企业管理中不合规任务对和谐式工作激情之影响研究

摘 要：本研究以压力认知评价理论视角为切入点，探讨为什么同样是面对不合规任务，不同类型的员工所表现出的反应为何不同，高心理弹性的员工是否可以有效缓解不合规任务所带来的影响。本研究的调研对象主要针对苏宁控股集团的企业员工，采取网上调查为主的数据获取方式，共收回有效问卷507份，通过实证分析得出结果。研究结果表明，部分假设成立，不合规任务确实会对员工产生两种不同的结果，一方面员工认为是该不合规任务具有挑战性的压力，另一方面员工可能认为该不合规任务是具有阻碍性的压力，同时心理弹性较高的个体会增强不合规任务对挑战性压力的影响。研究结果还发现，还有一部分假设不成立，但是均有一定正向的影响，本研究认为即使员工感知到该项任务对自己造成了很多的困扰，但是依旧会去解决该问题，是因为个体想要在组织中获得更好的发展，所以会去积极地解决不合规任务，从而会表现出更多的和谐式工作激情。同时，高心理弹性员工会更加在不合规任务的影响下积极地去解决此问题，并表现出更多想要投入时间和精力的倾向。本研究结果可以给企业提供一定的建议，不合规任务不一定会产生不好的结果，企业可以多培养员工自身的心理弹性以及发展他们自身的职业规划，让他们把一些额外的任务当作一种对自己的历练或者当成一次成长的机会，这样才能让员工发挥出更大的价值。

关键词：压力认知评价理论;不合规任务;心理弹性;和谐式工作激情

一、绪论

1.研究背景

在工作中，员工不仅需要完成本职任务，有时还需面对一些不应由自己承担或不必要执行的任务，时常身处专业岗位，却从事着“跑腿”和“影帝影后”的工作（Semmer et al.，2020），这些与员工合理期望相违背的任务在组织行为学研究中被统称为不合规任务，包括不合理任务和不必要任务两个方面，前者是指员工认为超出其角色范围或与个人专业不符的任务，后者是指员工认为没有意义的并造成不必要的努力和时间浪费、致使组织效率低下的任务（Semmer et al.，2015）。

不合规任务在组织中是分配不恰当的任务，因此会干扰与员工职业角色相关的核心规范和价值观。这种会对员工自我意愿和自尊产生负面影响的任务很可能被认为是不公平的和备具压力的（Greenberg，2010）。因此如果在组织中执行不合规任务，员工将面临更高的压力。据相关研究表明，由于不合规任务超过个体的预期规范，因此会影响到个体的工作幸福感（Pfister et al.，2020），甚至可能会导致员工降低对工作的投入（Apostel et al.，2018），因此不合规任务给组织带来的负面影响不容忽视。

不合规任务真的只能对员工和组织造成负面的影响吗？基于压力认知评价理论的视角来看，个体对压力的认知评价与应对方式会受到外部环境与个体特征的共同影响，也就是说即使面对相同的不合规任务，不同特性的员工也有可能采取不同的应对方式。有些个体在面对不合规任务时，有可能会认为这项任务虽然不在我预期的工作范围内，但是有可能会把这项不合规的任务当成是一种挑战，视为一种成长的机会;而有些个体有可能认为这项不合规的任务本来就不应该是我工作的范围之内，可能会让心理产生负担，感受到压力，同时自身可能会感知到自己无法处理好这项任务，从而有可能认为这项任务是具有威胁的，由此可能会消极怠工，产生一些消极的行为。因此当员工所具有的个体特质、能力和内部资源有所不同时，面对不合规任务的压力时所产生的认知也可能会有所不同。

2.研究动机

过去的研究主要探讨不合规任务所带来的一些消极的后果研究，但是对于不合规任务可能带来的积极影响方面的研究较少。同时，不合规任务对同一群体但不同特质与能力的个体或许会产生截然不同的影响，这一观点需要实证来证明。另外，关于不合规任务产生两种影响的不同作用路径，其机制也需要进行理论分析与实际调查。本研究基于压力认知评价理论，通过两种不同的个体应对压力的反应机制——挑战性压力与阻碍性压力进行分析，基于理论解释两种作用路径所带来的不同后果。同时引入心理弹性作为调节变量，来解释不合规任务为何会产生两种不同的结果，以及个体特质如何帮助员工缓解不合规任务造成的压力，帮助员工更好地理解不合规任务背后可能隐藏着对自己未来有帮助的机会。

3.研究目的

本研究的目的是深入了解组织内部环境特征对员工工作中进行不合规任务的普遍性的影响。在不合规任务中，不必要和不合理的任务的共同特征是他们主观上缺乏合法性，这也是他们区别于角色压力或正义理论领域的其他概念的地方。个体对压力的认知评价与应对方式会受到外部环境与个体特征的共同影响，也就是说即使面对相同的不合规任务，不同特性的员工也有可能采取不同的应对方式。因此需要调查不同类型的员工，会如何产生心理认知过程上的差异，以及導致的不同后果，其结果是否与员工的心理特质相关，以此来探讨不合规任务对和谐式工作激情的不同影响。

4.研究问题

本研究以压力认知评价理论视角为切入点，探讨为什么同样是面对不合规任务，不同类型的员工所表现出的反应为何不同，高心理弹性的员工是否可以有效缓解不合规任务所带来的影响。

（1） 不合规任务通过员工自身认知的挑战性压力可以影响和谐式工作激情吗？

（2） 不合规任务通过员工自身认知的阻碍性压力可以影响和谐式工作激情吗？

（3） 心理弹性在不合规任务、挑战性压力、阻碍性压力对和谐式工作激情间的关系是否具有调节作用？

5.研究框架

本文根据文献分析、研究构架和研究目的，提出以下假设，进行实证研究以获得具体的实证数据。具体情况如下：

二、文献综述

1.不合规任务与和谐式工作激情之关系

不合规任务包含间接贬低社会信息，因此会引起员工感觉到被冒犯的情感反应。不合规任务可以被认作为一种负面的压力，是由于这项不合规的工作任务是与角色期望相违背的，这项任务构成了对个体觉得冒犯，当个体感知到被冒犯，没有受到组织尊重的时候，会降低对组织的工作满意度以及组织承诺，这个时候员工可能会从而降低在工作当中的热情，是由于不良的情景因素很容易造成员工的和谐式工作激情下降。

2.不合规任务与挑战性压力之关系

根据压力认知评价理论指出，不同的个体面对同样的压力时所表现出的反应是不同的，当个体有较多的内部资源应对这一压力或从某一情境中可以获得较大外部收益时，个体多认为其具有挑战性，因而对压力做出挑战性的评价。其中部分个体可能会认为这种不合规任务虽然是不合理的，超出了我原本的工作范围，但是如果我可以完成这项任务，其实对于自己也是一种挑战和成长的机会，如果我可以处理好这项任务，可能会对以后的职业发展有所帮助，这部分类型的员工可能会将不合规任务当作一种挑战性压力。

3.不合规任务与阻碍性压力之关系

根据压力认知评价理论指出，不同的个体面对同样的压力时所表现出的反应是不同的，若个体认为自己没有能力克服这一压力或攻克某一压力并不能带来可观收益，则个体会倾向于将该事件定义为具有威胁性的或损害性的。当员工面临不合规任务时，员工会认为这项任务给自己带来了威胁，认为这本不是我的工作范围，同时也有可能担心自己无法完成任务，影响到未来自己的职业规划，因此有可能会感受到很大的负面压力。

4.挑战压力与和谐式工作激情之关系

当员工感知到是挑战性压力时，可能会将压力视为一种挑战积极地去面对压力，然后不断地努力工作从而提升自己，这个状态的员工可能会投入更多的时间和精力到工作中，因此当员工的挑战性压力越高，员工的和谐式工作激情会随之提高。

5.阻碍压力与和谐式工作激情之关系

有学者基于工作需求-资源（JD-R）模型探讨阻碍性压力对教师情绪耗竭的影响，障碍压力源在一定程度上对员工的心理生理健康产生有害影响。因此本研究认为当员工感受到是阻碍性压力时，员工会感受到威胁，认为压力已经阻碍了自己未来的成长，这个时候的员工可能没办法继续集中精力在工作上，因此本研究认为员工的阻碍性压力越高，员工的和谐式工作激情会随之降低。

6.心理弹性的调节效果

根据压力认知评价理论，当个体有较多的内部资源应对这一压力或从某一情境中可以获得较大外部收益时，个体多认为其具有挑战性，因而对压力做出挑战性的评价。而心理弹性较高的员工具备较多的内部资源，因此他在应对不合规任务时，可能会考虑到不合规的积极性，从而可能会将它当成是一种挑战，从而促进挑战性压力的评估。即在高心理弹性下，挑战性压力越大，员工感受到的挑战和机遇就越大，工作积极性就越高;心理弹性水平较低的个体在面对较高的挑战性压力时，不能很好地把这种压力转化成动力。

三、结论与建议

1.研究贡献

不合规任务作为一种近期比较常见的新型职场压力，已经成为了一个比较值得研究的话题（王震等人，2020），本研究的研究结果支持了本研究一开始提出的假设，不合规任务确实会造成比较积极的结果，这与过去的研究存在一定的不同（Pfister et al.，2020;Ilyas et al.，2021;Semmer et al.，2020），在一定程度上丰富了不合规任务的后因变量研究，为学术界提供相关的理论基础。与此同时，本研究结果可以给企业提供一定的建议，不合规任务不一定会产生不好的结果，企业可以多培养员工自身的心理弹性以及发展他们自身的职业规划，让他们把一些额外的任务当作一种对自己的历练或者当成一次成长的机会，这样才能让员工发挥出更大的价值。

2.研究建议

（1） 从源头来讲，企业要重视人岗匹配，领导者在日常管理工作中，要明确各个岗位的具体职责与权限，在人员配置方面达到优化，在早期阶段就要预防不合规任务的产生，从而对职场越轨行为进行早期干预;在上下级沟通方面，要建立有效的员工反馈机制，倾听员工的意见与不满，善于发现工作任务布置过程中存在的问题，加强沟通与协调，防止不合规任务产生。概言之，管理者要认识到不合规任务的破坏性后果，尽量减少不合规任务的产生。管理者应当重视管理员工情绪，尤其是降低员工的愤怒情绪。企业管理者完善管理制度，明确工作目标，给员工进行合理的职业规划，应当加强工作责任制，这样就能提高员工对于工作的积极性，踊跃地投入到工作当中，减少职场中愤怒情绪的产生，提高工作效率，为组织增加效率，管理者与员工要多沟通与交流，化解员工在工作中或生活中产生的不良情绪，这不仅为员工提供一个发泄通道，降低员工愤怒情绪，同时也拉近了领导与员工之间的距离。

（2） 建议员工在日常工作中可以保持灵活的角色定位，将不合规任务加入自己的角色范围。一方面可以减少自身的排斥感，避免下次接收到同类任务时再次产生负面情绪，从而影响到工作狀态;另一方面，员工可以在不合规任务的完成中锻炼自身的工作能力，学习到在本职工作中可能接触不到的技能，为自身的工作能力的提升和技能的增加添砖加瓦。除此之外，完成主管分配的不合规任务，可以帮助员工拉近与领导的关系，为领导排忧解难，有利于员工自身在职场中的生存。因此，员工在工作中保持灵活的角色定位，可以帮助员工缓解在接收到不合规任务时产生的负面情绪，保持工作的积极性，高质高效地完成工作任务。

（3） 提高员工心理弹性也是尤其重要，如何提高员工自身的心理弹性，本研究建议企业可以进行开展座谈会或者培训等方式，让员工认识到自身工作的重要性，提高自身的工作责任感，同时也建立丰富的绩效奖惩考核制度，进一步地激励员工认真负责地对待工作，同时也可以用心理测评的方式对员工进行心理弹性的测试，根据不同员工的不同的心理弹性水平进行心理弹性方面的培训，来提高员工的心理弹性水平，根据不同员工的不同的具体为将心理弹性培训内容设计为五部分。①讲授心理健康的基础知识;②自我认知;③寻找自己的不合理思维;④发现自身能量;⑤接纳自己的缺点。通过这些心理弹性方面的培训，来提高员工的心理弹性水平。

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作者简介：原旖旎（1994.03- ），女，满族，河南新乡人，泰国博仁大学中文国际学院24期硕士研究生在读，研究方向：MBA