基于交通行业企业战略下的人力资源规划现状分析及应对措施

韩洁 王金梁

摘要 企业战略与人力资源规划密不可分，文章从企业战略与人力资源规划的关系着手，简要分析人力资源规划对于落实和深化企业战略举措的重要作用。企业战略是人力资源规划实施的根本依据，人力资源规划则反作用于企业战略，是企业战略的人才支撑和成果检验。同时，根据目前交通行业M公司人力资源现状，从人员总量、人员结构，包含数量和质量两大方面进行盘点，重点分析人才现状与实施企业战略间存在差距，展现出总量人数缺口较大和结构不合理等核心问题，针对这一突出问题，思考并提出应对措施。旨在通过打造现代化的人才开发体系，畅通人才发展通道，加大优质人才招引力度，进一步优化人才结构，提高人才配置效率，加强人力资源信息化支撑等具体手段强化人力资源管理，促进企业战略落地。

关键词 企业战略;人力资源;规划;分析;应对

中图分类号 F272.92 文献标识码 A 文章编号 2096-8949（2022）03-0060-04

0 引言

企业战略作为公司人力资源规划的总体背景和前置程序，充分展现前驱引导作用。企业战略明确公司未来发展方向，对公司全局性、长期性的发展问题进行规划。公司人力资源规划依托于企业战略，依据总体方向制定详细的人力资源发展目标，匹配相应的发展战略。企业战略与人力资源规划互为依托，相辅相成，共同促进公司未来发展。

1 企业战略与人力资源规划的关系

1.1 企业战略是人力资源规划的实施依据

企业战略是指企业根据环境变化，依据本身资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。[1]现代管理学认为企业战略是一个自上而下的整体性规划过程，可分为公司战略、职能战略、业务战略等几个层面的内容。

人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需平衡计划，以确保组织获得各种必需的人力资源，从而实现人力资源与其他资源的合理配置，有效激励、开发员工的规划。

人力资源规划是企业战略的重要组成部分，同时也是保障“十四五”规划落地的重要抓手。要根据企业发展规模和劳动生产率，明确用多少人;根据企业价值创造的核心、源头、团队和劳动者资本分析，厘清人才现状，明确用什么样的人;根据企业现阶段阻碍发展的症结所在，找准目标分析短板，明确如何用人。

1.2 人力资源规划是企业战略的人才支撑

立足于战略定位，从发展历史和现实情况看，企业拥有一定的专业管理和人才基础，但相较于未来的发展规模，高端技术类人才匮乏，复合型人才稀少导致的人才结构失衡，以及对现有人才队伍缺乏准确的量化认知，无法对未来人力资源管理政策制定进行有效指导，一定程度上制约了企业人才效益的提升。因此需要基于当前人力资源现状进行系统盘点，严谨分析和科学预测，制定未来企业人力发展方向、阶段目标和配套政策，为企业高质量发展提供人才支撑和智力保障[2]。

企业不同发展阶段的人才需求现状，使得人才队伍建设及人才优化配置意义尤为显著。基于人才盘点现状，结合整体规划，制定人才总量、质量和效率上的发展目标，强化人才队伍建设对于优化内部环境，提高整体工作效率具有重要意义，并能显著提升企业的市场竞争实力，对于降低企业风险和实现长远发展，都起到十分关键的作用。

1.3 人力资源规划是企业战略的成果检验

企业发展战略和经营管理的需求，对人力资源管理和人才发展提出更高要求，需要加速人力资源管控和优化配置的方式转变。必须始终坚持“人才是第一资源”和“人才强企”的发展理念，将人才作为落实企业发展战略的支撑点，强化职能定位，不断增强人力资源集约化，提升人力资源配置效率。将人才竞争作为企业综合实力增长的重要手段，加强各领域各专业核心人才队伍建设，建立制度标准统一、业务集成贯通、综合保障有力的标准化管理模式，不断创造规模效益。将人才政策作为聚集要素的关键点，完善配套政策，优化薪酬分配和激励约束机制，不断激发人才活力。

通过人力资源规划，合理配置现有人力资源，控制管理活动，降低人工成本。人力资源的改善效果将直接作用于企业战略，满足企业生存发展对人力资源的需求，缩小供给差异，保证企业战略的真正落地。通过外部引进、内部培養、交流锻炼等方式，建立一支总量适度、配备科学、结构优化、梯次完备、工效显著、能力复合、胜任力提升、员工满意的专业化投融建营人才队伍，实现以人才驱动战略落地，以能力驱动经营业绩，以效率驱动价值创造的发展目标[3]。

2 交通行业M公司人力资源现状

2.1 人员总量

M公司为交通基础设施领域集公路工程投资建设运营一体化的公司。现有职工1 676人，正式职工916人，劳务派遣人员760人。公司本部199人;所属单位1 477人，其中建设类单位501人，运营类单位976人。参与结构盘点和质量分析的员工883人（不含借用人员、不在岗职工、新入职职工和劳务派遣人员）[4]。

2.2 人员结构

2.2.1 数量盘点

（1）岗位专业结构。公司技能操作员工占比高达24.6%，位列公司岗位专业分布排名第一，紧随其后的是工程技术管理和运营维护管理员工占比，分别为13.8%和12.4%。涉及公司战略布局核心专业人才占比达到64.2%，支撑平台类管理人员占比20.2%，其他职能管理及后勤人员占比15.6%。

（2）学历结构。因公司技能操作用工形式以劳务派遣和劳务外包为主，正式员工整体素质在行业内较高。公司本科及以上人数占比69.4%，研究生及以上人数占比17.8%，总体呈现高学历趋势。与行业内其他企业对比，公司整体学历水平和学历结构都处于领先地位。

（3）年龄结构。公司员工最大年龄60岁，最小年龄20岁，平均年龄34岁，其中本部员工平均年龄36岁，建设类单位员工平均年龄35岁，运营类单位员工平均年龄为31岁，25～35岁员工占比54%，员工队伍年龄结构呈现年轻化趋势，人才发展潜力较大。

（4）专业技术资格。公司拥有专业技术资格人才496人，占比56.2%。正高级专业技术资格人才占比1.6%，副高级专业技术资格人才占比12.5%，中级专业技术资格人才占比29.8%，助理级专业技术资格人才占比12.3%。

（5）性别结构。公司正式职工中男性621人，女性262人，大致比例为5∶2;劳务派遣人员中男性272人，女性238人，大致比例为1∶1。公司本部男性占比63.3%，女性占比36.7%;所属单位男性占比57.9%，女性占比42.1%。

2.2.2 质量盘点

胜任当前岗位要求及以上的员工占比为85.7%，其中核心人才占比为54.3%，不胜任当前岗位的员工14.2%。

（1）学历角度分析。随着学历提升，胜任力逐步提升，学历与胜任力呈正相关。公司本科学历人员胜任率超过50%，研究生学历人员胜任率超过60%，博士学历胜任率为100%，高学历人员胜任力整体优于低学历人员。不胜任员工中，大专及以下占比43.7%。

（2）年龄角度分析。29岁及以下员工不胜任的概率较大，主要原因为知识储备和工作经验积累不足。55岁及以上员工因工作积极性或知识更新原因导致不胜任情况较多。公司核心人才主要来自30岁至50岁员工。目前公司年龄结构基本合理，青年员工胜任力评价结果在合理值范围内偏低。

（3）五支人才队伍角度分析。从公司五支人才队伍整体来看，党建人才和技能人才队伍中不胜任人员比例较高。技术人才整体情况最佳。企业家队伍中胜任人才占比较为合理，待优化人才比重相对偏高。经营管理人才队伍胜任力分布相对均衡。

3 存在问题

3.1 人才总量缺口较大

一方面按照企业发展战略和业务布局，各单位按照机构设置和人员编制，累计人员缺口94人。另一方面，按公司每年新承接项目管理人员需求，储备N条在建和运营项目的管理人员，适度增加路衍开发、运营养护等人才，并同比例配置综合管理人員，公司人才总量和人才储备均显不足。

3.2 人才结构略显失衡

一方面，人才总量及储备不足导致人才数量和分布结构失衡。另一方面，随着人才总量的增加，其他职能管理人员比占相对偏少，管理压力较大，岗位专业分布不均，涉及公司战略布局核心专业人才分布略显失衡。干部队伍平均年龄总体偏大。[5]从公司各层次人才分布情况显示，青年人才比重较大，员工队伍呈现年轻化趋势，业务骨干层人才总量偏少，甚至出现断层现象。公司专业技术资格结构与行业先进企业对比处于较低水平。

3.3 人力资源基础工作不扎实

囿于事务性和日常性的工作中，没有开展系统性的思考和研究，有针对性的人才培养、交流机制亟待完善，现有人才结构、经验能力不能满足集约化、体系化的管理模式要求。需要针对管理方式、管理流程和管理内容，开展标准化建设，逐步提升管理实力。

4 应对举措

4.1 打造现代化的人才开发体系，畅通人才发展通道

通过搭建系统化的人才开发工程，实现系统性强、覆盖面广、针对性高、分层分类的梯级人才培养体系，可以使人才在能力、素质、业绩提升的同时，纵向在公司基础层、专业层、骨干层、决策层晋升;横向在公司管理、技术、技能通道锻炼，最终形成复合型、之字形的人才发展通道。

4.1.1 重点打造“领航”人才开发工程

通过人才开发工程“起航”“护航”“导航”“领航”四个层次人才培养路径，实行全面进阶式培养，由浅入深、由低至高，循序渐进，逐步培养公司所需关键岗位的胜任者和各层级各类别后备人才，以有效支撑公司战略落地，推动公司业务发展，深入推进公司人才梯队建设。

4.1.2 深入开展干部队伍“双百工程”

根据上级单位精神，结合公司人才队伍实际和企业发展需要，开展公司优秀年轻人才遴选培养“双百工程”工作。以3年为培养周期，3年内遴选200名德才兼备、表现突出、职工认可、专业能力强、培养潜力高、创新能力足的优秀年轻人才，按照“分级培养、分步实施、持续提升”的思路逐步建设“双百工程”，为公司“投融建营”一体化发展提供坚强的人才支持和智力保障。

4.1.3 打造完备的学习资源智库

依托内部培训基地建设，通过师资开发、教材编写、培训课程设计优化、网络学院平台应用及外部培训等资源的高效整合，打造交投公司学习资源智库，在质量优先的前提下，确保投入产出，不断提升人才培养质效比。

4.2 加大优质人才招引力度，丰富人才储备力量

4.2.1 精准人才储备，把好校园招聘第一道关

根据人才盘点数据分析及人才需求，科学制定人才招引计划，根据行业特质，针对不同项目和岗位任职要求设置专业需求，理性圈定高校范围和生源。适当拓宽信息采集渠道，采取多样化面试手段，深度挖掘应聘者个性特质，重点营造公司企业文化氛围，及时跟进签约、评估与总结，提升招聘效率和质量。

4.2.2 发挥协同优势，激发内部存量人才活力

为弥补公司在建设管理领域的短板，提升工程建设管理水平，从源头上把控项目进展，公司要进一步加强在建设管理领域稀缺人才、高端人才的引进工作，集中表现在对设计管理、技术管理、安全质量管理、商务管理等方面专业优质人才的引进。充分发挥资源配置的协同优势，对外在整个集团内部吸收有经验的职能管理和专业技术人才，对内采取调动、岗位交流等形式，激发存量人才活力。

4.2.3 聚焦专业发展，加大社会成熟人才引进力度

创新是构建竞争新优势的“杀手锏”，是经济持续增长的“发动机”。创新驱动实质上就是人才驱动，创新的事业呼唤创新的人才。要把引进高精尖的管理和技术人才作为公司改革创新的突破口，以求贤若渴的态度，营造引才聚才的优质环境。要不断聚焦专业化发展，在设计、商务、投资、资本运作等领域，挖掘行业顶尖人才，吸收引进优质资源，不断提升自身综合实力和品牌竞争力。

4.3 进一步优化人才结构，提高人才配置效率

4.3.1 持续优化人才结构

结合“四个平台”管理体系，聚焦公司在管理、技术、技能方面人才结构的深入优化。基于人才盘点数据和人才评价结果，着眼长远、超前谋划各类专业人才储备计划，打造梯次科学、结构合理的人才动态储备库，持续为在建项目公司和运营公司优化人才配置，推动专业人才的人岗匹配，真正实现人尽其才、才尽其用。不断加大人才内部交流力度，通过提升岗位胜任力、轮岗、内部交流等方式，充分调动青年员工的工作积极性，增强公司人岗匹配程度。

4.3.2 完善员工评价机制

在建立系统的人才评价机制的基础上，强化绩效考核的激励作用。通过绩效考核，对员工的绩效产出进行有效评价，确保符合组织发展需要的优秀人才脱颖而出，并能够淘汰落后于组织发展的员工，达到完善企业员工的评价机制的目的。同时，优化退出保障机制，创新人才培养方式和储备计划，强化配套的组织文化，使员工充分认识和认同公司的企业文化，保持长远的发展眼光，增强员工的认同感和责任感。

4.4 加强人力资源信息化支撑，提升人力管理效能

完善人力资源信息化管理系统，在满足人事管理、智能排班、绩效薪酬等数据管理基础上，扩展人力分析、胜任力评价、个性化培养等功能，实现人力预测、人员配置、员工管理、人才培养全过程的信息化、数字化，使人力资源管理变得更为便捷高效，为公司战略发展的需要提供更为完整、科学、有效的人力资源信息数据。

全面运用网络学院平台，以信息化人才培养平台为抓手和载体，开发公司独有的人才开发信息化系统，充分利用网络学院平台相关培训学习资源，以及人力资源信息系统人员数据等，高效开展公司各层级各类别人才培养开发工程，促进公司人才培养工作信息化、标准化、高效化。

5 结语

综上所述，M公司作為交通基础设施领域集公路工程投资建设运营一体化的公司，搭载投资建设运营总体发展目标，需明确与之相匹配的人力资源发展目标，基于公司目前人力资源现状，公司在人才总体数量、结构和质量上都存在一定程度的发展制约因素。结合公司总体战略部署，作为交通基础设施工程的投资主体、建设主体、运营主体，实施投建营一体化发展模式，发挥投资拉动工程承包及相关业务发展的作用，将打造交通基础设施业务的投资决策支持、建设管理、运营管理和资本运作“四个平台”，建设行业领先的交通基础设施投资建设运营公司。为确保这一总体发展目标，人力资源战略起到支撑和保障作用，预计到2025年，围绕提高投建营一体化管理能力，坚持“以人为本、业绩导向”，注重培养行业领军、一线骨干和青年人才，全面实施系列人才培养工程，公司将培养和造就一支“总量适中、结构科学、工效显著、能力复合、员工敬业”的专业化人才队伍。人才总量适度增长，高层次人才数量持续提高，人才结构进一步优化，人才发展环境显著改善。建立完善人才引进、配置、开发、培养、交流、选拔任用、激励保障体系，形成“科学合理、富有效率、充满活力”的人才发展体制机制，为公司整体发展保驾护航。

参考文献

[1]高红红.企业战略的人力资源规划探讨[J].今日财富，2021（21）：214-216.

[2]张靖梓.基于企业战略的人力资源规划构建思考[J].劳动保障世界，2020（12）：4.

[3]张强.企业战略管理层面的人力资源规划[J].商业文化，2021（23）：80-81.

[4]何岚.我国企业人力资源管理存在的问题及对策[J].河南教育学院学报（哲学社会科学版），2021（4）：38-40.

[5]姚海碧.人力资源规划的现状分析[J].中山大学学报论丛，2007（4）：53-55.