基于柯氏四级模型的小微企业员工培训评估研究

□文/孙庆珩

（郑州城建职业学院 河南·郑州）

［提要］ 小微企业是我国社会主义经济与社会发展的重要组成部分，其中员工培训评估体系建设关乎小微企业的发展。本文首先对柯氏四级模型进行阐述，然后以柯氏四级模型为理论基础，针对小微企业在员工培训方面的现状，提出员工培训评估体系优化方案，以期为相关小微企业提供一定的参考。

柯氏四级模型作为目前学术领域与实践领域普遍适用的培训评估模型，是由美国著名学者唐纳德·L·柯克帕特里克于20 世纪50 年代末提出的。柯氏四级模型的提出，以及其操作简单、直观表述的特点，对于员工培训评估方面的研究做出了重大的推动作用。根据柯氏评估模型的研究发展，后人在唐纳德·L·柯克帕特里克的四级模型的基础上提出了第五级即投资报酬率评估（ROI）。由于传统的柯氏四级模型与我国小微企业的员工培训评估的关联性较为密切，所以本文只探讨基于柯氏四级模型的小微企业员工培训评估体系优化。

一、柯氏四级评估模型概述

柯氏四级模型从反应、学习、行为和成果四个维度对模型进行构建。柯氏四级评估模型的应用，是员工培训体系构建过程中对于员工培训工作的开展是否达到预期目标或要求的重要理论依据，按工作开展的难易、费用的高度等标准，将模型的应用分成反应评估、学习评估、行为评估及成果评估四个阶段，评估其原理核心的培训是否有效地提高了员工的工作能力。（表1）

表1 柯氏四级评估模型一览表

（一）反应评估——满意度评估。反应评估即一级评估，是指观察受训人员对培训项目与培训内容的主观感受，即通过调查问卷或调研访问的方式，考察受训人员对于培训的印象、感知与反应。由于员工培训是一个复杂的系统工程，受训人员对培训项目的师资队伍、培训目的以及其教学方法、教学内容、教学设计均表现出不同的偏好程度，对培训的内容、目标与措施也有差异化的主观意识反应。首先，对于授课师资的反应，不同的受训人员根据其不同的学识背景与工作经历以及主观意识，对不同的授课教师会有不同的偏好反应，员工培训的组织者或管理者及时获取受训人员对于授课师资不同而反映出的偏好满意度，可以优化培训师资队伍建设，有利于后续培训项目在实用性、有效性、指导性等方面的深入研究与构建，便于受训人员在后续的培训项目以及工作中进行一个动态的挑战和完善；其次，对于教学方法、教学内容、教学设计等方面的反应，由于教学方法、教学内容、教学设计与受训人员工作的契合度直接影响着受训人员对于培训项目的积极性与兴趣，所以授课教师如何有效地进行教学方法、教学内容、教学设计等方面工作开展，是保证培训效果的重要基础性因素之一；最后，对于培训目的的反应，培训目的是培训项目设定之初便确定下来的，是教学方法、教学内容、教学设计等环节设置的指导。反应评估作为一级评估，其评估结果是最初的培训效果反馈，是后续培训项目相关环节的改进的建议以及最终评估结果的参考。

（二）学习评估——获得感评估。作为柯氏四级模型中二级评估的学习评估，主要是受训人员在参与培训后，对于其对于培训中所涉及的知识、技能和态度三个因素在多层次学习、多元化学习、目的性学习三方面的提升程度进行的评估。首先，在多层次学习评估方面，培训的组织者或管理者与授课教师对受训人员在受训之后进行多方面、多层次的效果测试，对受训人员在受训前、受训中及受训后在工作能力、工作态度、专业技能等方面的变化与提升，有利于提升后续的培训效果，为后续的培训工作积累有效准备；其次，在多元化学习评估方面，对受训人员采取试卷考试、技能操作、模拟实训等多种方式的考核与评估，从多个维度对受训者对于培训内容的了解与掌握进行一个综合的评判；最后，在目的性学习评估方面，学习评估是对受训者在接受培训前与培训后其技能、知识等方面差异的评估，是培训的组织者或管理者对于培训目的评估的重要环节，可以通过前后对比，对员工对于培训的获得感进行一个有效评价，进而为后续培训在反馈与改善方面提供参考。

（三）行为评估——知识运用评估。行为评估是培训后进行的一个评估环节，是对于员工在培训过程中掌握的技能知识与企业产出以及培训效能的评估。在另一层面进行理解，行为评估也是工作绩效，是评估员工是否将培训所获得的知识或技能有效地转换成工作业绩的行为能力。综合考虑个体的行为受到的不可控因素较多，所以相比于反映评估与学习评估两个环节，行为评估的结果相对更难进行量化。首先，行为评估的结果直接表现出的是培训效果。作为评估环节中最重要的环节，其结果是培训的组织者或管理者最为关心的，因为直接指向了受训者所学到的技能或知识的运用效能。其次，行为评估的结果直接影响到培训目标的改进。通过行为评估，培训的组织者或管理者可以更加明确地获取培训工作需要改进或完善的地方，加强为后续培训工作的指导，进而有效地为提高员工技能知识水平及工作业绩做出保障。最后，行为评估的结果关乎后续工作的实施。行为评估通过其评估结果可以使员工更加直观地了解其知识、技能的差异，进而驱动受训员工在工作技能等方面创新，由于创新是一个企业发展的核心驱动力，所以通过此环节让员工进一步了解自己的工作内容及工作方向，提升自身创新能力，也是员工与企业实现共同发展的有效路径。

（四）成果评估——业绩创造评估。第四阶段的成果评估是对受训者在接受培训后所进行工作业绩的评估，该阶段属于企业组织层面的评估，主要从企业效益、社会贡献与持续发展三个方面进行。首先，企业效益评估。量化企业效益的指标主要有市场占有率、顾客满意度、企业生产率、事故发生率等，通过这些指标的量化衡量，可以有效地得出企业的经营实力、业务实力、产出实力的考量结果。其次，社会贡献评估。相比企业效益的评估，社会贡献的评估较难进行量化，因为在企业主动或被动承担的社会责任方面而产生的效益，存在较多的主观因素，所以在提高企业的社会贡献意识的主观能动性方面对此环节进行评估具有普遍有效性。最后，持续发展评估。这一环节的评估主要考量企业的可持续发展能力，一定程度上是建立在企业效益评估与社会贡献评估的基础上更深层次的评估，企业的所有培训工作活动都以企业实现可持续发展为出发点，通过评估结果来进行企业内部资源与外部环境的协调运行进一步实现企业的可持续发展的目标。

二、小微企业员工培训评估综述

（一）小微企业员工培训评估的含义与特点。小微企业员工培训评估是指小型或微型企业根据培训目的、培训内容等相关要求，运用科学的理论与方法，对企业员工培训是否达到既定目标或效果的规定要求所进行的评估。小微企业具有划分标准多样、涉及行业较多等特点，所以，小微企业员工培训评估的特点可以大致进行如下几点概括：

1、评估对象方面。小微企业员工大多是刚毕业的学生新人或者处于职业生涯起步阶段的次新人，其工作经验与基础相对比较缺乏，因此需要在各个方面进行引导与培训，在入职的初期在工作经验、技能等方面打下的基础直接影响着员工后续的职业生涯以及其生涯规划。

2、评估主体方面。小微企业员工由于培训内容范围较广且知识结构与技能层级相对较低的原因，对员工进行培训评估的主体也相对宽泛，既涵盖小微企业人事培训等主要相关职能部门，也包括业务专部负责培训评估的专职人员。

3、评估指标方面。在小微企业员工培训评估体系构建方面，具有其体系范围相对较广、评估指标相对较细、量化程度较高以及评估标准更易于显示培训成效等特点，但缺乏统一化、制度化的评估标准。

4、评估成效方面。小微企业的培训评估结果相对于其他类型企业，更容易体现培训的成果效力，既可以得到比较有效的结果反馈，还可以由培训评估结果给员工带来知识、技能等方面的获得感，从而对员工产生激励作用。

（二）小微企业员工培训评估现状。我国对于在小微企业员工培训评估领域的研究还相对比较欠缺，通过中国知网以“小微企业员工培训评估”为关键词进行检索，只有6 条结果，且多从小微企业员工培训研究中的一个环节谈起，在涉及小微企业员工培训评估的内容当中，多数学者寥寥数笔对研究对象的培训评估进行一个简单的四层次分析，根据现状总结作为研究对象的小微企业培训评估的优点与缺点，进而做出一个优化或者构建的方案。由此可见，小微企业员工培训的评估并未形成相应的完善体系，且我国小微企业这个庞大的群体在员工培训效果评估方面存在诸多的不足与缺陷，需要引起我国小微企业的管理者与相关领域的研究学者的重视。

我国小微企业员工培训评估亟待改善之处主要包括：第一，对小微企业员工培训效果评估的认识仍然不足。由于存在培训效果评估与企业其他业务工作的关联性较弱的特性，所以出现小微企业员工培训效果和质量评估过度重视技术、技能以及业绩的提升。在评估实践中，小微企业员工在接受培训与提出培训方面缺乏必要的主动性，相当一部分员工将培训评估看做一个被动接受甚至不得不接受的过程或对象，而非自身在企业中可以享受的一项权利。在评估理念上，评估理念的理解不到位是导致小微企业员工培训效果评估不足的主要原因，进而导致其指导性也相对不足的情况发生。第二，小微企业员工培训效果评估的技术层面亟待完善。其一，评估内容不完善。效果评估一般只注重受训人员对培训项目的师资队伍、培训目的以及其教学方法、教学内容、教学设计表现出的偏好程度，以及受训人员在参与培训后，对于其对于培训中所涉及的知识、技能和态度三个因素在多层次学习、多元化学习、目的性学习三方面的提升程度进行的评估，即反应层次及学习层次的评估。采取的评估方式多局限为培训中和培训后的书面考试的考核，而对员工的理念建构、工作态度等量化程度较低的方面关注得较少，使得评估没有完全发挥出反馈作用的效能。其二，评估指标不完善。小微企业员工培训评估由于评估内容的不完善，忽视理念建构、工作态度、工作经验等不容易量化的隐性评估指标方面。其三，评估方法不完善。在实践中，小微企业培训评估多采取书面考试等成本较低、容易实施的方式，这种传统单一的评估方法不能有效地体现出培训效果，在反映员工态度和能力上的变化方面尤为乏力。其四，评估体系不完善。很多小微企业在员工培训评估工作流程方面存在欠缺，例如缺乏评估内容及方法的设定、评估过程的记录等，评估缺乏足够的理论支撑，存在培训评估随意性的情况。根据调研与相关研究文献的研究，大多小微企业并没有建立起符合企业特点与企业所处发展阶段的合理培训评估体系。其五，评估反馈流于形式。在实际培训工作中，小微企业的员工培训评估的反馈工作常常流于形式。由于缺乏科学系统的反馈机制，实施培训的组织者或管理者、培训教师以及相关职能部门不能及时有效地得到培训的具体效果的反馈，从而使得小微企业的员工培训停留在一个效率低下且耗费成本的低水平层次，这与小微企业的发展阶段以及其可持续发展目标相违背。

根据调研，绝大多数小微企业只是对培训考核评估进行一个简单的结果统计，多数按照优秀、良好、合格、不合格四个层级进行分类。本文收集统计20 家不同行业的小微企业2012～2020 年度员工培训评估考核数据，如表2 所示。（表2、图1）

表2 2018～2020 年度部分小微企业员工培训考核情况汇总一览表

图1 2012～2020 年部分小微企业员工培训考核结果分布图

将优秀、良好、合格与不合格每组下9 个年度的数据进行一个算数平均计算，根据算数平均法公式：

得出优秀、良好、合格与不合格四个算数均值，如表3 所示。（表3）

表3 2012～2020 年部分小微企业员工培训考核结果算数均值一览表

根据表2 的汇总结果与图1 所示，可以大致看出，优秀、良好、合格与不合格四个层级的人次及占比处于一个相对稳定的动态范围，且优秀层级呈缓慢下降的趋势。由此可以看出，2012～2020 年期间，多数小微企业的员工培训效果并没有得到实质性的提升，且根据这些考核结果的统计数据无法为企业的管理者及员工培训的组织者或管理者提供有效的反馈及指导改进意见。

三、基于柯氏四级模型的小微企业员工培训评估体系设计与应用

基于柯氏四级评估模型，本文设计了覆盖小微企业员工培训全过程的培训效果评估模型，创建满意度评估、获得感评估、知识运用评估和业绩创造评估四个维度模型，分别对应柯氏四级评估模型的四个层次，如表4 所示，探讨小微企业员工培训效果评估模型的设计与实际应用，采取多种科学的评估方式构建可以量化的效果评估体系。（表4）

表4 柯氏四级评估模型与本文构建模型对比一览表

（一）构建满意度评估子系统。满意度评估子系统的构建对应柯氏四级评估模型中的反应评估，是受训员工对培训情况、内容、师资等方面满意度的表现，通过问卷调查的评估方法，对培训内容、培训师资、培训实施等方面进行指标量化，如表5 所示。（表5）

表5 满意度评估量化指标结构一览表

（二）构建获得感评估子系统。获得感评估子系统的构建对应柯氏四级评估模型中的学习评估，是受训员工对培训关键知识点或核心技能的理论考察与实践检验，通过书面考核、培训报告的评估方法，将政策法规、行业知识、工作技能三个方面列为量化指标进行评估，如表6 所示。（表6）

表6 获得感评估量化指标结构一览表

（三）构建知识运用评估子系统。受训员工工作表现的变化是知识运用评估的直接体现，知识运用评估子系统的构建对应柯氏四级评估模型中的行为评估，主要衡量受训员工对培训前后业务技能、行业知识、业绩等工作行为实现多大程度的改变，通过跟踪访谈、测评考核的评估方法，将职业素养评估、岗位技能评估、工作效率评估三个方面列为量化指标进行评估，如表7 所示。（表7）

表7 知识运用评估量化指标结构一览表

（四）构建业绩创造评估子系统。业绩创造评估是企业对柯氏四级评估模型中结果评估的直接反应，主要衡量培训是否对受训员工及业务部门产生积极影响，是否实现良好的培训成果，通过跟踪访谈、绩效考核的评估方法，将个人绩效、组织绩效两个方面列为量化指标进行评估，如表8 所示。（表8）

表8 业绩创造评估量化指标结构一览表

基于以上小微企业员工培训评估模型的设计，员工培训评估得分=满意度评估×20%+获得感评估×20%+知识运用评估×30%+业绩创造评估×30%。

柯氏四级评估模型作为员工培训评估工作的重要理论依据，尤其在小微企业这一重要场景中的应用尤为重要，是评价员工在受训后能否胜任岗位的主要参考之一，是关乎小微企业是否可以实现可持续发展的关键要素。小微企业作为我国社会经济的重要组成部分，是推动社会经济发展不可忽视的力量，做好小微企业员工培训评估工作，是切实提高员工创新能力与持续学习发展的有效路径，可以进一步保障小微企业的健康发展，提升自身可持续发展能力与创新能力，助力我国社会经济的健康、有序发展。