建言
- 建言导向人力资源实践促进员工持续建言行为的动态作用机制*
mework)·建言导向人力资源实践促进员工持续建言行为的动态作用机制*符纯洁1张 倩1蒋建武2李 锐3王 玮1(1湘潭大学商学院, 湖南 湘潭 411105) (2深圳大学管理学院, 广东 深圳 518000) (3合肥工业大学管理学院, 合肥 230009)在信息瞬息万变的今天, 组织的长治久安迫切需要员工持续反馈有关市场和业务一线的关键信息和有效方案, 员工建言献策的持续性愈发重要。既有文献大多关注如何激发员工建言, 却对如何激发员工持续建言的认识不
心理科学进展 2023年10期2023-10-09
- 抑制性建言影响因素研究评述与展望
效性。因而，作为建言领域最常见的分类，促进性建言和抑制性建言近年来也成为理论界和实践界关注的热点。然而在现实情境中，对于组织和工作中现存或潜在的问题，员工往往因为建言可能直接或间接地引发建言者与他人之间的矛盾和冲突，破坏人际和谐而选择“知而不言”（“不想”或“不敢”），导致组织难以及时发现问题，错失扭转错误的机会，造成更大的危害并最终走向失败，这也是美国安然公司破产的重要原因之一。可见，抑制性建言比促进性建言更为可贵。此外，抑制性建言的重要性并非现在才意识
中小企业管理与科技 2022年19期2022-12-22
- 削弱还是促进:抑制性建言对绩效评价的影响
种带有防御性质的建言行为被称为抑制性建言[1]。与强调改进工作实践和程序等组织效能的促进性建言相比，抑制性建言有助于纠正组织偏差，预防和及时制止损失，在促进组织风险管理和组织健康方面具有独特作用，因而受到越来越多的关注。但由于员工抑制性建言又暗示了相关责任人的不作为，客观上挑战了管理现状和主管权威，会引起主管不满，因此员工抑制性建言又存在一定的风险[2-3]。为了避免员工在进行抑制性建言决策时出现无所适从的情况，有必要厘清员工抑制性建言与主管绩效评价间的关
武汉理工大学学报（信息与管理工程版） 2022年5期2022-11-28
- 逆境中何以建言？成就目标视角下员工建言韧性的形成机制与作用效果*
k)·逆境中何以建言？成就目标视角下员工建言韧性的形成机制与作用效果*王 尧1罗文豪2候 亮3(1中国政法大学商学院, 北京 100088) (2北方工业大学经济管理学院, 北京 100144) (3中国人民大学商学院, 北京 100872)在动态复杂的商业环境中, 员工建言对于组织发展具有重要的意义。以往的建言研究普遍认为, 当环境不支持建言时员工会减少建言行为。然而, 并非所有员工都会在逆境中放弃建言, 有的员工甚至会在逆境中表现出更多的建言行为。为了
心理科学进展 2022年11期2022-11-15
- 通过智慧管理改善员工沉默行为*
对医院运行管理的建言行为是影响公立医院生存与发展的关键因素，因此,员工建言行为管理日益受到学者和管理者的重视。然而，公立医院员工沉默行为仍旧普遍存在[1-2]。公立医院员工多为高知识高学历人群，工作专业性壁垒较强。由于大型公立医院科室条线繁多，复杂的知识型组织体系使得各临床医技科室及行政职能部门在工作强度、工作内容等方面各不相同。每当遇到问题时，员工也不能完全确定自己的意见及建议是否合适，并且担心如果自己提出的建言被理解为“消极信息”是否会给自己或者所在部
中国卫生质量管理 2022年3期2022-04-21
- 防御与促进：人际和谐在员工建言行为中的作用
1731)先前，建言往往被看作是一种积极的、具有挑战性的组织公民行为[1-3]，直到Dyne等基于动机将建言分为了亲社会型、防御型和默认型三类[4]。亲社会型建言基于协作动机，出发点是使他人或组织受益，具有积极性和挑战性特征；防御型建言源于恐惧动机，目的是自我保护，不再具有挑战性；默认型建言基于顺从动机，被动地与他人保持一致，不再具有挑战性和积极性，属于低效能的意见表达。现有研究多关注亲社会型建言，而对防御型建言和默认型建言的形成机制关注不够。对建言行为前
河海大学学报（哲学社会科学版） 2022年1期2022-03-07
- 从征求到反应：建言行为链中的管理者角色*
云从征求到反应：建言行为链中的管理者角色*施李晓云 朱 悦 段锦云(华东师范大学心理与认知科学学院, 上海市心理健康与危机干预重点实验室, 上海 200062)在建言行为发生链中, 管理者扮演着征求者和反应者的不同角色。在管理实践中, 管理者却罕于从员工处征求建言, 或未能对员工建言做出有效反应。在学术界, 目前有关管理者征求建言、纳谏和建言/建言者评估的研究日益丰富, 但不成系统。为解决这些实践和理论上的不足, 提出并整合建言行为链框架; 并基于输入−过
心理科学进展 2022年1期2022-01-20
- 人际视角下员工建言的理论机制
和建议的重要性。建言行为作为有利于组织改正错误，拓展新思路的重要途径，也备受组织管理领域学者关注。Morrison（2011）认为，建言行为是指在工作中自由地沟通自己的忧虑、想法和建议，从本质上看是一种人际互动。因此，个体对建言的“人际风险”评估是影响个体是否建言的重要因素，具体而言，当个体认为建言有可能会带来消极人际后果时，便会保持缄默。国内学者陈文平等（2013）指出员工的沉默现象的根源之一是受与中国特色的文化观念影响，如对关系、面子和人情的过多关注。
科学与生活 2021年24期2021-12-06
- 企业鼓励行为对员工建言的影响
——基于演化博弈视角
Lepine 将建言描述为旨在改善而不仅仅是批评的建设性行为[3]。现实中员工并不总是愿意进行建言，建言行为本身是员工积极自愿的选择[4-5]。如若员工不愿意进行建言,即使通过外在手段强制员工建言，也难以获得员工的真实想法[6]。员工建言虽然有益于组织发展，但是对员工个人却并不总是有利，建言行为对员工自身发展的影响取决于管理者对建言的态度和回应[7]。员工建言利益的实现并不能仅仅依靠员工的单方面努力,员工的建言被管理者采纳才可能真正产生积极的效果,所以员工
企业经济 2021年4期2021-05-11
- 读懂“建言资政”与“建言咨政”
现两个提法——“建言资政”或“建言咨政”。那么，“资”和“咨”这两个字，哪个才对呢？实际上，“建言资政”和“建言咨政”本身都正确，但又有不同。“建言资政”中的“资”，有帮助之意。是对政协履职中通过调查研究、协商活动、提案、大会发言等形式，对党和国家事业提出意见建议的总体工作而言，多用于谈宏观工作。“建言咨政”中的“咨”，则更多有协商、谋划的含义，更多用于具体工作。比如，政协围绕某一主题开展的协商活动或委员通过提案提出意见建议，一般不应称为“建言资政”，而应
新传奇 2021年10期2021-03-25
- 员工建言上行影响领导者绩效：三路径机制研究
632）一、引言建言（voice）是员工以改善组织现状为目的发起的建设性的、变革导向的主动性行为[1]。一方面，随着信息技术的日新月异和市场环境的变幻莫测，领导者要在激烈的市场竞争中提高绩效，维持组织的生存发展，离不开员工的建议和意见。另一方面，员工能力素质日渐提升，更渴望参与组织决策以实现自身价值，组织结构扁平化也使更多的权力和资源流向员工，员工在组织中拥有更大的影响力[2]。建言作为领导者管理决策的重要资源基础，作为员工参与组织决策和展现权力、影响力的
全国流通经济 2021年33期2021-02-14
- 个人声誉，建言建设性感知对建言行为的影响机制研究
——感知的组织变革的调节效应
9)1 引言员工建言是员工为了所在企业的发展主动表达想法、观点和意见的行为[1]。当前中国正处于经济转型期，企业面临着剧烈变化的市场环境，充分调动员工建言的积极性对企业发展至关重要。但在中国文化背景下，企业员工往往会表现出沉默寡言、附和领导等言行，很难真实表达自己的想法[2]。如何促进员工积极建言成为学术界和管理学界研究的热点问题。目前有关对员工建言行为影响因素的研究多集中于个体、组织层面，领导风格等方面[3]。为了进一步探索员工建言行为的影响因素，本研究
预测 2020年5期2020-11-03
- 基于组织视角下的员工建言行为研究综述
织中的力量。员工建言行为作为一种体现员工积极性和主动性的角色外行为，在组织中起着越来越重要的作用，也得到了学术界的广泛关注。通过梳理近年来员工建言行为的相关文献，发现影响建言行为的因素主要可分为三类，个体层面、领导层面以及组织层面。其中，个体因素从认知、情感、个性、价值观等角度来探索员工建言行为的因素；领导层面从真实性领导、权威型领导、家长式领导、授权型领导、双元领导、自我牺牲型领导、辱虐管理、领导幽默等不同的领导风格和领导方式来探究对员工建言行为的影响。
市场周刊 2020年2期2020-03-26
- 建言采纳如何促进员工建言：基于目标自组织视角的整合机制*
时金京 罗文豪建言采纳如何促进员工建言：基于目标自组织视角的整合机制章 凯时金京罗文豪(中国人民大学商学院, 北京 100872) (北方工业大学经济管理学院, 北京 100144)文章探讨了领导者建言采纳促进员工建言的理论基础、作用机制及其对发展建言研究的意义。通过引入个体心理的自组织目标系统理论, 整合了员工建言研究的动机视角和认知视角, 构建了建言的目标自组织观点。在此基础上, 分析和检验了工作意义感和建言效能感在领导者建言采纳促进员工建言的关系中
心理学报 2020年2期2020-02-19
- 员工建言行为的研究述评
难的，这时员工的建言行为就显得尤为重要。建言行为能够帮助员工缓解当前的困难提高工作激情，同时为企业的变革和创新做出贡献。但是从以往的研究来看，员工的建言行为也受到了一定因素的影响，如领导方式、所处的环境等，并不是所有的员工都乐意对企业对领导提出自己的看法和建议，建言是存在一定风险的。员工更乐意在双方都获利的情况下建言，一旦他们感知到建言的风险他们将会选择沉默。本文将分别从员工建言行为的内涵、测量方式、前因变量和结果变量等方面入手，对现有的研究进行归纳总结并
太原城市职业技术学院学报 2019年1期2019-03-08
- 员工建言行为：文献述评与研究展望
在中国知网上以“建言（谏言）、员工建言”等关键词进行搜索，获取了包括发表在心理学报等权威期刊上的论文共计20余篇，然后笔者对文章中员工建言部分的文献进行归类、总结，从员工建言的定义、概念、发展历程、测量、维度、前因变量与结果变量以及中国情景下员工建言的测量进行归纳和总结，以此为后续学者研究起到导向作用。2 建言的演进以及学者对其的定义2.1 建言行为初创阶段（1970—1994）美国学者Hirschman（1970）提出如若员工对工作或所在环境产生消极态度
中小企业管理与科技 2019年5期2019-01-27
- 员工建言行为的前因变量研究述评
30004）员工建言行为（Voice Behavior）是一种组织公民行为，其目的是为了改善组织现状、提高员工工作绩效，与抱怨、批评等行为不同，建言行为不是对不满情绪的发泄。一直以来，员工建言行为都被认为是组织决策和成功的关键驱动因素。然而，大部分员工在实际中却不愿意去表达自己的看法与意见，研究员工建言行为的前因变量，找出激励员工进行建言行为的方式一直都是建言研究领域的关注重点。当前学者们对员工建言行为的前因变量研究主要集中在组织、领导、个体者三个层面，梳
太原城市职业技术学院学报 2019年7期2019-01-20
- 社会学习抑或社会交换：包容型领导对员工建言的影响机制探究
得尤为重要。员工建言能指出企业内部运营的弊端，推动企业的变革及流程的再造，被视为企业提高运营效率、获得持续竞争优势的关键因素[1]。虽然员工建言有诸多积极作用，但现实中员工出于个人得失的考虑，往往对建言采取谨慎的态度，不愿意主动指出问题或对问题视而不见[2]。因此，如何有效促进员工建言成为了组织管理中亟待解决的重要问题。在员工建言行为的影响因素中，领导风格受到了学者们的持续关注[3]。已有研究表明，变革型领导、伦理型领导、德行领导及真实型领导等领导风格对员
常州大学学报(社会科学版) 2018年4期2018-08-01
- 员工建言行为的结果及其调节机制*
怡 王舒曼员工建言行为的结果及其调节机制*李方君 郑粉芳 杨倩怡 王舒曼(暨南大学管理学院, 广州 510632)该文从个体层面和群体层面对员工建言行为结果的研究进行综述。个体层面建言结果大致可以分为五个方面：员工绩效、工作态度、人际关系、建言采纳和后续建言行为; 群体层面的结果主要包括群体绩效、群体创新和群体离职。无论是在个体层面还是在群体层面, 建言对其结果的影响研究结论都不尽一致。个体层面研究结论的不一致可能是受建言特点(类型和策略)、建言者身份、
心理科学进展 2018年4期2018-05-03
- 建言行为研究进展
越重要。员工通过建言行为为组织提供建议或意见，有助于完善组织决策，确保组织在发展过程中出现的问题得到很好地识别与处理。因此，建言行为逐渐受到广大学者的重视。1 建言行为的概念“建言”一词最早由经济学家HIRSCHMAN[1]于1970年提出，他指出员工对组织感到不满，会做出2种行为反应：离职或建言。同时，他也在EVL(离职、建言、忠诚)模型中将建言定义为公司顾客或员工向管理者表达的任何尝试去改变而不是去逃避一些令人不满的行为。1988年RUSBULT等[2
新乡医学院学报 2018年5期2018-02-11
- 建言研究的新方向
管理研究领域中，建言作为一种员工行为受到关注最早始于上世纪70年代。不过，作为员工工作不满意的可能结果之一，EVLN中的建言行为直到世纪之交才再次得到学者们的重视。在此之后的二十余年，建言行为一直是组织行为和人力资源研究中的热门话题。2016年3月，本刊就曾经推出过一期包含6篇研究论文的建言行为研究专题，并在该领域中产生了一定的影响力。作为员工表现出的一种行为，建言研究的一个重点在于挖掘其潜在的促进或抑制因素，而领导力无疑是其中的一个重要前因考量。本期专题
中国人力资源开发 2018年3期2018-02-08
- 领导建言期望对员工建言的影响：角色清晰度的调节作用
15123）领导建言期望对员工建言的影响：角色清晰度的调节作用徐 悦1段锦云1姚 香2（1苏州大学心理学系，教育部人文社科重点研究基地—苏州大学中国特色城镇化研究中心，苏州 215123；2苏州大学东吴商学院，苏州 215123）基于角色理论，采用问卷法于苏南地区收集248份员工—领导配对样本，通过有调节的中介设计，探讨了在不同水平的角色清晰度下，员工感知到的领导建言期望通过建言角色认知对其建言行为的影响。结果发现：（1）员工感知到的领导建言期望可正向促进
心理研究 2017年6期2017-12-23
- 团队建言氛围对团队绩效的影响初探
10121）团队建言氛围对团队绩效的影响初探张 瑞，荆 昊，畅志贤（西安邮电大学，西安 710121）以“团队”为核心的扁平式组织结构是当前竞争激烈的环境下进行管理的有效方式，在团队建设中，管理者们意识到员工的主动参与对提高决策质量、改善工作流程有着举足轻重的作用。因此，以建言这种变革导向的主动性行为，针对指向建言行为的团队建言氛围展开研究，探索团队建言氛围与团队绩效之间的作用机制，并引入传统性这一文化变量，进行理论模型的本土化研究。团队建言；团队氛围；团
经济研究导刊 2017年35期2017-12-15
- 员工建言能提高工作绩效吗？建言采纳与自我效能感的作用
。由此可见，员工建言（employee voice behavior）对于现代商业环境下企业的生存与长远发展有着非常重要的作用（Dyne& Lepine, 1998）。员工建言是指员工积极主动地表达与工作相关的建设性想法或意见（Dyne et al., 1998）。不同学者从不同视角将建言行为分成不同维度，目前主流的划分有三种：促进性建言（promotive voice）和抑制性建言（prohibitive voice）（Liang et al., 201
中国人力资源开发 2017年8期2017-04-26
- 建言采纳行为研究述评与展望
施文婷 刘文兴建言采纳行为研究述评与展望● 张光磊 施文婷 刘文兴面对越来越复杂和动荡的外部环境以及全球化、多样化带来的挑战，建言在知识经济时代对组织的作用日益显著。有关研究表明，企业通过实施有效的建言采纳行为（voice taking）可以使自身对环境快速作出反映，提高竞争力。本文在文献分析的基础上，讨论了建言采纳行为的内涵、测量以及相关理论，并在此基础上梳理了建言采纳行为相关实证研究框架，分析了建言采纳行为的前因变量和结果变量，以及其中介机制和边界，
中国人力资源开发 2016年19期2017-01-17
- 组织公正对建言行为的影响研究
——组织支持的调节效应*
3)组织公正对建言行为的影响研究 ——组织支持的调节效应*景秀丽(暨南大学 深圳旅游学院，广东深圳518053)企业员工的建言行为能够影响组织学习与发展，更能促进组织变革与创新。本文基于507份问卷调查数据，运用多层回归方法，对组织支持在组织公正与建言行为之间的调节效应进行了探索，结果表明，组织公正对促进性建言行为和抑制性建言行为都有显著的正向影响效应；领导支持和组织支持氛围在组织公正对促进性建言行为影响中都具有显著的调节作用；领导支持和组织支持氛围在组
财经问题研究 2016年9期2016-11-08
- 角色期望对员工建言行为的影响：角色身份与传统性的作用
）角色期望对员工建言行为的影响：角色身份与传统性的作用张若勇1，刘光建1，徐东亮2，牛琬婕3（1.兰州大学管理学院，甘肃兰州730000；2.中国移动通信集团河北有限公司保定分公司，河北保定071000；3.南开大学商学院，天津300071）文章以角色理论为基础，提出“建言角色期望-建言身份认知-建言行为”的研究模型，从建言角色身份的视角探究建言角色期望对建言行为的影响机制，并进一步考察了角色期望影响建言行为的边界条件，分析了传统性的调节效应。通过对235
华东经济管理 2016年10期2016-10-17
- 工作压力对员工建言的影响机制：建言认知的视角
芬工作压力对员工建言的影响机制：建言认知的视角● 赵延昇 李芬芬信息时代下越来越多的企业重视员工意见，鼓励员工发言。但是建言具有挑战性和人际风险性，尤其当员工面临一定工作压力时，员工建言需要更多的认知过程。目前有关工作压力与建言行为的关系的研究仍存在分歧。本文从认知角度出发，根据资源守恒理论和成本收益分析理论，提出了建言价值认知和建言成本认知两个中介变量来构建工作压力与建言行为的认知模型，并假设不同类型的工作压力与建言行为关系不同。通过对国内三家大型企业2
中国人力资源开发 2016年9期2016-08-27
- 建言行为研究的几个方向
建言行为研究的几个方向经过几个月的筹备，《建言行为》研究专题终于和大家见面了。建言行为，顾名思义就是组织成员主动提出的，能够改进工作和组织现状的一种角色外行为，这种行为具有建设性，对组织长远发展是有益的。尽管学术界对这个问题的考察不过20多年的时间，却取得了一系列丰富成果，其理论和实证探讨均呈现出生机勃勃、欣欣向荣的景象。2015年，本刊收到了不少有关建言行为的实证文章。在严格的外审程序后，有些文章被接受，有些则因为选题或者设计问题未被接受。投稿量大说明研
中国人力资源开发 2016年5期2016-07-30
- 组织承诺与员工建言行为关系研究
于组织承诺对员工建言行为的影响的文献，从人力资源管理的角度进行了综述。结果显示，由于众多研究所采用的数据不同，方法各异，因此得出的组织承诺与员工建言行为的关系也存在差异，但大多数研究文献都肯定了组织承诺对员工建言行为的显著正向作用。而且这些作用的发挥需要企业人力资源管理实践活动的支持，包括一系列专业的管理技巧的实施，上下级关系的影响等。关键词组织承诺员工建言行为一、引言建言行为是员工对组织管理建设性意见表达的积极工作行为，其目的在于对组织管理问题的改进而非
现代企业文化·理论版 2016年8期2016-06-29
- 领导对建言反应的动机感知作用机制：基于归因理论的阐释
072)1 前言建言能够提高组织效率、开发组织潜力、增强组织活力(Detert & Edmondson, 2011; Whiting,Maynes, Podsakoff, & Podsakoff, 2012)。因而, 建言受到了企业管理者的重视, 同时也引起了大量学者的广泛关注。目前, 国内外对建言行为的研究日益深入,除了对建言行为概念的扩展(段锦云,凌斌, 2011; Maynes & Podsakoff, 2014; van Dyne,Ang, & B
心理科学进展 2016年9期2016-02-02
- 如何让员工多建言
友 高丽丽员工建言日益成为组织创新和变革的推动力，笔者的研究表明，员工的工作投入度越高，员工的建言行为也越高。员工建言是组织创新的源泉之一，一般而言，常建言的员工往往会获得更高的绩效评价，但同时建言行为也会给员工带来一定的人际风险与挑战。因为建言行为是以改变现状为导向，通过组织内程序或者规则的改变来优化组织结构，这会损害到当权者的利益，进而影响到自己的利益。那么，究竟是什么影响着员工的建言行为？又该怎样激励员工建言呢？以下是我们的研究结果。工作投入与员工
管理学家 2015年3期2015-05-11
- 员工建言行为： 前因和中介机制研究
02)。员工通过建言行为为组织提供建议，这对组织创新及组织变革成功有重要意义，同时，作为角色外行为研究的重要组成部分，建言行为也逐渐成为企业和学术界的关注焦点(Van Dyne et al.,2003:1359-1392)。因此，实证探索员工建言行为的影响因素及影响机制，对于理论和管理实践都有重要意义。建言行为(Voice behavior)是员工以改善环境为目的，向组织指出工作中存在的问题及不合时宜的行为，旨在提出改进生产过程或完善管理规范等的合理化建议
武汉大学学报（哲学社会科学版） 2014年6期2014-08-25
- 员工建言行为相关研究
红勤 韩 飞一、建言行为的研究背景随着经济的发展，组织经营所面临的环境越来越具有动态性、复杂性和激烈的竞争性。组织为适应当前的经济环境，需要不断进行变革与创新，这时仅仅依靠管理层的力量已经无法应对组织中所面临的所有问题。组织中的员工若能为组织的发展提供一些合理的建言，对于组织及时解决运营当中存在的问题、改善工作流程、提升管理层决策的有效性具有重要意义。员工已不仅仅是劳力的供给者，而是作为能为企业的发展献计的一种宝贵资源，其合理的建言有益于组织预防危机、提高
经济论坛 2014年12期2014-04-16
- 关于组织建言行为的研究综述
王瑞关于组织建言行为的研究综述王瑞关于组织建言行为的研究始于20世纪70年代，近年来，越来越多的学者开始从不同层面开始研究，本文从组织建言行为的研究背景入手，介绍了组织建言行为的概念、特点，目前的理论模型及其影响因素和测量手段，最后总结了建言行为未来的发展趋势。建言行为 模型 发展趋势随着经济全球化的加深，企业的发展面临越来越多的挑战。在组织的经营环境复杂多变的情况下，想要维持组织的长期良性发展，仅仅依靠管理层的能力已远远不够，因此发挥组织员工的智慧和主动
史志学刊 2013年3期2013-04-10
- 员工建言行为研究前沿探析与未来展望
法的资源，其合理建言有益于企业的创新性发展，因此企业越来越鼓励员工的建言行为。在管理学研究领域，学者们对建言行为的研究始于1970年代。Hirschman（1970）最早提出“建言”（voice）一词，他认为员工在对组织感到不满时，会做出离职或建言两种行为反应。学者们通过进一步的研究发现，建言行为有助于完善组织决策，确保组织在发展过程中出现的问题得到很好的识别与处理（Morrison 和Milliken，2000；Detert和Burris，2007）。本
外国经济与管理 2013年5期2013-03-19
- 员工建言的风险与回报
000）。因此，建言行为作为一种角色外行为越来越受到研究学者和企业的关注，它是一种员工主动向组织提出个人建议和想法的行为，充分发挥员工的智慧鼓励员工出谋献策，不仅有助于管理者提高决策质量（Nemeth，1997），更有利于提高团队绩效（Dooley & Fryxel，1999）和组织绩效（Argote & Ingram，2000）。一、建言行为的概念Hirschman最 早 在 其 专 著《Exit，Voice and Loyalty：Responses
商场现代化 2013年12期2013-03-17
- 真实型领导对员工建言行为的影响——建言效能感与领导-部属交换的作用
真实型领导对员工建言行为的影响 ——建言效能感与领导-部属交换的作用● 邹竹峰 杨紫鹏本文考察了真实型领导对员工建言行为的影响，尤其是建言效能感在二者之间的中介作用以及领导-部属交换的调节作用。本文以长三角地区15家中小制造企业的231名下属及其直接领导为研究对象，研究发现：（1）真实型领导对员工建言行为有正向影响；（2）这种影响是通过员工的建言效能感发生的；（3）领导-部属交换在这一影响过程中起调节作用，即对那些与领导有高质量交换关系的员工来说，真实型领
中国人力资源开发 2013年21期2013-01-31
- 员工建言行为研究
发展献计献策，而建言行为（voice behavior）就是一种已引起研究者广泛关注的主动性的行为。一、员工建言行为的内涵及发展脉络20世纪70年代，经济学家Hirschman最早对建言行为进行了探讨。在其构建的EVL模型中，他将退出（exit）、建言（voice）和忠诚（loyalty）作为组织成员面对组织衰退的状况时可能采取的三种反应方式，其中建言表示直接向管理层或当权者表达不满的行为。Rusbult等（1988）在EVL模型基础上提出EVLN模型，将
中国人力资源开发 2011年2期2011-02-19