差序氛围影响员工建言行为的实证研究——内部人身份认知的中介作用

■袁东旭

（西藏民族大学，陕西 咸阳 712082)

现阶段，关于中国本土化研究越来越受到学者重视。作为中国本土文化背景下组织内部人际关系特征产物，差序氛围从本质上来说就是组织中资源分配者以自我为中心，根据疏远的距离来区别对待组织成员[1]。中国组织和社会中领导者对待下属并非一视同仁，“圈子”现象普遍存在使得组织中情感导向原则优于能力导向原则，并对员工行为、人际关系和组织绩效产生深远影响，与领导建立稳定而长久人情交换关系的个人很容易被领导纳入“圈子”，从而获得更多的信任和资源，反过来，则成为圈外人。目前学界对差序氛围的研究主要有两种观点：一种观点认为“圈层结构”对于组织发展是有利的，一方面组织可以通过利用“关系”来提高组织管理效率和有效性，为组织创造社会和经济价值，另一方面组织中的人情、关系使得组织管理变得更柔性化，并且差序氛围使得员工更具有归属感从而有利于提高组织绩效；然而另一种观点却与之完全相反，持这种观点的学者认为，差序氛围会导致“圈外”组织成员感知到组织不公正，组织规则破坏，从而减少对组织工作的投入，对组织绩效产生消极影响，最终不利于组织发展。部分实证研究表明差序氛围与组织绩效显著负相关，而部分实证研究表明差序氛围与组织绩效显著正相关，关于差序氛围作用于组织绩效的影响为什么会呈现两种完全相反的观点？差序氛围作用于组织绩效的“暗箱”到底是什么？到目前为止组织行为和人力资源管理研究领域的学者一直未能圆满解释这个难题。

一、文献梳理与研究假设

（一）差序氛围与员工建言行为

差序氛围源于差序格局，是指组织中个体所感知到的成员与权利核心之间关系的疏密差异[2]。差序格局理论自费孝通[3]先生提出以来，就被人们视为理解华裔人际交往的理论基础，该理论认为领导者要根据下属和自己之间的关系来判断下属是“内部人”还是“外部人”，而不同的下属又要采取不同的对待原则[4]。领导这种有区别的管理行为虽然会给下属带来一些负面的影响，但总体上也会有正面的影响。建言行为实质上是一种角色外行为，通过此行为员工可以帮助组织避免风险并提高组织绩效。根据领导成员-成员交换理论，由于时间与资源的限制领导会根据下属对其期望的角色接受程度以及工作条件是否满足其期望，选择性地与不同员工建立关系,与领导者有良好关系的员工被视为“圈子”中成员，可以从领导者那里获得更多信任、支持和资源。领导-成员拥有良好的交换关系意味着员工需要付出努力来维持这种关系，因此这些与领导建立良好关系、获得更多偏私对待的“圈内人”将会表现出更多的创新行为和工作绩效[5]，同时那些感知到自己是领导“圈内人”的员工可能与领导有更多的正向沟通，表现出更多角色外行为。据此，本文提出以下假设。

H1:差序氛围显著正向影响员工建言行为。

（二）差序氛围与内部人身份认知

内部人身份认知是指员工作为组织成员获得的个人空间和接受程度的总体认同感知,它反映的是个体对其“内群体”成员的认同程度[6]，也就是个体认为自己是“圈内人”的意识程度。内部人与外部人之间的成员划分导致了个人“圈内人”或“圈外人”的区别，并深刻地影响了员工个人的态度和行为。雇员是否知道他们的“内部群体”成员资格对他们的行为有重大影响，具有良好上下级交流关系的“圈内人”更有可能在组织中获得更多的优待和资源，产生一种认同感，提高对“内部群体”身份的认识。因为权力距离过大，个人对“不公平”有较大的容忍空间，不同的成员从领导者那里获得的各种资源的性质和数量有很大的差别，而与管理者关系密切的员工在组织中获得的实际和必要资源也更多。也就是说，员工会认为对于那些与管理者有着良好关系的人来说，作为他们在“关系”上投资的回报，差序氛围为他们提供更多的组织支持和晋升机会是理所应当的。研究表明，员工感知到的领导支持能够正向预测内部人身份认知，此外，由于在中国组织中普遍存在差序氛围，那些与领导保持良好交往的“圈内”成员将获得更多的支持、信任和授权[7]，同时员工感知到领导对自己的特殊对待就会产生一定的自信心和自豪感，从而对自己未来的职业规划充满期待，进而激发员工的内部人身的认知。据此本文提出以下假设。

H2:差序氛围显著正向影响员工内部人身份认知。

（三）内部人身份认知与员工建言行为

作为重要心理知觉的内部人身份认知对员工的个人行为动机有积极影响。拥有更高的“内部群体”认同的人更有可能把自己看作是组织的一部分，从而表现出有利于组织的组织公民行为，减少损害组织的行为，他们不仅愿意花更多的时间和精力来完成组织要求的任务，而且愿意积极主动地从事某些对组织有益的、超出一般工作职责范围的非角色工作，例如建言行为[8]。在中国社会中，“圈子”现象和差序格局盛行，领导者由于成员之间的亲和力、才和忠等方面的差异，往往只能与部分人进行频繁的交往和心理资源的交换，这种领导的差序待遇能够激发组织中个别人员的工作积极性，也就是说差序氛围可能存在激励作用。在“圈子”内部的员工与领导之间有较高的信任，更容易感知到自己是组织“内群体”身份，为了保持这种身份，员工个人可以通过建言获得领导的更多关注、信任和认可。在“圈子”外部的员工有动力通过工作表现成为领导的“圈内人”，从而在组织内部资源分配和权利版图中占据优势地位，根据互惠原则，“圈内人”为了回报领导的特殊照顾将会表现更多有利于组织长远发展的角色外行为。因此，这自然使人们认为内部人身份认知可能在差序氛围与员工建言行为之间的关系中起到中介作用。根据以上分析，本文提出以下假设。

H3：内部人身份认知显著正向影响员工建言行为。

H4：内部人身份认知在差序氛围与员工建言行为中起中介作用。

根据以上理论假设，可以得出本文差序氛围对员工建言行为的理论模型，如图1所示。

图1 差序氛围对员工建言行为影响的理论模型

二、研究设计与研究方法

（一）调查方式

本研究以中国企业员工为调查对象，使用七刻度Likert量表进行测量，以网络发放问卷为主。问卷设计好后，以全国不同地区的企业作为样本来源，进行随机抽样，尽量选取不同的职位、职业、行业为样本。共发放问卷250份，回收问卷206份，其中有效问卷164份，占回收问卷总数的79.6%。总样本的人口统计特征见表1。

表1 样本特征（n=164)

1.测量工具

（1）差序氛围。差序氛围参考刘贞妤（2003）开发的11个题项的量表。

（2）内部人身份认知。内部人身份认知参考Stamper等（2002）开发的单维度量表。

（3）建言行为。建言行为参考Liang(2007)开发的11个题项的量表。

2.量表的信度和效度检验

研究中，SPSS 19.0软件被用来计算6个量表的Cronbach's α系数以检验量表内部的一致性。从量表的内在信度标准来看，6个量表的信度都在0.7到0.8之间(排除亲信角色外)，表明可靠性很高，考虑到亲信角色仅有两个分析项组成，因而说明信度质量可以接受。分别与人力资源管理及组织行为学者讨论，并邀请企业员工及管理者对问卷进行评估，在对企业员工及管理者进行预先调查的基础上，修改问卷，进入正式调查，基本可以保证6个量表具有良好的内容效度。利用因子分析法对量表进行结构效度检验，计算各量表的KMO测试值，结果表明，除偏私对待量表、内部人身份认知量表外，各量表的KMO测试值均在0.7以上，且均达到了显著性水平(P＜0.01)，表明本研究适于进行因子分析，提取的因子基本上可以解释待测变量，除相互依附、抑制性等因素外，累积解释方差均在60以上。检验结果表明该量表具有较好的结构效度，具体见附表1。

附表1 量表的信度与效度

（二）验证性因子分析

本研究采用了3个主要变量：差序氛围、内部人身份认知、员工建言行为。验证性因子分析结果见附表2，在评价各变量测量值之间的区分效度时，观察数据与假设模型（基准模型）之间拟合效度良好（Χ2=817.069，Χ2/df=3.202），而两个替代模型(单因素模型、双因素模型)和实际观测数据之间的拟合程度较差。在此基础上，比较了基准模型(三因素模型)和其他两个模型的最优拟合程度，证明了上述各变量具有良好的区分效度。

附表2 验证性因子分析检验参数

三、数据分析与研究结果

本研究的重点是探讨内部人身份认知在差序氛围与员工建言行为之间关系中的中介作用，采用Baron和Kenny的研究方法来判断变量的中介作用[9]。样本变量差序氛围、内部人身份认知、建议行为的均值分别为3.3、4.1和2.9，标准差分别为0.6、4.1和2.9，并且差序氛围与员工建言行为有显著的正相关，而内部人身份认知与员工建言行为也有显著的正相关。本研究提出的假设得到初步验证。本研究的重点：内部人身份认知在差序氛围和员工建言行为中的中介作用，结果如附表3所示。

附表3 中介效应模型检验(n=164)

由附表3可以看出：内部人身份认知与差序氛围关系的回归系数(β=0.26,P＜0.05)是显著的；建言行为与差序氛围关系的回归系数(β=0.195,P＜0.01)也是显著的；最后，当建言行为对内部人身份认知和差序氛围同时进行回归时，则显著性降低了(β=0.14,P＜0.05)，但仍明显低于0.05。总之，内部人身份认知在差序氛围对员工建言行为的影响中起到了部分中介作用。到目前为止，所有的研究假设都被证实。

四、结论与讨论

（一）结论

本研究以中国本土文化为背景，在中国情境下构建和实施建言行为的机制模型。实证研究结果证实，作为中国本土文化背景下组织内部人际特征产物的差序氛围，通过内部人身份认知而影响员工的建言行为。内部人身份认知在差序氛围和员工建言行为之间的关系中起到中介作用，解释了差序氛围对员工建言行为的影响机制。内部人身份认知的中介作用表现为它的扩展性。具体地说，组织成员所感知的差序氛围越大，员工的内部人身份认知就会越高，因此，内部人身份认知对其建言行为的影响就越大，员工就能更好地在工作中表现出更多的角色外行为。差序氛围不仅对员工的建言行为有直接的正向影响，而且通过内部人身份认知产生间接的影响，表明差序氛围和内部人身份认知对于改变员工的建言行为具有重要意义。

（二）理论贡献

本研究能够反映中国管理实践的真实情况，所得出的结论也有助于解释中国情景中领导者区别对待与员工建言行为所产生的实质，增强我们对中国传统文化情景效应和作用机制的认识，不仅丰富了这一领域的知识，也促进了理论发展，在实践中也为我国管理者提供了理论指导。

（三）实践意义

管理人员可采取有效措施，培养和提升内部人身份认知，强化差序氛围对员工建言行为的积极影响，从而提高组织绩效。在实践中，本研究提供了一个具体的例子，说明组织是如何通过不同的领导方式和员工的“内部群体”认同来影响员工的态度和行为的。在当前的经济社会环境下，领导者通常试图激励员工去做一些超出其工作职责范围的工作，使员工对工作抱有一种积极的态度，这种态度和行为能够给组织带来持续的竞争优势。类似地，领导者通常认为，只有真正认同组织文化、热爱自己的工作或与领导建立了良好关系的员工，才会显示出这些与工作相关的积极特质。但这项研究表明，不仅仅是“圈内人”才能展现出这些积极的特质，那些处于边缘地位或“圈外”的员工也会选择将额外的情感和精力投入到工作中，从而在组织中成为“圈内”的人，以获取更多的权力和资源。为此，企业要提高组织绩效应充分利用差序氛围的积极作用，注重培养员工内部人身份认同，并促使员工在组织中大胆建言。

（四）局限及未来研究方向

本研究所收集的资料为截面资料，因而无法充分证明三变量之间的因果关系。所以研究者在今后的研究中应重视纵向数据的积累与应用。尽管研究者在调查问卷的收集和统计过程中做了一定的处理，但由于经费有限和收集数据的难度较大，所以对三个变量的测量都是同一对象填写，有可能使调查数据产生同源误差，因此在今后的研究中，应采用分阶段或成对的方法收集数据，以减少同源误差对调查结果的干扰，提高调查结果的准确性。