优化职称自主评审，推动高校创新发展

林 琳

（厦门医学院 福建·厦门 361000）

与旧有的工作模式相比，高校职称自主评审代表的是对于高校职称评审权力的下放，是国内高等教育事业迈向实质化发展目标必须要经历的阶段。在放权之后，高校和教师能够掌握职称评审方面的自主权，因此弱化了行政权力对于职称评审过程造成的影响，进而让学术成了高校教师职称评审的主要参考依据。需要强调的是，虽说围绕着高校职称评审所开展的改革正在稳步推进之中，但这方面的改革实践中却暴露出了很多问题。因此应当以解决现存问题为前提推进这方面的创新改革，在高校内部构建起完善的职称评审体系，进而推动高校以及国内高等教育事业的健康、可持续发展。

1 高校职称自主评审所遇到的问题

1.1 高校缺少足够的承接能力，职称评审标准不完善

虽说政府部门正在积极推进职称评审权力的下放，但社会组织、人力资源服务机构或是特定的行业协会却并没有办法完全承担起高校教师的职称评审职责，之后现有的第三方职称评价体系也缺少足够的社会认可度，所以说相关改革依旧举步维艰。在高校内部，虽说也在积极探索职称自主评审体系，但却并没有解决其中的唯学历、唯资历、唯论文等问题。在此基础上，由于行政权力的过度干预，所以已经影响到了某些创新性研究成果的技术突破和成果展示，之后对于教师师德师风方面的考核评价也主要以行政考核为主，没有紧密结合实际教学现状。

1.2 行政权力过度干预，“外行评审内行”

长久以来，国内高校一直采用的是贴近于行政机构的管理模式，因此各方面工作的落地实施都需要以行政权力为主导。虽说该模式保证了各项工作的领导统一性，进而提高了高校的运营管理效率，但却造成了行政权力对于教学和科研等工作的过度干预。进一步分析可知，即便高校已经获得了职称评审的自主权，也难以彻底摆脱行政权力对于职称评审的干预。在高校内部，教务处、人事处等部门都可以对职称评审工作发表意见，所以说学术因素便被排挤到了次要位置，最终造成了“外行评审内行”的局面。

1.3 学缘关系影响到了职称评审的公平性和客观性

现代社会背景下，“学缘关系”已经成为第四种社会关系，也就是说高校教师会在潜移默化之间组成小圈子，而且会在分配资源时倾向于圈子内的成员。在于圈子内成员的沟通交际之中他们会逐渐“放弃”自己的原则，进而通过“利益交换”的方式来为自己赚取更多的利益。基于上述情况，在将职称评审权放给高校之后根本无法避免学缘关系对职称评审工作造成的负面影响。高校内负责职称评审的工作人员会放宽职称评审的要求，进而偏向与自己关系密切的教师。以上问题会使那些教学质量、学术能力过硬的教师被排挤出圈子之外，并且让其失去评审资格。

2 解决上述问题，优化高校职称评审的具体措施

2.1 加强管理制度建设，提升高校的职称评审管理能力

加强管理制度建设是解决好上述问题的基本前提，之后才能够保障高校的职称评审自主权。具体来说，应当从以下层面着手开展这一环节的改革：首先，高校内部要明确评审主体，统一评审职责，并以此为起点推动现行高等教育体系的创新改革。实际工作中，应当立足于本校的实际情况做好职称评审的调研工作，要注意了解校内教师的职称评审需求并且强化职称评审工作的内涵。在此基础上，才能够制定出科学严谨的职称评审标准，从而提高职称评审工作的科学性、针对性和有效性。其次，需要明确学术权力在高校教师职称评审工作中的领导地位，以减少行政权力对高校教师职称评审工作带来的负面影响。如果无法在短时间内彻底消除行政权力对于职称评审的影响，则需要在审核过程中平衡好学术权力和行政权力之间的关系，以保证评审工作的公平性和公正性。最后，高校在掌握评审自主权之后要注意做好这方面的管理工作，以确保职称评审能够回归学术本质，进而提升高校的核心竞争力。

2.2 坚守评审程序的合法性，保障评审过程的规范性

正式开始评审工作之前要注意设计科学严密的评审程序，进而保证整体评审工作的合法性。现行的社会背景之下，我们很难完全规避学缘关系对高校教师职称评审所带来的负面影响，只能通过优化评审程序和加强对于评审过程管理来让这方面的职称评审做到公平、公正、公开，保护好高校教师的教学和科研热情。第一，要注意推进职称评审管理机制和管理机构的优化改革，进而按照专家库管理制度的方式尽力保障各环节工作的规范性。要注意做好职称评审工作的信息公开制度，自觉接受校内师生的监督，进而赢得校内师生对于各项工作的支持和认可。第二，赢得建立完善的失信惩戒和诚信奖励制度，可以在评审结束后对按要求参与评审工作的教师进行适当的奖励，但需要对违规、虚报材料的教师进行必要的处罚，以规范职称评审秩序、降低审核难度。

2.3 创新职称自主评审流程，加强监督管理

职称不仅是衡量教师教学技能、教研能力的指标，而且是对教师师德情况、职业信念的一大考验。除此之外，并不与其他因素存在联系，对此需摆正认识。实际职称评审之中，高校要注意推进自主评审流程的创新改革，其关键在于利用时下新兴的新技术、新理念做好评审过程的动态监管，并且通过必要的信息公开制度提高职称评审工作的透明度。在此基础上，还需要通过网上申报和多次公开的方式提高职称评审质量，保证评审工作的科学性。最后需要创新成果鉴定流程，按照多元化的鉴定思路对教师提交的教研成果进行系统全面的评价，保证评审工作的公平性。以上改革中，可以尝试借助于专家评审制度来提高管理力度，以提高各环节细节工作的实际质量，推进高校的创新发展。

3 优化职称自主评审体系，推动高校创新发展的具体策略

3.1 建立科学公正的职称评审体系

确立师德考核在职称评审中的重要地位。立德树人是开展教学工作的首要目的，教师的道德素质不仅会影响教学工作的正常开展，也会给学生的价值观念带来重要影响。因此，更要摆正对师德考核的正确认识，将这一项目纳入到考核范围中去。首先学校要建立起系统完备的师德考核体系，把教师的思政建设和育人效果作为重要的参考指标，进而推动师德建设的规范化和体系化。此外，各地高校要根据实际情况制定师德负面清单，对于违反师德行为规范的教师一律严肃处理，确保教师能够牢固树立责任意识，坚决抵制红线行为。

3.2 改革评审考核模式

实际评审工作中，应当重视考核评价周期的设计工作，进而按照年度考核和长期考核相结合的思路改革原有的考核模式，并且提高高校职称评审工作的实践价值。要鼓励教师进行常态化的项目研究，引导其摒弃过于短视的研究行为。以上述改革为基础，需要引导高校教师转变只关注数量而轻视质量的教研行为，进而培养科学有效严谨的评审方法对教师的教研成果进行科学严谨的评价。

3.3 建立多样化的职称评审聘任制度

要改变过去终身制的职称评审模式，建立多样化、能上能下的职称评审制度。首先如果是引进的高层次人才和紧缺型人才，那可以适当放宽其参与职称评审的审核标准，以激发其工作积极性，让其为高校内的教学和检验工作贡献出属于自己的力量，提高高校的核心竞争力。对于评上职称后失去工作热情的高校教师，则应当通过逐步削减其薪资福利待遇的方式帮助其重新找回危机意识。对于优秀退休教师，则可以通过返聘制度让其重新为高校的创新发展贡献出自己的力量。

3.4 按照研究类型确立不同的考核标准

师德考核要克服以往职称评审论学历、谈资历，以论文和项目数量来“论资排辈”的错误倾向，而是要根据研究类型确定不同的考核标准。对于基础学科类教师要注重考核其学术贡献、理论水平以及在专业领域的学术影响，除学校意见外还要多听从国内外同行的综合评价；应用学科类教师则要注重考核论文质量以及研究成果的效益转换，多倾听市场评价；哲学类教师则要注重听取同行意见和产生的社会效益。究其根本，教书育人才是高校开展教育工作的首要目的，在考核过程中要侧重教学能力和业绩评价，并适当地提高其在评分中的比重，综合考察教师的实际水平。

4 总结

高校对于教师职称的自主评审已经成为国内高等教育事业转型改革的新热点，所以需要提高对这类问题的关注度，从而提高高校的核心竞争力。这方面的改革中，先要集中精力解决好其中存在的问题，之后才能够立足于高校的发展需求建立完善的职称自主评审体系，保证评审工作的科学性和规范性。