国有企业人力资源管理中激励机制的应用探讨

胡文捷

摘 要：随着经济全球化和大数据时代的到来，面对日益复杂的国际国内市场环境和竞争压力，国有企业的改革创新迫在眉睫。除了业务模式和管理体制的创新，人力资本作为生产经营的核心要素，如何通过“激励”这一现代国有企业管理的重要手段，持续激发人力资本的活力与效率，切实提升国有企业核心竞争力，一直都是业界关注的焦点。基于此，本文将对激励机制中存在的问题进行探讨和分析，并提出相应的解决对策以供参考借鉴。

关键词：国有企业;人力资源管理;激励机制

引言：我国社会经济的稳步发展，对国有企业提出了更高的要求，在激烈的市场竞争中，国有企业要想占据有利的地位，就需要不断地优化自身的内部结构，尤其是完善人力资源管理体系。国有企业内部员工的工作态度以及工作质量，在一定程度上影响着国有企业的发展壮大。在国有企业内部员工中应用激励机制，可促使员工在工作中更加积极、工作动力更足，更能充分发挥主观创造力，从而促进国有企业实现更加快速、稳定的发展。

1激励机制的概念及理论

（1）激励机制的概念。激励机制，就是国有企业借助某些方法知晓员工的内心诉求与需要，通过一系列合理化的激励措施和制度，满足员工的需求，让员工更好地服务国有企业，实现员工个人和国有企业利益的共同提升，从而达到国有企业的既定目标。（2）激励理论。激励理论，即研究如何调动人的积极性的理论。它认为，工作效率和劳动效率与职工的工作态度有直接关系，而工作态度则取决于需要的满足程度和激励因素。激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。最具代表性的激励理论主要集中在西方学者对激励内容和激励过程两个领域的研究。其中内容型（需求）激励理论包括需求层次理论、双因素理论、ERG理论;过程型激励理论包括弗洛姆预期理论、洛克（Lock）和莱瑟姆（Latham）的目标理论。

2国有企业人力资源管理激励机制的基本运用原则

2.1贯彻以人为本理念

为科学运用激励机制，国有企业人力资源管理工作必须贯彻以人为本理念，始终以人本思想作为核心要义，方可保障人才培养效能的发挥和人才战略的落实，切实提升企业竞争软实力。人力资源管理工作者必须结合员工个体需求与企业现状，不断优化人力资源管理的思维、观念、格局， 确保更多核心骨干员工能够主动积极参与到企业的管理创新和日常经营工作中，人力资源管理工作的质量、各层次员工的针对性激励方可顺利实现。还需要关注员工自我价值实现需求，以此提升员工对企业的责任感和参与度，较少负面情绪的产生，促进员工更积极并创造性的开展工作[1]。

2.2采用差异化激励方式

为保证激励机制运用取得预期效果，在确保公平性的大原则下，企业管理人员宜采用差异化激励手段和方法，关注员工的个体差异性、不同人格特质和需求偏好，结合实际需求应用激励机制，保证其作用充分发挥。企业激励机制实现的过程，实际上是企业的内部再造过程，通过激励体系不仅能调动员工的工作积极性，且在实现的过程中能够发现企业在组织结构设计、岗位职能设计、员工绩效评价等方面存在的问题与不足。在运用激励机制的过程中，应围绕员工的职位、岗位开展针对性分析，除物质激励外，通过提供公平公开的晋升、授权、关注成长与发展、参与管理等多样化激励形式，以满足员工个性化需求，促使其更好的开展工作。在开展差异化激励的过程中，风清气正选人用人环境的营造、优秀青年干部的培养和使用、非领导职务的选拔任用、专业技术职务聘任和技能型人才职级聘任同样需要得到重视。

3国有企業激励机制存在的主要问题

3.1国有企业的激励机制创新不足

在我国现代社会的发展过程中，国有企业的管理制度应当相应改进， 帮助国有企业快速发展。但是当前我国国有企业中有很多人力资源管理政策，并没有结合时代的发展而进行灵活的调整，做出相应的改变，一直使用传统的激励政策来管理员工。这些同级同酬的激励政策制度，虽然看起来公平公正，但是其中的缺陷比较大，比如说在某一个国有企业中，级别相同的两个人来自不同部门，他们负责的工作内容各不相干，做出的贡献自然也就不相同[2]。但是如果使用传统的同级同酬的激励机制进行管理， 必定会让这两个员工中贡献值更大的员工存在不满心理，很容易会在实际工作的过程中产生懈怠，一旦产生了这种消极的情绪，就会对其发展的结果产生负面的影响。

3.2薪酬分配体系建立不合理，激励机制相对单一

国有企业往往在薪酬分配和员工激励方面缺乏科学性和系统性。一方面，国有企业在薪酬的分配体系上缺乏科学合理的长效机制。在具体的收入分配上，更多体现的是平衡和稳定的导向，薪酬收入的差距更多的体现在职级、资历、学历和职称等方面，工作强度、效率和质量往往成为参考性因素。同一级别员工从事不同岗位工作的薪酬差异难以区分。这种不结合工作岗位的简单报酬体系容易出现员工对复杂或是高强度工作岗位的回避，忽视对自身工作能力提升的要求。另一方面，激励方式的相对单一，国有企业激励方式往往以物质奖励为主，忽视了精神激励的重要作用，丧失了多元化激励相结合所产生的“1+1 > 2”的可能性，忽视了不同员工不同需求的满足，导致现有激励机制无法对人才产生预期的激励效果[3]。

3.3国有企业对激励机制的重要性认识不足

对激励机制应用重要性有充足的认识才能够有效推动激励机制在国有企业人力资源管理中的应用。但从国有企业人力资源激励机制目前应用情况来看，国有企业对于激励机制应用重要性认识不够深入，简单地认为国有企业人力资源管理工作就是对国有企业人才流动进行管理，国有企业主体工作目标还是放在如何提升国有企业经营效益上，忽略激励机制的应用。管理层人员的不重视导致国有企业人力资源管理部门也忽视激励机制的应用，激励机制在国有企业内部应用缺乏有利条件，人力资源管理部门也只能进行简单的人才流动管理，根本无法有效激发员工工作积极性，更难以对具有潜在发展价值的人才进行挖掘。

3.4激励措施缺乏针对性

很多企业的激励机制比较完善，激励手段也比较丰富，但是依然难以取得理想的效果。之所以会出现这种情况，原因在于激励措施缺乏针对性。企业不了解员工的真正需求，激励措施不能做到“对症下药”，自然不能起到“药到病除”的效果。不同岗位、不同年龄甚至不同性别的员工存在不同的需求，如果不能结合员工的需求进行激励，必将影响激励的效果。很多国企领导都缺乏对员工需求的了解，往往只是通过主观臆断来制定激励措施，导致激励措施缺乏针对性，难以满足员工的实际需求，使得激励机制的效果大打折扣。

4完善国有企业激励机制的对策

4.1提升国有企业人力资源管理战略地位

国有企业激励机制要促进员工积极性的提升，必须积极引入先进的人力资源管理理念，结合企业自身的实际，强化人力资源部门在国有企业战略发展策略制定和管理的参与度。建设既通晓人力资源管理工作又熟知业务部门工作需求的高素质人力资源管理团队，加强人力资源部门与企业决策层及业务部门的深度沟通和融合，营造相互促进、相互提升的管理理念，把人力资源管理思维向业务部门进行传递，消除业务部门对人力资源各项管理要求产生的抵触情绪，最大限度提高企业人才的利用率，促进企业人力与物力的最优配置，实现人力资源的合理调配，从而使得企业获得最优的经济效益[4]。

4.2畅通国有企业员工职业成长通道

在国有企业中，管理岗位的编制非常有限，难以满足广大员工都想当企业管理者的想法，因此结合员工本身的特点构建多样化的、渠道丰富的员工职业成长通道，让员工能够真正感受到企业的人性化，也拥有更多岗位的选择权。首先，根据管理岗位编制设置情况，制定纵向职务选拔的机制，并且合理地设置员工参与竞争的资格条件。在这个过程中，突出一些能力较强作风良好的员工，让他们更具竞争力，也使竞争的岗位更具生命力。其次，建立员工职称的晋升通道。在国企发展中，从事生产经营工作的人员会涉及到生产操作以及专业技术、专业管理等多个方面，员工要上岗工作就需要具有相应的职称和职业资格等资质，企业要为员工打通职称晋升的通道，按照员工的资质来对其进行等级薪酬以及福利待遇多方面的科学化分配，从而能够鼓励员工在工作时间之余，积极努力地参与到学历教育以及职业资格的考取认定环节，使员工的综合素质水平得到进一步的提高[5]。

4.3提高激励机制信息化运用水平

搭建企业人力资源信息系统，将激励机制有效运用于员工的薪酬、培训和晋升等子模块管理。借助大数据分析、云共享技术的发展，建立全员的激励机制运新数据。实现实时的数据采集、分析和反馈，提供员工个人或团队的激励数据查询功能，实现激励机制的实时管理和反馈。通过建立在线培训、学习平台资源，给员工提供灵活方便的自主发展机会，支持员工更好地达成激励目标。

4.4对国有企业的激励机制进行合理性的创新

当前社会经济发展的形势已经对国有企业的人力资源管理工作提出了更加严格的要求，在实际的管理环节，管理者要正确了解绩效原則和特点，制定更加科学合理的绩效考核标准，使人力资源的配置体系更加完善和系统，使员工在工作时更有动力，心态上更加积极。比如说，为员工安排丰富的工作内容，使其工作更具挑战性。当员工按部就班工作一段时间后，他的积极性就会降低，但是对员工的工作内容进行定期的规划以及设计，可以在一定程度上解决这个问题。针对流水线上的工人，可以结合实际情况适当调整其工作内容，采取流水线轮换的工作制度，就能够再次点燃工人的工作积极性。为了满足员工的这种需求，可以对员工进行授权激励，再授予员工一定权力之后，绝对不能对员工的权利随意干涉，防止员工产生不信任的感觉，而影响到工作的效果。同时授权环节还要避免工作的任务重复交叉，要确保某一项权力只授予某一个特定的员工[6]。

结束语：综上所述，国有企业人力资源管理激励机制应用会受到多方面因素影响，为保证人力资源管理激励机制更好服务于企业的高质量发展，多元激励机制的建设、兼顾精神激励和物质激励、多维度薪酬分配体系的健全也需要得到重视，充分调动员工的工作积极性并使其产生归属感和成就感，为人才培养发展提供广阔的空间，国有企业人力资源管理激励机制的效用即可更好发挥。

参考文献：

[1]夏凡. 完善国有企业收入分配正向激励机制[J]. 中国党政干部论坛， 2020，（04）：56-59.

[2]王亚玲. 企业人力资源管理中的激励机制问题解析[J]. 中外企业家， 2019，（12）：106-107.

[3]潘瑾.企业人力资源管理中的激励机制分析[J].消费导刊，2019，（8）：144-145. [4] 黄静. 企业人力资源管理中员工激励机制的应用研究[J]. 今日财富， 2020（19）：143-144.

[5]张优.激励机制在中小企业人力资源管理现状及存在的问题分析[J].商情， 2020（1）：103-104.

[5]孙淑鑫.企业人力资源管理中的激励机制分析[J].科研，2020（30）：167-168.