互联网+时代平台从业者的劳动权益保障

●赫悦心 闫冬冬 龚翔宇 丁 亮

随着信息技术的快速发展，由互联网平台衍生的平台经济已经成为现代社会经济形态中的重要组成部分。平台经济在不断蓬勃发展，灵活就业这种新的就业形式也随之变得普遍起来，快递、外卖和网约车等行业作为平台经济的重要代表行业，聚集了大量的灵活就业人员。根据国家信息中心发布的《中国共享经济年度发展报告（2021）》显示的结果来看，2020年我国依托互联网平台的共享经济服务提供者人数已达到8400 万人，在就业人数和服务类型等方面均处于世界排行前列[1]。在我国，平台经济凭借其灵活的工作模式和高弹性的工作时间，在短短几年内完成了由兴起到繁荣的发展历程，并有不断扩张的趋势。诚然，平台经济为社会创造了许多财富，人力资源与社会保障部的数据显示，2018 年城镇新增就业人数同比增长10 万人，得益于平台经济高速发展下就业岗位的增加，全国失业率仍维持在5%以下。国务院办公厅印发的《关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》中也肯定了平台经济在稳定就业中发挥的重要作用。平台经济的出现，的确在一定程度上便利了人们的生活，提供了更多就业岗位，提高了劳动者收入，也带动了经济发展，但其用工模式的高度灵活化、自主化、多元化也是把双刃剑，现今平台从业者与平台的法律关系仍模糊不明，从业者的劳动保障制度缺失，因此在司法实践中产生了很多纠纷。为了完善平台经济的法律规制，明确对平台从业者的权利保障，促进社会经济和谐发展，我们有必要对平台从业者劳动权益保障问题展开进一步研究和探讨。本文将结合从业者劳动现状分析存在的问题，提出完善从业者劳动权益保障路径的合理化建议。

一、平台从业者劳动权益保障现状及存在的问题

（一）立法及司法实践现状

平台从业者劳动保障问题引起了国家的高度重视，2021年7 月，人力资源保障部等八部委联合发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》。《意见》中指出，企业要积极履行用工责任，采取劳务派遣等用工方式的平台企业也要与合作企业依法承担各自的用工责任。《意见》中也提到要健全社会保障制度，加强职业伤害保障，完善从业者诉求表达机制。对于新就业形态劳动者的痛点问题，《意见》中也提出了增加职业技能培训、改良就业服务等措施。

根据我国现行法律法规，确认存在劳动关系是劳动者的劳动权益能够受到《劳动法》保障的首要前提，传统的劳动关系认定标准通常以劳动者和用人单位是否订立书面合同来判断，如果没有订立书面劳动合同，也可以通过用人单位和劳动者是否符合法律规定的主体资格，用人单位依法制定的劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分进行判断，也就是根据人身、组织、经济从属性进行判断是否存在事实劳动关系。

平台经济这种新型经济形态也为我国司法实践带来了很大挑战。以外卖骑手为例，据新华社北京美团研究院提供的数据显示，2016 年与外卖骑手相关的民事纠纷数量已达到897条，到2019 年相关纠纷数量更达到3836 条之多[2]，这类纠纷现已成为司法实务重点关注的问题。不只是纠纷数量的庞大，此类纠纷的复杂程度也非比寻常，因目前尚没有对平台经济产生的纠纷专门的法律规定，各地司法裁决也尚未达成共识，有时甚至会出现同案不同判现象。以平台劳动用工纠纷案中的外卖骑手劳动关系界定为例，外卖骑手虽身着公司统一服装，也听从公司派遣，符合事实劳动关系认定的外观，但其中绝大部分人却并没有签订书面的劳动合同，这便造成了司法实践中不同法院对相同的用工事实，会采取不同解释方法，从而得出不同的判决，这种现象严重影响了法律的形式正义和可预期性。且因为平台从业者工作的弱从属弱保障性以及我国对平台从业者劳动权益保障制度的缺失，导致发生纠纷时公司和平台各方轻易推卸责任，从业者却没有能力维护自己的合法权益，这种情况有悖于《劳动法》倾斜保护劳动者权益的立法目的。

（二）存在的问题

1.平台从业者与平台的法律关系界定模糊。正如上文所提及的外卖骑手与平台之间的劳动关系会产生同案不同判现象，很多平台从业者与平台的法律关系都没有清晰的界定。平台用工区分于传统劳动行业，雇主对雇员的工作时间、地点都不进行直接控制，从业者拥有较强的自主性、灵活性，而这正是对传统劳动关系“从属性”认定标准的严峻挑战。关于平台从业者与平台之间到底是否存在劳动关系，学界也一直说法不一。有学者认为平台从业者与传统劳动者之间仍存在许多差异，平台从业者可以自主决定是否工作，其劳动工具也大多是其自己提供或租赁而来，虽然有些平台从业者身着平台提供的制服，具备相应劳务提供者外观，但实际上，其遵守的是与平台的合作协议而不是规章制度，也就是说，平台并没有作为用人单位对从业者进行管理，不符合劳动关系判断标准中“组织从属性”的标准，故不能认定为劳动关系[3]。也有学者认为平台从业者与平台之间存在劳动关系，因从属性理论提出时为工业化时代，故其主要强调对劳动者工作时间和地点的控制，但随着时代的变迁，传统的从属性认定标准已经无法适应现在的互联网时代，所以需要对从属性标准的考察方法进行更新[4]，表面上，平台从业者可以自由决定工作时间、地点，实际上，平台用经济损失来间接控制从业者提供服务的选择权，服务的价格也是由平台决定，所以从业者仍间接受平台管理，符合劳动关系认定标准。两种说法都有其道理，按照现行法，平台从业者与平台之间的法律关系界定模糊、难以定性。

2.平台从业者的职业伤害保障制度缺失。以外卖骑手为例，其行业特点决定了与其他职业相比具有较高风险，故工伤保险制度对保障他们的劳动权益意义重大，但从实际来看，现有的社会保险制度仍不完善。我国现有的工伤保险制度前提便是具有劳动关系，由单位为劳动者申报保险，但正如上文所说，从业者的劳动关系很难界定，即便在某个平台被认定为劳动关系，因平台经济的灵活性和不稳定性，从业者也无法保证与其建立长期稳定的劳动关系，这便会导致从业者工伤保险缺失，使原本高危的职业更加丧失保障。

3.用工平台缺乏监管。平台经济自出现后不断迭代，最初从业者通过与平台签订合同确立劳动关系，而到现在很多从业者注册成为个体工商户，与平台的劳动关系模糊，这种转变正体现了平台为了获取更大利益而逃避责任的态度。平台用工的成本不高，但平台仍想将其压缩到最低限度，只图收益而不去承担任何风险和责任。很多从业者没有固定的节假日，没有“五险一金”保障，甚至有可能因接单量不足而随时被辞退，这种种不合理却没有相应政府部门进行监管和保护，使本就艰难的从业者更加陷入困境。

4.劳动者自身维权能力较低。由于平台经济的特殊性，劳动者往往独立与平台接触，大部分劳动者法律意识淡薄，在面对刻意规避风险的平台时无法进行正确分辨，据调查，将近一半的从业者以为自己与平台签订了劳动合同，但事实上，签订的却为劳务合同或服务协议，这便为产生纠纷时，认定劳动关系增加了很大难度。究其原因还是平台经济行业准入门槛低，其劳动者可替代性强，且由于互联网时代平台经济趋向去组织化的特性，劳动者往往没有能力也没有勇气去团结一致地向平台争取自己的合法权益，更不可能与刻意转嫁责任的平台对抗。

二、平台从业者劳动权益保障完善路径

（一）立法明确平台从业者与平台的劳动关系

平台从业者与平台之间的劳动关系很难通过我国现行法律制度进行判断，其符合从属性框架的一部分，具备一定的劳动关系的特征，但是严格来看，平台对从业者并不构成强制的劳动管理，在实践中很难被认定为劳动关系。而依照我国目前实行的较为绝对的劳动劳务二分体系，如果两者不构成劳动关系，从业者将无法得到五险一金、经济补偿金等等劳动者权益保障。

解决问题的途径有两种，可以选择扩大现有的劳动关系认定范围，将部分纠纷认定为劳动关系进行保障，或者设立一种介于劳动关系和劳务关系之间的第三种劳动主体，建立全新的保护制度，对从业者进行分类保障。现行劳动法倾斜性保护劳动者是因为用人单位对其进行管理控制，防止因为劳动关系的不对等，用人单位借机压榨剥削劳动者，但是平台用工的高度灵活性，使其不必考虑这种风险，平台从业者欠缺的是基本的权利保障和对高就业风险的保障，如果扩大现有的认定范围，虽然可以使从业者得到保障，但也会影响平台的运营模式，比如对从业者的工时进行限制，大大影响了平台经济的经济效益。与之相比，设立第三种中间主体对现在的局面更合适些。首先要明确，并非所有平台从业者都需要按照中间主体进行保障，其保障的对象应当是以平台经济为生计，也就是对平台有较强的经济依赖性的从业者，排除类似外卖骑手中的众包骑手这类以此工作为副业的从业者。

平台用工劳动关系问题并非我国特有，设立中间型劳动主体也早在其他国家得到了实践，这对我国也有很大的借鉴意义。德国的劳动法采取三元结构，在劳动关系与自主劳动中还设立了类劳动者，以工作是否由本人亲自执行和是否只为一家用人单位提供劳务且该单位提供其一半以上的收入作为类劳动者的判断标准，这与平台从业者较弱的人身从属性、较强的经济从属性相契合。德国对类劳动者采取适当的倾斜保护，其享有职业安全健康权、年休假权等等权利。诸如此类的还有加拿大的“依赖型承揽人”制度、意大利的“准从属性劳动者”制度等等。劳动立法向三元模式转变是适应现代用工形式变化的过程，在实践中也可以参考这些国家的经验与不足之处。

建立第三种中间主体，首先要明确界定标准，参照平台经济的发展状况和学者争论的理论焦点，借鉴国外的立法实践，可以将与平台没有绝对的人身从属关系，但是具备经济从属性的从业者定为第三种中间主体[5]，以外卖骑手为例，众包骑手可以自行决定是否接单，何时接单，相对比较自由，便不能算做绝对的人身从属关系，相反听从平台派单的骑手便可以认定为劳动关系进行保护。而经济从属性的判断标准应与德国类劳动者经济从属性的标准相似，以收入是否主要来源于一家用人单位，且从业者是否是长期稳定提供劳务进行判断。“主要”与否可根据实际情况看这份收入占劳务提供者全部收入的百分比进行判断。

第三种中间主体介于劳动与劳务关系之间，应当对权利保障有所侧重而非倾斜性完全保护，根据实际情况，平台用工作为高危职业，必须要保障从业者的职业安全与健康权，给予其获得社会保障的权利，其次也要保证其收入的合理、足额，要求平台承担其雇主监督和保护的职责。

（二）完善平台从业者的职业伤害保障制度

首先可以考虑对现有的制度进行改革，以劳动关系为前提的工伤保险制度已不适用于现今高度灵活的平台经济，应调整为从业者可以以证明自己与平台存在事实劳动关系的方式独立缴纳工伤保险，但让从业者独立承担保险，对其仍是不小的负担，国家也应进行相应的补贴以保障他们的权益。其次，也可以为平台从业者等特殊行业建立专门的职业伤害保障制度，这样可以更好地根据其行业特点进行保障。

（三）多途径加强用工平台监管

平台通过算法对从业者进行实施监督和管理，并利用其主导地位获得最大利益，即便与从业者不构成劳动关系，也应对从业者负有一定的管理和保护责任[6]。首先，平台应主动将从业者薪酬管理的算法和规则向相关政府部门公开，避免其应用不平等不合理的算法压榨从业者。其次，平台应将保护从业者基本权益纳入管理规则中，引导从业者参保，履行代缴代办的义务。在从业者上岗前，平台有义务为其提供专业的职业技能培训，并对其进行考核。最后，平台应建立有效的内部申诉机制，使劳动权益受到侵害的从业者能通过此途径解决问题。

（四）组建并发挥工会组织的保护作用

全国人大代表陈刚在两会上指出，新业态模式下出现的数以千万计的外卖骑手、网约工、快递员等等，已经成为劳动者中的弱势群体，工会应当承担起维护职工利益的责任，为职工争取合法权益。工会首先要扩大组织覆盖对象，将非劳动关系的平台从业者涵盖在内，为他们组建工会并提供帮助。工会也要应从业者的工作方式创新服务形式，做好线上入会、线上协商等等方便各地从业者的网络应用方式。集体谈判作为传统劳动形式的协商方式，对分散各地的从业者难度较大，可以通过从不同行业中推选代表的方式，进行有关劳动报酬、职业安全、福利待遇等等问题的协商[7]。工会也应负责教育从业者提高法律意识，提升从业者个人维权能力，为其提供法律服务，给予其支持和保障。