基于PSO-AHP的央企新生代知识型员工激励研究

王 瑜，姚 凯

(1.泰山科技学院 淬炼商学院，山东 泰安 271000；2.复旦大学 管理学院，上海 200433)

以国资委直管的97家大型国有企业为代表的“央企”一直以来都是毕业生择业的首选，随着当前大学毕业生数量的增加，“央企”的员工构成已经全面进入知识型员工阶段，其中年轻一代员工普遍具有较高学历，逐渐成为企业的中坚力量。长久以来，“央企”由于经营稳定性强、几乎不裁员与保障机制完善等原因吸引了大量的高素质人才，但随着知识经济的发展与移动互联网行业的兴起，以金融、科技为代表的新兴企业凭借其巨大的薪酬优势与行业吸引力，开始对毕业生的传统择业观产生影响。这反映了以传统行业为代表的“央企”与以互联网行业为代表的“科技企业”在市场化程度进一步加深的背景下，两者在人才吸引与储备方面格局的变化。

关于知识型员工激励方面的研究，国内外学者做了大量工作。在知识型员工工作特质方面，闫欣洁[1]从激励效果、员工个性需求的角度对知识型员工激励机制进行了分析，但未对员工行业进行细分。郭彤梅[2]考虑到知识型员工对自我工作价值的珍视，以员工心理契约的三维结构为基础建立量表,并利用SEM模型分析了心理契约与员工激励之间的关系。石冠峰等[3]通过深入访谈与调研，分析了企业中新生代知识型员工激励的特点。在国有企业激励管理方面，曾红[4]分析了国有企业员工激励存在的问题，从绩效管理的角度探究了企业激励的实施路径。楼秋然[5]从顶层设计的角度，对国有企业改革的政经逻辑的融合与协调进行了深入研究。在新兴科技企业激励模式的研究方面，瞿淦[6]以江苏76家高新技术企业的研发者为研究对象，对企业知识型员工激励因素进行了识别并提出了相关建议。王娟[7]对互联网企业知识型员工激励的不足进行了分析，并提出了相关建议。赵峰等[8]研究了高新技术企业中新生代知识型员工激励方面存在的问题与成因，并提出了完善措施。齐宝鑫等[9]以华为公司为例，深入分析了公司在员工激励方面的优势与局限性。

综上，已有研究主要从宏观层面定性地总结知识型员工的特点，相对缺乏调研数据与定量分析的支撑。因此，笔者以传统央企新生代知识型员工激励因素为研究对象，分析大型国有企业管理模式下，新生代知识型员工的诉求与激励的核心驱动力。利用PSO-AHP得出影响员工工作积极性的各因素的重要程度，以此对员工管理工作提出相应建议。

1 新生代知识型员工与央企管理特点

1.1 新生代知识型员工的特点

新生代知识型员工指企业中年轻一代，同时普遍拥有本科以上学历的员工[10]。这些员工多为独生子女，在个人成长方面，受到来自家庭的关爱较多，有强烈的自我意识，更加注重个人感受与个人意志；在教育方面，随着社会对教育重视程度的提高，学校教育逐渐从应试教育向素质教育转变，同时随着网络与移动互联网的兴起，这些员工在成长过程中接收到的信息与之前相比更加丰富多样；在社会发展方面，他们的成长与发展恰好处于我国传统经济向数字经济转型的时代，传统制造业正面向数字、科技、服务业迅速转型，因此新生代知识型员工具有学历高、接受新事物快、学习与创新能力强等特点，且在工作中渴望平等、公正、尊重与追求自我价值的实现。这些特点决定了新生代知识型员工在个人特质、心理需求、价值观及工作方式上与传统员工存在较大差异[11]，传统大型国有企业因为体量巨大，业务范围集中在能源、电力、石油天然气、核电、重工业与制造业等国家发展的基础性行业。这类企业吸纳了大量员工，承担了解决就业的重要责任，但普遍采用简单的领导负责制和集权制管理模式。在新生代知识型员工比例正在不断提高的企业，这种制度将面临越来越多的问题。

1.2 央企员工管理的特点

央企领导由中组部或国资委企业干部局任命，在人事任命上有一定的政治色彩。相比于一般的企业家，央企领导的职位更类似于公务员，因此央企在员工管理上具有更浓厚的政治色彩，这是央企与市场新兴企业员工管理制度差异的基础。大型国有企业员工管理的特点主要表现为以下几方面：

(1)薪资待遇稳定但竞争力较弱。因为经营地位的特殊性，行业波动与经营效益变化体现在央企员工收入上变化很小，出于社会责任与维护社会稳定的需要，基本不会发生大规模裁员。综合以上因素，央企薪资待遇稳定性高，但是在互联网与数字经济不断发展的背景下，大部分央企薪资待遇相对较低，而稳定的待遇意味着薪资上升空间小，对优秀人才缺乏吸引力。

(2)员工福利制度完善。大部分央企经过约半个世纪的发展，在员工劳动保护、节日福利、体检疗养、员工住宿餐食等方面有着完善的制度。

(3)绩效激励制度匮乏。通过对8家央企员工的收入调研结果进行分析，发现大部分企业普通员工收入与职称挂钩，但波动幅度较小，职称每提升一级，收入涨幅不超过5%。同时员工收入与工龄相关，收入随工龄的涨幅高于随职称的涨幅，除这两项因素外，大部分员工收入差距极小。新生代知识型员工虽然普遍学历较高，但由于工龄较短，职称评定年限不足，收入在企业中处于劣势。

(4)岗位与员工匹配度不足。由于多数央企员工岗位功能相对固定，在员工数量较多的情况下，大部分员工的专业背景与岗位匹配程度低，新员工难以找到与招聘时相匹配的岗位。

(5)人事任命严格。央企因其自身带有的政治色彩，人事任命往往非常严格，需要经过提名、公示与考察等程序。对于已经获得任命的员工，没有特殊原因一般不会对其免职或降职，工作岗位上的调动也比较慎重，很少有大的变化。

(6)员工上升渠道匮乏。部分央企员工数量已经达到百万，受限于严格的领导任命制度，央企内各级岗位上领导数量较多、年龄分布跨度大，在庞大的人员构架之下，新生代员工上升通道匮乏。

(7)绩效导向程度低。央企对员工的绩效考核在员工职业发展中的作用较小，对员工的工作成果缺乏全面准确的考核体系。员工的工作贡献更多体现在基层领导身上，因此央企的工作绩效导向性明显不足。

(8)工作成就感低。大型国有企业对工作的合规性有着较高的要求，内控机制完善，工作流程与内容具有高度固定的模式。因此年轻员工在工作中往往难以发挥自身的创造力，在企业缺乏准确考核机制的环境下，新生代知识型员工在工作中成就感普遍较低。

2 激励指标体系的构建

2.1 影响因素分析

新生代知识型员工广泛分布于各个行业，为了全面细致地掌握影响这一群体工作积极性的因素，选择能源、电力、石化、建筑工程、制造业、贸易6个领域内7个大型央企的30名年龄在25岁至39岁之间的员工进行访谈，员工的学历均为本科及以上，其中男性17名，女性13名。本次访谈共收集34个影响员工工作积极性的因素，对这些因素按照核心激励属性分类与合并，剔除部分不具有广泛适用性的因素，整理出20个核心影响因素，如表1所示。

表1 央企新生代知识型员工工作积极性影响因素

2.2 激励指标体系

以双因素理论[12]为依据，对以上20个因素进行相关性聚类分析，将其分为激励因素和保健因素两大类，并将激励因素细分为个人内在激励因素和外部激励因素，将保健因素细分为保障性因素和辅助性因素。具体评价指标如图1所示，只有在保证保健因素处于没有不满意的状态下，实施相关的激励措施才会更加有效[13]，这4种因素的含义如下：①个人内在激励因素。这一类激励因素反映了员工对于自身工作价值的追求，着重强调个人内心对自身学识运用、能力发挥与职业发展的追求。②外部激励因素。这类因素可以从外界物质条件的角度激发员工工作积极性，其中最有代表性的激励因素为薪酬待遇。③保障性因素。企业对员工工作周边的保障性措施，如五险一金、休假等待遇，这类因素与外部激励性因素互相影响，当外部激励因素较强时，这类因素对整体结果的影响度较弱，反之则较强。④辅助性因素。这一类因素不直接对员工的工作造成影响，但反映在企业组织氛围与员工生活方面，间接影响员工的工作体验与对企业的评价。

图1 大型国有企业新生代员工激励因素评价指标体系

3 指标评价

3.1 评价方法

(1)层次分析法。层次分析法(analytic hierarchy process，AHP)是一种针对多层次、多目标系统进行评价的经典方法[14]，首先将整个体系中的影响因素分成若干层，利用模糊量化的方法计算每层各因素权重；其次构建每层因素的判断矩阵，根据判断矩阵对每层中的因素权重进行求解。但当判断矩阵中数据较多时，使用传统AHP会导致计算量的大大增加，同时还需要对判断矩阵不断进行调整以保证其一致性，从而影响评价结果的客观性。

判断矩阵是各影响因素重要度的直观反映，传统AHP求解判断矩阵的过程中需要对矩阵进行一致性检验，众多权重求解方法最终都是以判断矩阵一致性最优为目的。因此考虑直接以判断矩阵的一致性程度为目标函数引入粒子群算法，粒子群算法可以无限逼近目标函数最优解，这种方法不需要对矩阵进行调整，较好地保持了判断矩阵的准确度，是一种求解判断矩阵中各因素权重的较好方法。

(2)粒子群算法。粒子群算法(particle swarm optimization，PSO)是一种全局进化算法，计算过程简单且需要调整的参数少，适用于复杂问题求最优解[15]。PSO算法思想可以类比于在无摩擦的碗面中撒一把黄豆，每个黄豆所在的位置距离水平面的距离对应着豆粒的重力势能，以所有豆粒的重力势能之和最小为目标，豆粒在碗面中滚动，直到所有的豆粒都聚集到碗底。在复杂问题的求解过程中，可将豆粒比作粒子，每个粒子有位置和速度两个基本参数，当用于评价整个系统的目标函数已知时，粒子在每一轮计算中逐渐调整自身的位置与速度以适应目标函数，直到获得最优的目标函数值。笔者利用AHP构建影响因素判断矩阵，将判断矩阵中各因素的权重看作粒子的不同维度，不断地对粒子维度坐标进行迭代，最终计算出每层判断矩阵中各影响因素的最优权重值。粒子坐标与速度迭代公式如式(1)和式(2)所示，粒子群算法流程图如图2所示。

xi(t+1)=xi(t)+0.1vi(t+1)

(1)

vi(t+1)=wvi(t)+c1r1(t)(pi(t)-xi(t))+

c2r2(t)(pg(t)-xi(t))

(2)

式中：xi(t+1)、xi(t)分别为第i个粒子第t+1轮、第t轮的位置坐标；vi(t+1)、vi(t)分别为第i个粒子第t+1轮、第t轮的速度；w为惯性权重；c1、c2分别为群体学习速率和个体学习速率；r1、r2为0到1之间的随机数。

图2 粒子群算法流程图

(3)

式中：W为评价体系中每层影响因素权重的列向量；aik为判断矩阵中的元素值；wi为影响因素的权重值；n为影响因素的个数。

3.2 判断矩阵的构建

(1)调查数据统计。根据图1中的模型设计问卷，问卷包含员工个人与工作背景、家庭收入水平、激励因素重要程度。将二级、三级指标单独罗列，由调研对象根据对工作激励程度的不同，对二级、三级指标中的因素采用7点量表记分，因素越重要记分值越高，最后统计各层每个指标的总分值。

选取国家电网、中国石油、中国石化、华电、中建、中国银行6家企业的350名员工进行调研，经过筛选整理，共回收有效问卷307份。在调查对象性别上，男性占57.7%，女性占42.3%；在年龄分布上，调研对象均在35岁以下，25岁以下员工占24.8%，25至30岁员工占46.3%，30至35岁员工占30.0%；在学历上，本科占58.6%，硕士占36.2%，博士占5.2%；在岗位划分上，业务人员占47.8%，研发人员占11.7%，行政管理人员占36.8%，其他人员占3.7%。

(2)构建判断矩阵。以图1中4个一级评价指标和一级指标下对应的二级指标建立判断矩阵，判断矩阵通过同一指标下的因素得分两两对比得到。为了避免传统层次分析法中专家打分的主观性，通过大量问卷与现场调研，由企业员工针对各指标因素的评分表整理得到的判断矩阵能较好地反映实际情况。一级指标的判断矩阵为：

(3)计算求解。利用粒子群算法对5个判断矩阵分别求解，目标函数迭代过程如图3所示，最终分别得到评价体系中各层影响因素的权重：一级指标权重向量W1=(0.340 30.411 70.108 50.139 4)；二级指标权重向量Z1=(0.340 70.172 80.146 80.339 6)，Z2=(0.227 60.109 50.150 50.086 80.264 70.161 0)，Z3=(0.108 10.223 90.254 00.202 60.211 4)，Z4=(0.304 00.134 00.108 40.099 20.354 4)。

图3 PSO-AHP逼近目标函数最优解的过程

3.3 评价与分析

以问卷调查中的数据为基础进行计算，得出央企新生代知识型员工工作中最受激励因素的排序，如表2所示。将各因素的激励强度分为4个等级：高强度等级(强度指数大于0.01)、较高强度等级(强度指数大于0.06)、中等强度等级(强度指数大于0.04)、低强度等级(强度指数大于0.01)。

表2 激励因素影响程度排序

从表2可以看出，新生代知识型员工对个人能力的发挥与行业发展前景这两项最为看重。他们的成长于对教育极为重视的社会大环境中，与上一代人相比面临更大的升学压力，因此出于心理补偿机制，这部分员工更加重视自己多年所学知识的发挥与个人能力的体现。移动互联网的兴起为资讯的传播提供了强大的支持，行业之间的对比相比于以前透明度大大提高，因此年轻人从专业的选择开始就更倾向于进入具有发展前景的行业，以更好体现自身价值。通过对比近年各省市高考录取分数，除去金融、法律等专业，新兴的计算机、人工智能等专业更受到年轻学子的青睐。

除此之外，晋升渠道的通畅是新生代员工最为看重的因素，结合央企的薪酬与权限制度，职位的晋升对个人收益有着非常紧密的联系。相比于私企员工对薪酬待遇更直接的追求，薪酬待遇在央企员工激励因素中仅占据第四位，可见新生代员工选择国有企业时更看重长远利益。

新生代员工个性更加鲜明，企业管理制度的合理性、工作考核机制的明确性、工作成就感与自主权在员工工作考量中也占据了重要的位置。

4 结论

(1)对新生代知识型员工的特点进行了总结，全面深入分析了央企人力资源管理的特点，在此基础上通过走访调研各类型央企新生代知识型员工，总结出了员工核心激励因素并建立了评价指标体系。在对比传统数据分析方法的基础上，提出了一种计算简明的粒子群优化层次分析法用以对各激励因素的激励强度进行定量分析，这种方法避免了对判断矩阵的一致性检验，计算速度更快、准确度更高。

(2)通过问卷调查与数据分析，发现央企新生代知识型员工在工作中更倾向将个人能力的发挥放在首位，围绕更好地实现个人价值这一目标，对所从事行业前景、企业内部晋升渠道有着较高的期望，之后才会考虑未来薪酬待遇，这反映出新生代员工在工作中的独特个性，更加重视自己多年所学知识的发挥与个人特长的展现。央企由于其产生背景与企业文化渊源，在员工管理方面尚难以具备新兴科技企业的高度灵活性、运转高效性与有效的绩效反馈等优势。但相对于年龄稍长的员工，新生代知识型员工越来越看重管理制度的合理性与工作考核的准确性，在工作中更加注重个人付出的正向反馈，这就造成了目前央企与这些员工之间的潜在矛盾。

(3)以员工的家庭收入情况与背景将员工分为两部分，家庭条件对员工激励因素重要度无明显影响，即无论家庭条件如何，新生代知识型员工的激励因素都具有一致性。

(4)基于以上分析，央企在员工管理的过程中可以结合新生代员工激励因素的重要度对现有管理制度进行适当调整，以更大程度上发挥新生代员工的优势，激发员工潜能，为企业发展提供更强劲的人才动力。