如何优化企业人才队伍管理

陈兴会

摘要：现代企业的发展涉及的内容较为复杂，不仅需要从内部进行有效的管控，人才保留也是一项十分重要的内容，人才资源是企业发展的一个重要资源，与企业的生存以及建设来说密切相关，所以工作人员在发展过程中需要获得源源不断的人才资源，才能够得到有效的支持。基于此，本文章对如何优化企业人才队伍管理进行探讨，以供相关从业人员参考。

关键词：企业;人才队伍管理;优化

新经济时代，企业要想长期发展壮大，不仅要保持原有优势，更要注重创新。人才的选拔是提高企业竞争力的最重要途径，只有企业拥有高素质人才，才能更好地发展壮大。人力资源部是企业吸引社会人才的主要部门，在指导和审查人才方面发挥了重要作用。现代市场形式与旧市场形式大不相同，人力资源部门必须与时俱进，更新以往的管理模式，招募多元化的当代人才，并帮助企业发展。

一、人才的主要特征分析

人才的主要特征包括：第一，高价值性。人才具备企业所需的核心的不可复制和难以替代的独特能力，这种能力能够为企业的发展提供核心竞争优势。第二，具有较高的层次需求。人才自身具备较强的价值创造能力以及较高的尊重和自我实现的需求。第三，职业承诺高于组织承诺。人才更希望在专业领域有更大提升，当组织不具备满足其个人取得专业进步及相应的回报时，他们可能会降低组织承诺，甚至离开组织。第四，流失后果的严重性。人才流失会导致人力资源重置成本的增加、团队和员工士气受挫、劳动生产率降低以及商业秘密泄露、客户资源流失、企业形象受损等严重后果。

二、企业人才队伍管理优化的必要性

（一）发挥人才优势

人是企业的根本，是企业日常运行与生产的核心组成部分，是企业经济效益的重要影响因素。无论是各项任务的落实还是企业决策的落实，都需要人力资源的参与。一方面，企业在发展中需要招聘人才，人力资源部门可以根据企业所需，运用网络平台或者线下招聘模式为企业做好人才储备工作，并通过合理筛选，将各领域的专业优秀人才引入企业，给企业的整体发展带来力量。另一方面，人力资源部门可以针对各部门的专业所需合理调配人才，并做好培训工作，使人才可以发挥所长，提高工作效率，保证企业的生产发展。

（二）增强核心竞争力

从本质上来讲，企业人力资源管理活动的实施，主要目的是培育企业核心竞争力。而在开发、整合企业核心竞争力时，人力资源开发管理工作发挥着关键作用，各项生产要素、资源等皆需由人力资源来进行搭配和利用，若人力资源管理体系不够健全，将无法有效培育企业的核心竞争力。在战略性人力资源管理模式下，工作人員要结合企业战略对人力资源现状进行分析和诊断，综合考虑企业整体发展目标与内外部环境变化情况，制定适宜的、科学的人力资源政策，对人力资源管理体系进行系统构建，以便促使实现企业战略目标所需求的核心能力得到有效开发与

培育。

（三）调动员工工作积极性

企业的重要组成部分是员工，员工的工作效率与质量直接决定了企业的整体效益。企业员工是有感情、有思想的人，在企业日常发展中，员工也面临着各种压力，如果不能帮助员工解决问题，则员工的工作积极性就会下降，影响企业发展。此时，人力资源就起到了关键作用。人力资源部门可以运用科学、合理的方法加强企业员工的情感联系，激发员工的活力，使企业员工感受到企业温度与企业文化，从而积极主动地投身到企业的建设中来，带动企业发展，并形成良好的企业氛围，为企业提升软实力、创造更好的企业效益作出贡献。

三、企业人才队伍管理的现状

（一）激励机制未能契合关键人才需求

如果企业没能从人力资源战略的角度出发设计科学合理的激励机制，那么就可能导致关键人才的一些核心需求得不到有效满足。以下激励因素的缺乏，有可能引发关键人才离职倾向：岗位设计缺陷，包括工作有效负荷不足、纵向晋升渠道不畅、缺乏横向流动;授权不足，难以充分参与决策和自我管理;长期激励措施缺乏或者激励手段单一，忽视员工心理和社会性需求等;不够明晰的职业生涯规划和职业路径的固化等。

（二）企业的人力资源管理配置落后

人力资源部的主要任务是根据企业目前的发展情况，为企业招聘合适的人才，并结合企业的发展前景，进行各部门的人事分配。但是，目前我国不存在人力资源服务的分工，意味着企业的员工无法在自己的岗位上发挥真正的才能，也就无法为企业带来最大的经济效益。人力资源部门必须掌握和了解每位员工的实际技能，并根据员工的才能将员工分配到合适的职位，不仅可以确保工作的高效执行，还可以确保各部门之间协调发展。有的员工如果有过硬的外交能力和外语知识，可以派到商务谈判、国际贸易关系等相关部门。但是，目前我国部分企业的HR经理都做得不是很好，因为填补职位不是根据实际人才能力，而是根据哪个部门人手不足，因此有时人员分配是随机招聘的，导致人力资源部门分配不当。

（三）部分企业薪资分配不够公平

改革开放以前，我国一直实行计划经济体制，在这种体制下，企业员工干或不干一个样，平等享受经济发展成果，内部分配过于注重平均，影响员工工作积极性。随着改革开放，我国开始实施市场经济，但部分企业在内部薪资管理方面，仍受到计划经济体制影响，管理者管理理念并没有得以改变，仍采用平均主义分配方式，使得企业缺乏完善的薪资管理机制，无法对企业员工工作绩效进行全面考核，经常存在弄虚作假的情况。而且，企业薪酬激励方式单一，影响员工工作积极性。

（四）绩效管理体系的设置存在缺陷

由于企业中制定绩效管理体系的人员不专业，导致制定出来的绩效管理体系不科学、不合理，甚至脱离实际。这不仅没有达到将企业的发展和员工能动性进行有效契合的目的，反而造成员工的怨气加深，负面情绪增多，降低工作效率，甚至离开企业的局面。这就使企业员工的绩效考核机制和企业的后续发展产生背离的情况，造成企业的人才流失，使得企业要花费更多的人力财力去招聘新员工，从而给企业造成严重损失，延误企业发展。部分企业的业绩考核制度，没有经过科学合理的规划，凭空想象去设计，实施一段时间后，又将之前的考核内容全部否定掉，大幅度更改考核内容，新更改的绩效考核实施没多久后，又全面更改。这种朝令夕改、随意变更的做法，不但无法提高员工的工作效率，反而造成员工的不满和不知所措，对企业的发展方向感到困惑，并使员工对企业的信任感减少，降低员工的工作积极性。

四、企业人才队伍管理优化的有效措施

（一）实施量化评价

企业人才评价对于企业发展起着至关重要的作用，企业管理者在人力资源管理过程中应给予人才评价足够的重视，并结合人才评价的实际需要，对评价方式方法进行创新。当前很多企业都采取了量化式的评价方法，并结合企业评价的实际，对评价环节进行优化，建立起相对完善的评价机制。通过系统的企业人才评价能够更加真实、客观地反映出企业员工的工作状态、工作水平、工作态度等相关指标，通过对人才评价的相关信息进行归纳总结，进而为企业人力资源管理和人才使用决策提供更为精准的信息支持。企业在实施量化人才评价过程中应结合自身情况，对量化指标进行优化和调整，更加契合企业人才评价的实际需要。例如，当前很多企业都将360评估方法作为一种以量化和定性相结合的人才评价方法。在评价过程中可以采取调查问卷、座谈会、访谈等多种形式，从多个角度对被评价对象的相关信息进行收集和整理。同时，360评估方法的主体包含客户、下属、同事、上级等，通过综合收集相关信息，能够客观真实地反映出评价对象的工作状态，有效减弱个人主观在评价中的作用。在访谈过程中应提前拟好访谈提纲，通过谈话的方式挖掘出被评价者的真实客观信息，通过量化式的评价方法找到人才评价的具体数据和依据，进而根据外在的行为表现，安排合适的工作岗位。

（二）健全培训体系

针对我国的企业来说，人才保留管理工作最重要的一项目的就是使工作人员的整体素质得到提升，这也要求员工接受良好的培养。但在傳统的管理理念中，相关工作人员所选择的管理方式仅仅与绩效管理相挂钩，但在我国经济快速发展的背景下，企业对于高素质人才的需求也变得越加迫切，不同岗位之间的竞争也在不断增加，所以单纯应用绩效来进行人力资源管理的难度较大，故而企业在进行人才保留部门的建设是一方面，需要从绩效管理的企业进行优化，另一方面还需要将系统完善的人才保留管理工作进行有效落实，尤其是在进行保留部门的建设时，需要建立完整的人才保留培训体系，建立有效的综合管理方针。

（三）加大人才招聘力度

人才是企业发展的核心力量，企业要确保自身的不断发展，需要人才的不断注入，对此企业需要明确人才招聘目标，加大人才招聘的力度。而人力资源管理需要建立系统的招聘流程，通过对企业发展情况、企业需求等进行系统分析，明确需要招聘的人才类别以及岗位相应要求，通过提升福利待遇等方式在满足岗位需求的同时，招纳具有创新精神、创新能力的人才，招纳尖端人才、全面性人才以及专业性人才，进而确保岗位职能的充分发挥。

（四）制定公平合理的薪资分配制度

在企业生产运行过程中，基层员工一般身处企业生产、经营活动第一线，对于企业的健康发展具有十分重要的作用，是企业发展中不可或缺的部分。而且，这部分员工也是企业各部门人数最多群体，容易发生流动环节。要想真正促使一线员工融入企业生产经营活动当中，提高他们自觉意识，相关企业必须制定公平合理而又严格的薪资分配制度，让企业员工在实现自身的社会价值以外，还能从企业管理者手中获得相应物质保障，提升自身生活水平。因此，企业只有制定公平、合理薪资分配制度，才能保证员工工作积极性。根据我国现行法律法规，当前我国实行按劳分配。因此，相关企业可基于按劳分配原则，将企业员工工资薪酬划分为几个不同组成部分，即基本固定工资、奖励工资及业绩工资等，这样一来员工就能充分发挥自身主观能动性，根据自身优势作出更多贡献，既实现自身价值，又能获得相应酬劳。

（五）建立健全人性化绩效评估体系

在大数据支撑下，管理层可以从制定人力资源规划入手，以科学的态度面对大数据提供的数据信息，在实际的企业管理过程中逐渐微调，无论是对于员工的综合能力、胜任素质、业绩考核还是未来发展等多个方面都要进行考量，而不再是单纯地将员工的工作量作为唯一考核标准，这样的考核方式能够让一个企业长期稳定地发展下去，传统的单一薪酬激励制度在现在这个时代已经落伍了。企业必须要考虑到员工在工作过程中的疲惫感和厌倦感，这是单一薪酬激励难以解决的，因此绩效管理要注重人性化，无论是在考评过程中还是在日常的管理过程中，都需要结合员工的个性化需求，针对性地进行弹性考核，要解决员工和企业的矛盾，要调节他们的工作热情。也正是如此，企业应该建立健全考评体系，要建立完善的企业发展规划，要注重企业文化塑造、企业工作弹性、绩效标准多样等诸多方式，提高考评制度的客观性、合理性、降低考评指标的复杂性。要充分发挥大数据带来的人力资源管理优势，运用ERP员工管理系统，通过数据收集、数据分析以及数据整合等方式对每一个员工进行全面、专业、客观、准确的考评。对于员工而言，他们关注考评，关注绩效，其实更多的是关注背后的薪酬待遇和长期发展。因此，对于考评系统的建立一定要客观公正，信息要公开全面，审核也应该由人工转变为数据库支撑下的信息化审核，这样才能够达到优化绩效评估质量，保障员工切身利益的效果。

（六）重构有竞争力的薪酬体系

企业战略人力资源规划工作应注重确定规范的薪酬标准，遵循公平竞争的原则，企业人力资源管理工作人员应科学评估岗位价值，从而根据岗位价值确定员工薪酬标准，最大程度实现员工与岗位的匹配，激发员工工作的积极性和创造性，以推动企业战略目标的实现。在此基础上，企业应以战略管理为导向，优化员工薪酬结构，注意发挥员工薪酬制度的激励作用。除了基础工资，企业应提高业绩考核工资的比例，以激励优秀人才在工作中投入更多的精力，也能够体现出薪酬的差异，使得薪酬水平与员工能力和工作成绩相匹配。

（七）改变人力资源结构体系

人力资源经济管理过程中人力资源体系可以说是不可替代的依据，因此管理人员可从人力资源的多个方面改善人力资源体系，推动企业人力资源朝着现代化的方向发展。首先，改善企业现有管理系统。管理人员应注重优化人力资源，并充分挖掘人力资源的潜能，积极引进优秀的人才，分析管理内容，把握人力资源经济管理中的各种事项，并将其分成多个模块，积极创设信息化管理体系，为员工的职业成长创设更好的平台。其次，对现有的管理系统进行规划。因为人力资源经济管理包含较多的内容，所以现代管理系统的构建需要管理人员不断提高系统内容的规范性，改善系统内容，明确系统内部的工作内容和流程，减少管理过程中存在的混乱问题。最后，健全了管理体系后还需要积极转变，以人力为中心，发挥现代信息管理手段的作用，提高管理的科学性。

（八）完善晋升机制

完善晋升机制，也是企业在优化激励机制方面应重点解决的问题。例如，可从技术级别与管理级别两条线来多元化员工的晋升通道，在技术上，可以让员工不断提升技能，直到成为企业中的专家;在管理上，又可为明确自己发展方向的员工，提供向管理层转变的机会，让员工看到自己在企业中发展的可能性，进而提升员工的工作积极性。此外，设计横向发展通道也是不错的选择，企业应构建出能够让员工实现多元化发展的平台，满足员工在不同岗位、不同职位上发展的需求，逐渐培养一批复合型人才，實现对人力资源的优化配置。

五、结束语

新形势下，企业要确保自身的稳健发展，需要提高对人力资源管理工作的重视程度。人力资源管理通过为企业打造人才、注入人才，确保企业相关工作的顺利进行，能够有效提升企业整体实力，促进企业创新发展，进而实现企业的市场竞争力不断提升。

参考文献：

[1]柴江泰，吴秋红.加强人才队伍建设推进企业创新转型发展[N].运城日报，2020-12-21 （006）.

[2]伊尹.企业高素质专业化干部人才队伍建设初探[J].海峡科学，2020 （12）：76-77.

[3]梁辛怡.信息化背景下现代企业人才管理模式的新探索[J].企业改革与管理，2020 （21）：93-94.

[4]方卉.企业核心人才队伍建设的路径思考[J].企业改革与管理，2020 （20）：74-75.

[5]白洁.聚焦能力的企业人才管理[J].人力资源，2020 （18）：148-149.

[6]武晓玲.论企业人才管理能力[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2020 （08）：39-40+45.

[7]张莉.新形势下企业人才队伍建设探究[J].中国市场，2020 （21）：85-86.

[8]廖颖君.大数据时代企业人力资源管理变革思考[J].人才资源开发，2020 （12）：82-83.

[9]易小年.探讨人才盘点在企业人才管理中的应用[J].中国中小企业，2020 （06）：201-202.

[10]陆谊.企业人才培养和提升方案研究——以Z公司为例[J].中国商论，2020 （06）：211-212.