福利、文体活动等等。这些活动项目大多有助高校教师改善家庭生活状况、增强个人体质和丰富兴趣爱好，本应受到教师们的欢迎和喜爱，但实际情况是一些项目活动陈旧单调、流于形式，教师参与度低，影响范围也小。导致活动效果与举办初衷大相径庭的原因在于一些工会组织为完成管理任务，或应付上级检查，组织的项目活动缺乏趣味性，且需要占用大量休息时间。工会组织举办各类文体活动之前，应当深入了解高校教师的兴趣和需求，举办兼具娱乐性和运动性的主题活动，使教师们在工作之余能陶冶情操，放松身心。

（三）对困难需求关照不够

关注解决教职工关心的利益问题是高校工会组织的工作职责。高校教职工人数众多，利益关注点具有多样、分散的特点，涉及住房、医疗、餐饮、家政、婚育、法律等方面。并且，这些利益需求通常具有一定的隐蔽性，如果工会组织未能积极发现，或教职工的反馈渠道过于繁复，会限制高校工会组织对教师发展需要的认识，最终导致工会组织提供的福利帮助仅限于少数群体和个人。随着我国高校教师队伍持续壮大，青年教师在其中的占比逐渐提高。这一年龄阶段教师的工作与家庭都处在上升阶段，教学考评、论文发表、课题申报、指导学生、管理或咨询服务等职业压力让他们不敢松懈，买房还贷、养育子女、照料老人等家庭责任也困扰着他们，“青椒”“工蜂”等隐喻形象地描绘了他们忙碌焦虑的发展状态。有研究发现青年教师是高校教师中工作与家庭发展冲突较为严重的群体[3]。然而，不少高校工会组织仍停留在旧的福利思维框架中，主要关注退休、患疾等少数特殊人群，很少惠及青年教师群体，这不得不令人感到惋惜。

三、工会组织应结合自身特点促进高校教师发展

基于以上认识，在探寻工会组织促进高校教师发展的有效路径前，有必要先认清高校工会组织工作特点，发现工会工作与高校教师发展促进工作的有效结合点。

（一）高校工会组织工作特点

在高校内部，工会组织是相对独立的一个部门，以维护教职工合法权益，提供物质和精神利益照顾为主要工作目标。与校内其他教学管理部门相比，工会组织工作具有一定的独特性。

首先，高校工会组织关注教职工的个人发展，力求为教职工谋求福利，提高教职工的集体归属感，从而推动学校的整体发展。与高校教职工发展相关的社会福利既有物质方面的，也有精神方面的，包括医疗健康、住房、交通、子女教育、法律服务等。与校内多数部门工作强调竞争和考评，关注拔尖人才发展相比，工会组织工作具有普惠性和关怀性特点，极易拉近教职工个体与高校整体之间的情感距离，对缓和高校教师工作压力，提高工作幸福感具有不可替代的作用。高校教师从事的是智力劳动，而工会组织以文体活动见长，借助高校自身的专业和文化资源，能够利用较少的资源，丰富教师的业余生活。文体活动常与教师的兴趣爱好联系在一起，有助于他们放松身心，缓解亚健康状态，增进同事情感。

其次，在促进校内资源的流动和共享方面，高校工会组织具有校内其他管理部门无法比拟的优势。与一般科层制自上而下的管理方式不同，高校工会组织作为教职工利益的代表者和维护者，在与校内外机构沟通交流中处于平等协商的地位，有助于争取资源和支持。在高校内部，学术工作与学术外围工作具有泾渭分明的特点，后勤、保卫等学术外围组织，与学术工作部门之间的交流互动不多，对学术工作者的需求了解不足，有时在工作上花费大力气，却难以达到预期的服务和支持效果。高校工会组织则不同，其成员既包括专任教师和科研人员，又包括行政和后勤管理人员，兼具学术群体和非学术群体的特点，具备沟通团结校内各部门和团体的组织优势，能够发挥类似润滑剂的作用，协调利益冲突和矛盾，促进相互理解和支持。

（二）工会组织在促进高校教师发展方面的优势

在高校教师发展工作中，工会组织具备其他参与部门不具备的优势。首先，工会组织有参与高校教师发展工作的传统，是高校教师发展的持续参与者和支持者。通常，教师发展中心是高校教师发展工作中最主要的参与部门。然而，在一些教師发展中心建设得比较晚，或尚不成熟的高校，工会组织最先担负起如教学评比、师德表彰、产业应用、提高福利待遇等教师发展工作，有关经验丰富。其次，工会组织关注的教师个人发展内容，恰恰是其他参与高校教师发展促进工作部门的工作盲区。高校教师发展中心大多关注的是如何通过优化目标，完善培训来提高教师的专业水平和能力，很少关注学术能力之外的教师发展方面，如高校教师群体中存在的过劳现象、亚健康问题、青年教师家庭生活负担重、女教师的工作-家庭角色冲突明显等等。这些问题和困难虽不是学术工作范围，但其解决的程度和好坏会影响到教师的学术工作投入，以及教师群体整体的工作氛围。其实，如工作环境改善、校园文化建设、福利待遇提升等工作，原本就属于高校工会组织和教职工代表大会的工作范围。再次，由于工会组织本身行政的特殊性，在教师群体中具有独特的亲和力，教师与工会组织之间具有情感上的可接近性，对工会组织和教职工代表大会有期待有要求。因此，工会组织参与高校教师发展工作，应当充分发挥和利用这些优势经验。

四、工会组织促进高校教师发展的实现路径

高校工会组织的主要工作对象是高校教师，亦有关心和参与高校教师发展工作的传统，应当在高校教师发展促进工作中有所作为。我国长三角地区高校工会组织在长期实践过程中，充分发挥内部资源优势，在促进高校教师发展实现路径的探索中取得了一些经验，也形成了一些方法。

（一）加强校园文化建设

校园文化为高校教师成长发展提供了基础环境背景，影响和塑造着身处其中的教师群体的文化性格。高校教师主要从事脑力劳动，工作活动范围小，久坐久站是不少教师的工作常态，而这样的工作方式其实暗含着不少健康风险。举办文体活动是高校工会组织的主要工作之一，趣味性强、群众基础好的主题文体活动有助于提高教师的参与度，督促他们参与有益身心健康的活动，缓解这一群体常见的亚健康问题。除为健康之用，还应考虑文化体育为人的思想和精神丰富之用。高校作为现代社会知识和文化的中心，文体活动不应只限于熏陶学生的思想和精神，还应成为教师精神活动的家园。尤其高校教师学历高、知识广而深，对精神生活的要求也比较高，业余生活也希望与有相当涵养的人一同分享。在这方面，苏州大学工会充分发挥学科和场地优势，为教师提供肩颈保养义诊，为退休教师举办金婚钻石婚庆典，组织女教师登山、踏春赏梅，举办青年教师三人篮球赛、羽毛球赛等适应不同年龄教师需求的主题活动，丰富了教师的业余生活。

除了文体活动，加强高校校园文化建设的终极目标在于传承和发展学术精神品质，使其融入高校教师群体的文化性格中。高校教师由新任教师向卓越教师发展的过程其实也是职业精神，以及具有一定院校特色的“×大精神”不断内化的过程。文化场馆是历史和精神的物质承载体，高校具有丰富的学科专业场馆、博物馆和历史场馆资源，通过这些有形的场馆资源，传递和发展学术职业的思想精神是可能和可行的。高校文化精神的延续和发展需要一代代教师的引领接力，工会组织应当发挥自身管理联络优势，积极联合校史馆、档案馆和院系力量，借助入职参观、典型故事或人物宣传、师德评优等方式，让具有院校特色的“×大精神”具象化、生动化，让学术职业精神可理解、可接近。

（二）改善工作环境

高校教师是高知人群，对工作环境是否有利于学术科研尤为敏感。一项有关高校教师发展需求的调查研究发现，高校教师对改善工作条件的期待远高于对经费支持、科研培训、学历提升等的期待，成为高校教师发展的首要需求[4]。在基本工作环境建设方面，高校工会应当积极回应这种期待，发挥教职工代表大会联结校情民意的作用，搭建意见建议反馈平台，通过代表性“提案”及时改善教室、实验室、设备设施、办公场所等与教学科研密切相关的工作环境条件。在这方面，南京大学工会组织重视“二级教代会”作用，将教职工代表大会工作做实做细到院级工会层面，通过明确校院两级教职工代表大会实施办法、工作流程，使提案从成型到解决都能够找到根源和依据，促进了教职工代表大会民主管理、民主监督职能的发挥。

在学术互动交流载体的搭建方面，大型的学术会议通常有会务组提供后勤支撑，提供场地、住宿、茶歇、出行等便利，保证学术交流在愉悦融洽的氛围中进行。在高校内部，小型的学术交流会如学术沙龙、研讨班等具有小而精、轻松灵活的特点，如能提供一定的场地和后勤支持，将极大促进学者间的交流合作。为此，高校校级工会组织可联合基层工会组织，整合校内资源，搭建适应不同学科发展需求的学术交流载体。例如，南京大学与校内的茶馆、咖啡厅等建立合作关系，营造自主参与、愉悦融洽的学术交流氛围，打破院系和学科壁垒，缓和教室、实验室、会议室等常规交流场所带来的拘谨体验，提高教师之间相互学习交流的频率和深度。

（三）构建家庭友好项目

不少高校教师入职时已到而立之年，与他们职业发展上升期相遇的是婚嫁购房、子女入幼入托、家政服务等家庭生活事件，尤其是那些远离家乡的教师，他们的时间和精力被工作与家庭争夺着。根据教育部统计数据，近几年我国40岁以下高校专任教师占总体高校师资总数比例长期保持在60%以上。工会组织关心青年教师发展，了解他们面临的工作和生活困难，有必要积极构建家庭友好项目，帮助他们平衡工作和家庭发展需要。

家庭友好项目理念源自企业，旨在为员工提供个人难以获取的工作-家庭跨界资源，提高工作效率。学术工作与家庭生活拥有不同的文化和价值取向，非学术领域的家庭成员往往难以理解青年教师所面临的工作要求和压力。为帮助青年教师跳出两难处境，高校需努力建设“家庭友好”文化，打造工作与家庭生活的交流平台，增进工作中的领导及同事与家庭里的配偶、父母等的相互理解。为此，工会组织应当借助联络校内外机构的经验和便利，通过组织单身青年教师联谊活动，联络入幼入托机构，拓展餐饮、家政等教职工配套服务，降低教师们的时间和精力成本，解决他们的生活后顾之忧。长三角地区不少高校工会组织充分发挥自身的能动作用，为教师联络附属幼儿园、附属小学或初中等资源，帮助教师解决子女教育困难。再如，徐州医科大学定期组织亲子运动会，给教师提供车险集体团购、家属体检优惠，邀请家属参观生命科学馆、校史馆、实验室等工作场所，使家属感受到学校的温暖，了解高校教师的工作特点和工作要求，从而更愿意为青年教师工作提供后勤支持。

参考文献：

[1]穆宏佳，杨静.美国公立高校青年教师的个体发展及启示——以三所公立高校为代表的考察[J].中国青年社会科学，2020，39（5）：135-140.

[2]汤舒俊.高校教师工作家庭冲突与职业倦怠：社会支持的中介作用[J].教育学术月刊，2010（9）：35-38.

[3]林静雅，胡亚天.边界理论视角下地方高校青年教师发展探究[J].扬州大学学报（高教研究版），2021，25（3）：61-66.

[4]蒋茁，邓怡.高校教师发展需求研究[J].高教发展与評估，2017，33（3）：83-91.