高绩效工作系统与员工创新行为研究

摘 要：高绩效工作系统对组织和员工个体行为都存在积极影响，但现有文献中，从员工的心理感知视角，对高绩效工作系统和员工创新行为的探讨不足。本文结合既有研究，借助创新自我效能感这一变量对高绩效工作系统和员工创新行为进行探讨。研究表明：高绩效工作可以在员工创新自我效能感方面起到正面影响;员工创新行为会受高绩效工作系统影响而呈现出较好表现;高绩效工作系统和创新行为的中间介质为创新自我效能感。所获取的结论，对提高员工创新行为、完善高绩效工作系统有较多帮助，也可为企业达成员工创新能力与行为目标提供指导。

关键词：高绩效工作系统;创新行为;创新自我效能感

本文索引：黄姝琪.高绩效工作系统与员工创新行为研究[J].中国商论，2022（01）：-155.

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2022）01（a）--04

在竞争日益激烈的商业环境中，核心竞争力是企业建立竞争优势、获取超额利润的基础。持续不断的竞争优势仰赖创新带来的低成本、新价值和新市场，而创新最经济的来源莫过组织内的员工。若一个组织的员工在工作中仅完成职位规定的工作任务、从事职位规定的工作行为，是无法为组织谋求长远发展的。如今的组织更需要富有创新精神，能够用创造性方式完成自身任务，甚至可以推动组织进步的员工。然而，只有当组织内的个体相信自己有能力并乐于进行创新行为时，组织的创新能力才会不断提高。如此来看，自我效能感有助于员工个体实现行为创新，对提高员工创新绩效和企业绩效具有深刻意义。

从既有研究看，高绩效工作系统的研究主要涉及对组织层面与个体层面的影响。基于此，开启了关于高绩效工作系统与企业绩效间工作机制的研究热潮。程德俊（2011）用实证方法研究了组织信任在高绩效工作系统与企业绩效间的中介作用。在个体层面，颜爱民（2020）发现高绩效工作系统对抑制不同动机员工的沉默行为有正面影响。但很少有研究从个体感知角度将高绩效工作系统、员工创新自我效能感和创新行为作为整体来研究。因为不同员工面对相同人力资源管理会呈现出不同表现，会有不同理解，就会产生不同行为，因此，没有必要从该角度进行系统研究。

1 理论基础

1.1 高绩效工作系统的理论

20世纪90年代，美国学者在探索日本赶超美国制造业等行业的原因时发现，更深层次的人力资源管理水平远比某一技术的领先更为重要。高绩效工作系统（high-performance work systems， HPWS），作为系统化的人力资源实践组合，可以提高员工技能、承诺与生产率，进而帮助企业获得持续的竞争优势，是组织人力资源管理的有效模式之一。吴泽福（2002）认为一个完善的高绩效工作系统是技术系统与社会系统的有机结合，能够有效激发员工的各项素质，如技能应变能力、工作主动性等，从而打破企业固有框架及固定等级制度，高效培养高素质员工，构建组织结构、生产程序高效协调的人力资源系统。本文认为高绩效工作系统从该层面出发去探索，即可更好地反映人力资源实践作为挖掘人力资源潜力使企业获取核心竞争优势的本质。

1.2 高绩效工作系统和员工创新自我效能感

心理学家阿尔波特·班杜拉（2003）认为自我效能感是个体对自己具有组织和执行特定成就的能力的信念，具有主观性和可泛化性，是创新自我效能感的母体，影响个体的目标选择、情绪反应和在目标上的坚持程度。

Tierney & Farmer（2002）将创新自我效能感定义为：个体评价自身面对特定任务，能否拥有创新行为的能力及信心，反馈出个体于创新活动中的期望与评判，即员工参与创新时表现出的特殊自我效能感，有四个方面的解读：（1）对自己持相信态度，认为自己可以产生新想法。（2）创造性解决问题时足够自信。（3）具备灵活帮助他人的技巧和冲劲。（4）相信自己有解决问题的新手段。在员工中开展创造力自我效能感测定，主要基于对信念、自信的评价和评估。

高绩效工作系统中的各项实践活动，包含多种含义与目的，旨在提高员工能力、激励员工产生工作热情、把握职业认知、促进员工与组织形成交换关系等，可促进员工以正面、积极行为回馈组织，所以，行为皆可预期。通过对员工的正向积极作用，提出如下研究假设：

H1：高绩效工作系统对员工的創新自我效能感产生积极影响。

1.3 高绩效工作系统和员工创新行为

Street & Kleysen（2001） 总结并分析了数百个创新行为数据，将其划分为五个部分：寻找机会、形成想法、探索、鼓励与实现。由此可以看出，个体创新行为不仅是创新构想的产生，还含有将这种构想进行实践的行为。黄致凯（2004） 在Street研究的基础上，基于大环境思量，可将个人创新行为基于两个阶段进行划分：产生创新构想的行为和执行创新构想的行为，并将员工创新行为定义为：“员工在工作过程中，产生创新构想或问题解决方案，并努力将之赋予实践的行为，包括产生和执行创新构想两个阶段的各种创新行为表现”。

高绩效工作系统通过指导员工实践、保障员工权益及激励员工的工作积极性，促进信息在组织中流动，提高员工的能力素质，使员工获得明晰的职业认知并在组织实践中进行更多的正向回馈。Drummond & Stone（2007）致力于研究英国中小企业，研究指出高绩效工作系统可以对员工角色外行为造成影响，进而影响他们的选择，正面影响主要体现在员工的知识、技能、能力三个方面，工作积极性得到提高、归属感增强，可带动其为企业做出更大贡献。基于以往探究，提出如下假设：

H2：高绩效工作系统对员工的创新行为产生积极影响。

1.4 员工创新自我效能感的中介作用

根据既有研究，员工的内部动机会影响其创新行为，陈卫旗（2013）提出组织的创新文化能够正向预测组织内员工的个体创新行为。员工能够以创新的方式解决任务的前提是员工相信自己有这样的能力，充分印证创新自我效能感对个体创造力的促进作用。高绩效系统中，创新氛围愈加浓郁，员工创新自我效能感越突出、越强烈，工作中开拓创新概率就越高，由此得出以下假设：

H3：创新自我效能感在高绩效工作系统和员工创新行为间起中介作用。

2 研究方法

2.1 研究样本与程序

本文对以企业员工为被试，采取随机抽样方法发放问卷，共发放问卷350份，实际回收问卷307份，回收率87.71%。其中，男性178人，女性129人;受教育程度以大專和本科为主，占65.5%;工作年龄集中在4～10年，占61.5%;婚姻状况多为已婚，占72.6%;职位层次占比最大的是普通员工，占39.7%;被试年龄占比最大的为35～44岁，占41.7%。

本文采用SPSS26.0软件储存数据、客观处理数据：第一，测算量表信效度。第二，进行相关系数检验。第三，使用回归分析对高绩效工作系统、创新自我效能感和员工创新行为进行分析。

2.2 研究工具

高绩效工作系统部分采用张徽燕（2013）开发的“中国情境下的高绩效工作系统测量量表”，分别为共同发展的培训体系、系统的绩效管理、严格的招聘/甄选、及时的信息分享、清晰的工作设计、完善的福利保障、基于员工业绩的激励7个维度33个题项。创新自我效能感采用Tierney和 Farmer（2002）拟定的“创新自我效能感”问卷，共分为3个题项。员工创新行为部分采用Scott和Bruce（1994）开发的量表，共6个题项，按照形成创意，到创意完善，再到创意执行过程来调查员工在组织内的创新行为。本文量表采用5级李克特式，让受试者评价题项及其认知符合的程度，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。

3 数据分析与结果

3.1 信效度检验

本文采用SPSS26.0对量表的信度系数（Cronbach’s alpha）进行检验，可知高绩效工作系统量表的Cronbach α系数为0.982，，员工创新行为量表的Cronbach α系数为0.919，创新自我效能感量表的Cronbach α系数为0.83，表明各量表的内部一致性良好。

对三个量表进行效度检验，高绩效工作系统量表所有研究项对应的因子载荷系数均大于0.77，量表的KMO值为0.950;创新自我效能感量表所有研究项对应的因子载荷系数均大于0.84，KMO值为0.711;创新行为量表所有研究项对应的因子载荷系数均大于0.81，KMO值为0.896，说明三个量表的效度良好。

3.2 相关分析

通过SPSS26.0 对自变量高绩效工作系统、创新自我效能感、员工创新行为运用 Pearson 的相关分析法进行相关分析，得出如表1所示的相关系数矩阵，高绩效工作系统、创新行为和自我效能呈显著正相关，相关系数分别为0.788、0.685和0.658。

3.3 回归分析

在统计分析中，本文采用进入方法探讨变量之间的三个因素进入回归方程，回归分析模型如表2所示。自变量为高绩效工作系统，因变量为创新行为时，调整R2值为0.620，即模型对因变量的解释力为62.0%，模型总体效果达到显著性要求，回归系数值为0.884（T=22.387，p=0.000<0.01），表明高绩效工作系统是员工创新行为的重要影响因素。当自变量是创新自我效能感时，调整R2值为0.431，回归系数值为0.661（T=15.246，p=0.000<0.01），表明创新自我效能感是员工创新行为的重要影响因素。

3.4 中介作用分析

以高绩效工作系统为自变量，创新自我效能感为中介变量，员工创新行为为因变量进行多元分层回归分析，结果如表3所示。随着中介变量的加入，标准系数逐渐递减，P<0.05，说明中介作用突出，也进一步说明员工创新自我效能感在高绩效工作系统和员工创新行为之间起中介作用。

4 结语

此次研究，以明确高绩效工作系统与员工创新行为关系为主要目标，创新自我效能感的加入，作为两者间的中介变量，通过问卷调查与数据分析，得出以下结论：

（1）高绩效工作系统对员工的创新自我效能感有显著的正向相关关系。在培训与发展方面，企业为了提高运营效率和效果，对员工进行各方面的培训，使员工在学习中熟练自身技能和提高思维能力，从而提高创新自我效能感;绩效管理和员工激励的实践可以激励员工的工作热情和创新信念。在福利保障维度，企业使用物质与非物质福利对员工展开关怀，可有效增强员工创新自我效能感，激发创新潜力、激活创新行为。对工作设计和信息分享方面来说，多渠道的信息和思维碰撞有利于激发员工的创新思维。

（2）高绩效工作系统与员工创新行为之间存在显著的正向相关性，和以往研究的结论相类似。高绩效工作系统的7个维度对员工创新行为有显著的正向影响。基于此，企业可以借助有针对性的培训活动，增强员工职业能力、创新能力，结合运功岗位做出具体规划，可激活员工创新思维并产生创新行为，明确的工作设计、有效的信息分享，有助于员工更好地理解人事岗位职责，促进知识与信息在公司内部的流动，提高员工的思想，从而引导员工选择更适合自己的工作，提高工作绩效。

（3）创新自我效能感在高绩效工作系统和员工创新行为间起中介作用。研究发现创新自我效能感在高绩效工作系统各个维度与员工创新行为的关系中起到了中介作用。但也需要明确，创新行为并非凭空产生，而是静止与简单过程，伴有持续、复杂且动态变化的过程，对于员工创新行为的改善不是立竿见影的，而是通过为员工树立创新能力自信慢慢实现的。高绩效工作系统作为一种人力资源的管理实践，可以维持整个企业的高效运作，亦可以通过激励、保障等手段，提高员工的创新自我效能感，使其拥有更多将想法变为实践进行改造的动力，主动进行创新探究。通过注重员工的创新自我效能感，可以使员工进行更多的创新行为。

但我国受儒家文化影响，重视等级与权威，在工作中，上级分配任务，下级执行并受到指标约束的各种压力下，员工很难有充足的时间和空间思考创造性的想法并将之付诸实践。因此，企业可以在高绩效工作系统完善与实施的过程中，调整任务分配压力，为员工提供多角度的绩效评测模式，鼓励员工多思考、多创造，提高员工创新自我效能感，从而提高员工创新行为。

本文的研究尚有不足之處，由于发放的问卷数量有限，并且涵盖的行业不够全面，研究的差异分析可能不具有普遍性。在接下来的研究中，可以尝试增加样本普遍性、加入更多研究变量，使得研究逐渐深入，可确保研究结论更具参考性、学习性。

参考文献

[1]程德俊. 高绩效工作系统对企业绩效的作用机制研究：组织信任的中介作用[J].软科学，2011， 4（25）： 96-105.

[2]颜爱民，李莹.高绩效工作系统能否抑制员工沉默？[J].首都经济贸易大学学报，2020，22（1）：92-102.

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[4]张徽燕，何楠，李端凤，等.高绩效工作系统量表开发：基于中国企业样本的研究[J].中国管理科学，2013（S1）：46-51.

[5][美]班杜拉，著.自我效能：控制的实施[M].缪小春，李凌，井世洁，等译.上海：华东师范大学出版社，2003.

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Research on High Performance Work System and Employee Innovative Behavior

—— The Mediating Role of Innovative Self-efficacy

Pukyong National University  Busan， Korea  48513

HUANG Shuqi

Abstract： High performance work system has a positive impact on both organization and individual employee behavior. However， there is insufficient discussion on high performance work system and employee innovative behavior from the perspective of psychological perception of employee in the existing literature. Based on previous studies， this paper makes a new discussion on high performance work system and employee innovative behavior with the help of innovative self-efficacy. The results show that high performance work can make a positive impact on employees’ innovative self-efficacy. Moreover， the innovative behavior of employees will be influenced by the high performance work system and present good performance. innovative self-efficacy is the medium of high performance work system and innovative behavior. The conclusions obtained are of great help to improve employees’ innovative behavior and the high performance work system， and also provide guidance for enterprises to achieve the goals of employees’ innovative ability and behavior.

Keywords： high performance work system; innovative behavior; innovative self-efficacy