欠发达地区高校柔性引进人才的探究与思考

高洪宣，楚琳，孔胶胶

（菏泽医学专科学校，山东 菏泽）

一 引言

人才是事业发展的第一动力，高校的发展离不开人才（特别是高层次人才）的支持。近年来，各大高校纷纷加入人才争夺战，出台引进人才政策和优惠措施，但是欠发达地区的高校由于所处地理位置、经济发展、办学历史和条件等因素的影响，相比“双一流”高校，在引进人才方面有天然的劣势。因此，“不求所有，但求所用”的“柔性引才”的方式应运而生，成为解决欠发达地区高校高层次人才队伍紧缺问题的一剂良方。

二 柔性引才的概念与内涵

“柔性引才”是在不改变人员人事、户籍、社保等隶属关系的条件下，以挂职、兼职、顾问、技术咨询、项目合作等形式灵活引进人才。其具有成本低、选择面宽、载体广泛、操作简便、合理优化配置资源的特点[1]。

三 柔性引进人才的现状

近年来，部分地区陆续出台有关政策，不少用人单位和高校在柔性引才方面做了大量探索。如，地处鲁西南的菏泽市，为引进高层次的研发人才，从“苦练内功”上发力，在上海投资建设离岸创新中心，科研人员可以在上海搞研发，再在菏泽进行成果转化，发挥地方和人才各自的长处，取长补短，目前已成功签约了8个科研项目，成为“柔性引才”的典范。高校也纷纷加入“抢人大战”，如，同济大学、长江大学、海南大学、广西师范大学等高校纷纷出台相应的《高层次人才柔性引进管理办法》，在科研经费、职称晋升、住房补贴、子女教育的等方面给予政策支持和优惠。

四 柔性引才的紧迫性与必要性

高校人才引进特别是高层次人才引进是贯彻实施人才强校战略、优化师资队伍结构、提升学校核心竞争力和综合影响力的关键，也是加强学校内涵建设的必由之路。欠发达地区高校由于受经济和地理等因素的影响，大部分办学层次较低，对人才的吸引力差，使学校在调整学科与专业结构、提升科研能力、吸引优秀人才、稳定师资队伍、对外合作交流等方面受到了很大的制约。当然，人才资源不足，又反过来影响经济社会发展，这形成了一个恶性循环的悖论。因此调整人才引进策略，转变用人观念，以“不求所有、但求所用”的原则，大力推动欠发达地区高校“柔性引才”，充分利用其他地区和单位高层次人才，为欠发达地区高校发展注入新的动力，促进高校高质量发展迫在眉睫。

对于欠发达地区高校，“柔性引才”是破解人才缺乏难题的重要举措，对地方和高校具有重要意义。一是可以为欠发达地区的经济社会发展带来活力，提供智力支持和人才保障；二是可以缓解欠发达地区高校人才紧张的矛盾，优化师资队伍结构，提升学术科研实力、学校声誉及影响力，同时降低引进人才成本；三是可以更好地实现地方和高校的人才资源储备，解决高校高层次人才缺乏、难以更好地服务当地社会发展需要的矛盾。

五 “柔性引才”中存在的问题

目前很多高校都尝试了高层次人才的柔性引进，但是在引进过程和后续管理中还是存在着很多的问题，“柔性引才”对于高校科研水平和学科实力的提升作用有限。说明在“柔性引才”工作中还存在一些急需解决的问题，主要有以下五个方面。

（一） 引才观念落后

由于受传统引进人才模式的影响，部分高校在引进人才的过程中缺乏创新意识和全局观念，没有认识到“柔性引才”对于学校的重要意义，依然沿用“全职聘用、全职调入”的“固性引才”思维，导致引进人才成本较高、效率较低，不利于当下高校快速发展的需要；部分高校为了应付各种考核、评估、检查，对于“柔性引才”工作流于形式，只是在表面上签订了柔性引才工作协议，但并未认真执行和落实，未真正发挥柔性引进人才的作用，更有甚者搞文字游戏，以刚性引进的人才充当柔性人才，造成另一种形式上人才资源的浪费；部分高校将重点放在了引进人才上，将大量人力和财力用在引进高层次人才方面，忽视了对现有人才特别是潜力型人才的培养，引起了现有人才的不满，因而产生新老人才之间的矛盾，致使原有人才无法安心工作，无法保证现有人才和新引进人才在科研道路上的“强强联合”，出现“引进女婿，气走儿子”的现象[2]。

（二） 平台吸引力有限

对于高层次人才而言，最大的希望就是在自己从事的领域做出突破，在科研道路上做出成绩，实现理想抱负，他们在选择一个地区或高校时，往往会受到当地的住房、交通、医疗和子女教育等方面的影响，而欠发达地区的高校在这些方面均不占优势，因而难以对高层次人才形成强大的吸引力。在高层次人才引进的过程中，虽然高校和人才之间是一种双向选择的关系，但在对于高层次人才引进而言，高校往往是被选择的对象，这就对学校自身科研等平台的建设提出了更高的要求[3]。然而欠发达地区的高校由于受地缘及自身平台的限制，在学科建设和实验室建设方面往往无法满足高层次人才的需要，无法为高层次人才提供更为理想的科学实验平台，造成对高层次人才的吸引力不够。在地区实力和高校实力都不占优的情况，自然难以形成对高层次人才的吸引力，从而形成了一个“缺乏人才但又招不来人才”的一种恶性循环的悖论。

（三） 缺少系统性规划

目前各高校都认识到了人才的极端重要性，相继加入人才竞争的队伍，但在引进人才的时候往往缺乏整体性、系统性的规划，没有结合学校的发展现状、专业特色、未来目标等方面做出针对性和方向性的引进方案，“柔性引才”存在一定的随机性和盲目性，失之精准，导致引进的人才与学校匹配度不高，人才难以发挥出应有的作用，从而对学校的发展起到的作用有限，对高层次人才和学校造成一种双重浪费。同时，在“柔性引才”方式方法上也存在一些问题，缺乏灵活的手段，有时为了快速提升学校实力，只是简单的以学历和科研成绩作为引进标准，对拥有“国家自然科学基金杰出青年”“千人计划学者”等“帽子”的人才来者不拒，悉数接纳，不去实地考察人才的创新实力和未来的发展潜力，忽略了评价高层次人才标准的特殊性与复杂性，以“帽子”论英雄，靠引进人才的数量与“帽子”来营造一种人才济济的假象，造成柔性引才工作好大喜功、浮于表面、流于形式、追求虚名的现象，浪费宝贵的人力和财力资源。

（四） 管理上出现盲区

国家没有建立完善的人才流动法律法规，在实际“柔性引才”操作过程中，大部分高校都是根据自身的需要而制定了符合自身发展的一些政策，但由于制定的政策适用范围小、约束力差，导致柔性引进的人才管理出现一定的漏洞和矛盾纠纷的现象[4]。如，人事流动争议、科研成果归属及涉密保护、福利保障等方面会产生很多问题，处理不当，会影响人才工作的热情和积极性。同时一些高校的“柔性引才”工作重引轻管、本末倒置，对引进人才的后续服务和管理不够重视，对于“柔性引才”缺乏系统有效的考评办法，考核工作流于形式，造成对柔性引进的人才形成一种引而不管的状况，没有让引进的人才产生真正的归属感和认同感，很难保证教育教学工作。另外，还存在着诸如高校没有兑现“柔性引才”时的承诺，如学术科研团队没有及时建成，科研平台搭建相对滞后，不具备承诺的科研水平和条件，从而影响引进人才工作的开展，无法达到预期的效果，甚至不能产生效果。

（五） 引进成效不明显

学校在柔性引进人才签订合同时，往往只是约定一年内或者一个时间段内到校的次数，并未约定具体的来校工作时长及时间间隔，而柔性引进的人才有自己的固定单位，在原单位有一定的职位和工作任务，其本身人事关系不在高校，不存在职务和职称晋升的压力，不承担或很少承担具体的教学科研任务，存在挂名多、出力少的现象，只能抽出很小一部分时间到柔性引进单位进行工作，柔性引进人才的时间和精力得不到有效保证，从而难以保证科研或学术成果的稳定输出。同时，由于引进的人才大都是某一领域的专家或者知名学者，引进高校碍于面子，对其考核也流于形式，务虚较多、务实较少，无法真正对引进人才的科研进行全方位的评估，柔性引进人才履职的真实情况和产生效益难以确切衡量。同时，部分高层次人才在多处兼职，所作出的科研成果归属权难以准确界定，容易引起不同引进单位之间的纠纷，形成了“柔性引才”工作中的成果共享矛盾[5]。

六 完善高校柔性引进高层次人才工作的对策思路

高校在“柔性引才”时应当将引进的人才与学校发展定位进行有效的匹配，在引进渠道、方式以及后续服务上更加具有针对性和人性化，避免引进人才的盲目性和随机性，从而使引进的人才能够在实现自我价值的同时，为学校的发展起到更好的帮助作用。

（一） 更新人才引进理念

要持续解放思想，坚持与时俱进，破除引才工作中“刚”的条框，打破“先有后用”“先引后用”等传统引人用人观念，跳出数量、隶属、户籍、编制等传统观念的“拥有”思维怪圈，建立“柔性引才”的思维，真正意识到“柔性引才”对欠发达地区高校内涵式建设、科研实力提升的作用，以“不求所有，但求所用”为原则，坚持以“用”为本、“用”先于“有”的方式，不拘一格引人才、用人才，采用多种方式借脑引智，从而实现“聚天下之英才而用之”，破解引才难、无才用的难题，提高“柔性引才”对学校的实际作用。同时要处理好引进人才与现有人才之间的关系，要善于把握和利用引进人才的带动作用和辐射影响，既要让柔性引进的人才发挥其特点和优势，为学校发展提供更多智力支持，又要激发高校原有人才的危机意识，以“柔性引才”激励学校本土人才自我提升，帮助学校培养现有潜力型人才，起到“传、帮、带”的作用，实现“1+1”大于“2”的效果，促进学校、本土人才和引进人才的三赢。

（二） 优化人才引进环境

“土窝窝”引不来“金凤凰”，只有“栽下梧桐树”才能“引得凤凰来”，欠发达地区高校需要改善包括科研平台、工资待遇在内的“硬环境”，也要改善包括学校政策、学术氛围、后续服务在内的“软环境”，只有“软”“硬”兼施，双管齐下，才能不断提升学校自身吸引力，为学校吸引更多人才。首先要努力改善“硬环境”，为引进的人才提供满足科研要求的实验室及科研设备，使科研人员避免“巧妇难为无米之炊”的尴尬境地。同时要完善引进人才的奖励、住房、子女教育等方面的待遇，通过完善人才服务保障体质机制，为高层次人才解除后顾之忧，让他们能够安下心工作，为学校的发展做出更多贡献。另外要积极打造“软环境”，给予引进的人才充分的尊重，让他们体会到学校尊师重教的良好氛围。同时营造既严谨又活跃的学术环境，鼓励创新、宽容个性、允许失败，使引进的人才能在相互信任、和谐融洽的环境下进行科学研究与教学。积极探索为高层次人才服务的有效政策和办法，不断健全服务体系，让引进的人才感到主人翁意识和归属感，做到事业留人，感情留人，使高校与柔性引进人才之间建立一种长期有效的互惠互利机制。相信“硬环境”和“软环境”相结合形成人才所需的综合环境，就能为欠发达地区高校带来更多的优秀人才。

（三） 建立健全人才引进规划

盲目引才往往导致学校与人才匹配度低，人才难以发挥作用，学校难以收到引才成果，造成双重浪费。要破解这一难题，就要在“柔性引才”时勇于破除“宁缺毋借、只招不借”的传统做法，刚柔并济、软硬结合，在充分考虑高校自身发展实际的基础上、瞄准学校发展方向与定位，坚持以“不求所有，但求所用”为原则，制定符合自身实际的“柔性引才”规划[6]，以“借力用力、借智用智”的方式，通过“带土移植、智力嫁接”等方法，柔性引进一批“候鸟型人才”、创建一批“候鸟型人才工作站”、转化一批“科研技术成果”，汇聚五湖四海之人才而用，针对性地解决高校发展中高层次人才不足的问题，不断优化师资队伍结构，提高教学和科研水平，促进学校发展。要制定相关引进标准，将拟引进人才的思想道德素质与专业能力放在并重的位置，对存在影响师德师风问题的人员实行一票否决制，绝不允许高层次人才队伍中出现害群之马。同时要细化各种指标，以学科和专业为抓手，发挥人才传帮带、伯乐育新人的作用，充分发挥引进人才的作用，着力培养高校现有的潜力型人才，打造一批留得下、素质高、能力强的本土型人才。

（四） 规范人才引进管理

对高层次人才的管理时应注重刚柔并济，既要考虑到高层次人才的处境，体现出对其知识、个性以及原有工作的尊重与支持，给予其更多的自主空间和时间，同时又要以校方的需求为重，运用国家相关法规和办法，在确保双方合法权益的基础上，建立起能够维护双方合法权益的保障机制。对于柔性引进的人才要在同意校方要求的基础上进行有针对性的选聘，以公平自愿为原则签订服务协议，规范双方的权利和义务关系，明确双方的责任使命、工作方式、要完成的工作量和要解决的技术问题及科研成果归属问题，以及要求引进的人才不能泄露学校的科研技术机密，以保护学校和引进人才的正当权益不受侵害，避免出现人才权益纠纷。在日常管理中，应严格按照约定进行管理，防止出现引而不管的现象发生。同时，高校应兑现引进人才时的承诺，给引进的人才配备能够满足工作要求的实验室和科学实验设备，并合理分配工作任务，让引进的人才与学校的教学、科研建立起有效的协作关系，并给予引进的人才配套的福利待遇和奖励激励，对其采取个性化、人性化的服务，让这些人才能够在高校充分发光发热，为学校的发展作出更好的贡献。

（五） 完善人才评价机制

很多高校由于没有制定明确的对于“柔性引才”的评价机制，导致引进的人才出工不出力，并没有为高校的发展建设提供足够的智力支持，因此高校在“柔性引才”时要完善人才评价机制，科学公正地评价引进人才的工作效果。要建立符合“柔性引才”特点的量化考核标准。柔性引进的人才人事关系仍在原单位，来校工作时间有限，并不会长期在引进学校进行工作，因此要根据柔性人才的这些特点制定针对性的考核措施进行考核评价，充分考虑人才投入与产出之间的关系，将科研成果、社会效益、人才培养等因素作为评价因素，建立引进人才成本核算机制，同时要注意防止在评价过程中出现“唯学历、唯资历”“唯帽子、唯论文、唯项目”等现象，要以实际效果为遵循，分类设置考核指标，定期对人才政策实行、专项科研资金使用以及阶段性科研成果进行阶段性评估，更好激励引进的人才攻坚克难，给学校带来实实在在的成效。最后，要加强对现有人才的培养，使他们能够与引进的人才相互协作、共同进步，扎扎实实做事情、干事业，保证现有人才和新引进人才在科研道路上的“强强联合”，防止人才的浪费和再流失，出现“引进女婿，气走儿子”的现象。

七 结语

欠发达地区高校柔性引进人才能够缓解人才紧缺现状，实现人才资源最优化，对高校的发展具有重要意义。在“柔性引才”过程和后续管理中虽然存在着引才观念落后、平台吸引力有限、缺少系统性规划、管理上出现盲区、引进成效不明显等一些问题，但是只要采取合适的办法与对策，通过不断更新人才引进理念、持续优化人才引进环境、建立健全人才引进规划、规范人才引进管理、完善人才评价机制等措施，在引进渠道、方式以及后续服务上更加具有针对性和人性化，协调好引进人才与原有人才之间的关系，进一步创新柔性引进人才的机制，就能使引进的人才充分发挥作用，为学校的发展起到更好的促进作用。