船舶企业人力资源管理方法探究

Research on the Human Resources Management Methods of Shipbuilding Enterprises

SHI Xiao-yue

（Nantong Rainbow Offshore & Engineering Equipments Co.， Ltd.， Qidong 226200， China）

【摘  要】船舶企业具有典型的劳动密集型产业特征，人才是船舶企业长远稳定发展的基础。近年来，船舶企业高度重视对人才的挖掘、培养与使用。论文运用调查法、分析法对船舶企业人力资源管理现状与管理方法进行深入的探究与论述，重点就如何优化企业人力资源管理提出几点建议，以期为相关工作提供些许帮助。

【Abstract】Shipbuilding enterprises have the typical characteristics of labor-intensive industries， and talents are the basis for the long-term and stable development of shipbuilding enterprises. In recent years， shipbuilding enterprises attach great importance to the excavation， training and use of talents. Using the methods of investigation and analysis， this paper makes an in-depth exploration and discussion on the management status and management methods of human resources in shipbuilding enterprises， and emphatically puts forward some suggestions on how to optimize enterprise human resources management， so as to bring some help to relevant work.

【關键词】船舶企业;人力资源管理;管理现状;管理方法

【Keywords】shipbuilding enterprises; human resources management; management status; management methods

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2022）03-0037-03

1 引言

近年来，我国船舶市场繁荣发展，船舶制造业已成为地方经济建设的支柱性产业。在市场繁荣发展的大环境下，行业内各企业间的竞争日趋激烈，尤其是在一些外资企业进入后，船舶企业的竞争压力明显增加。企业间的竞争归根结底是人才的竞争，在当前背景下，船舶企业只有不断完善人力资源管理，增强自身人才力量，才能获得长远稳健的发展。下文结合实际，对船舶企业人力资源管理的有关问题进行具体分析。

2 船舶企业人力资源管理的现状

2.1 人力资源的基本情况

船舶企业的人力资源构成比较复杂，人员来源比较多元。例如，有直接从高校毕业的应届生，有从科研所借入的员工，有从其他企业跳槽的员工等。企业员工来源复杂，员工素质也参差不齐（表1为某企业员工素质调查表）。应届毕业生、科研人员等在思想观念、行事风格等方面有较大的差异。例如，从科研所借入的员工，长期在事业单位环境的影响下，普遍形成了严谨认真、善于创新的优良特质，同时，具备归属感强、集体荣誉感强等特点。但也有部分员工养成了自由散漫、态度不端正、不愿受约束等不良习气，这就为企业的人力资源管理工作带来了很大困难。从学校毕业的年轻员工在思想上普遍积极上进、乐于学习，但在技能、经验等方面有所欠缺，需要企业采取针对性的培养措施[1]。另外，部分青年员工容易受到多元文化的影响，上班时不积极主动，耽误了企业工作进度，为企业带来很大损失。因此，受成长环境、教育环境及工作环境等多方因素影响，船舶企业内部员工在思想上、素质上呈现出较大的差异。

2.2 人力资源管理存在的问题

2.2.1 制度建设问题

调查发现，一些船舶企业的人力资源管理制度不够健全和完善，且制度在执行过程中面临较大阻力。众所周知，健全完善的管理制度是各项管理工作能够顺利开展的保障，当制度不完善、不先进时，企业人力资源管理的质量和水平也就难以提升。目前，船舶企业在人力资源管理制度建设与执行方面还存在比较依赖旧体制的问题。近年来，国家一再强调推动企业体制机制改革，在党中央的高度关切下，各企业纷纷采取一系列改革措施，如国企实行了主业辅业分离，将依附于企业的服务性机构剥离出去[2]。然而形式上的改革并不代表思想上的独立。一些船舶企业虽然开展了各项改革，但思想上依旧传统守旧，对原有制度存有较强的依赖性。

2.2.2 薪酬激励问题

船舶行业属于机械制造业，员工平均收入水平普遍低于电力设备、软件开发等行业，较低的薪酬水平在一定程度上拉低了员工的学习热情与工作热情，这也增加了企业人力资源管理工作的难度。另外，调查发现，在船舶制造企业内部，员工收入相差较大，薪酬比例不够合理。人是企业的基础，薪酬是吸引人才、留住人才的一个重要因素，在薪酬较低的情况下，企业很难建立一支稳定且优秀的人才队伍。目前，有些船舶企业内部仍存在同岗不同薪的问题，这类问题同样会影响员工的工作积极性与主动性[3]。

2.2.3 人员培训问题

科学完善的教育培训体系是促进员工技能素质不断提升的前提保障。但目前，船舶企业构建的人力培训体系并不十分科学完善，如比较关注年轻员工的培训教育，在培训上有所偏重。目前，船舶行业不断发展变化，各种新技术、新材料、新设备、新理念层出不穷，若不注重对全体员工的教育培训，就会让一部分员工逐渐落后于企业需求。除了对培训对象有所偏重外，船舶企业的人力培训管理体系还存在培训课程与实际工作脱钩的问题。据调查，许多企业员工对企业制定的培训方案满意度不高，认为企业的培训课程与实际工作关联度不大，也有员工认为企业开展的培训形式化严重，不注重实效性。

3 船舶企业人力资源管理的优化方法

3.1 加强制度建设与执行

3.1.1 制定人力资源管理责任机制

在行业竞争加剧、企业业务范围不断拓展以及现代船舶行业对企业要求不断提高的背景下，船舶企业需立足精细化人力资源管理理念，制定与优化人力资源管理制度，从根本上提升人力资源管理水平。在建立制度时，船舶企业应明确人力资源管理部门，同时，理顺人力资源部门与其他部门之间的关系，明确人力资源管理工作需要企业各部门的配合与参与，在此基础上，制定责任机制，将人力开发、培训、考核、任用、激励等责任分配给有关部门，避免部门间相互推脱、推诿。企业可从制度层面，对部门间处理经常性事物的程序（如签报、请示、信息的传递等）进行明确，对相关部门承担的职责进行明确，从而有效提高工作效率[4]。

3.1.2 制定人才评价与考核机制

船舶企业要进一步完善人才评价与考核机制，建立完善的人才考评体系，在公平公正的基础上，保障聘任、晋升、考评体制的合理性与可行性，对企业人才进行有效性激励，激发其内在创造力。在进行人才评价时，要改变以往单一化的“五唯”评价标准，不以成就、头衔论成败，而是要加强对人才品德、能力、创造潜力等方面的综合性评价，同时，要保障人才在技术上的研究方向与企业发展方向相一致，实现个人目标与企业目标的全面契合，突出体现人才引进的适应性、公平性、有序性。

另外，企业要做好绩效考核工作，在遵循国家规定与要求的基础上加强对自身的分析，准确定位企业类型、企业人员管理情况，进而明确企业绩效考核的侧重点，并合理设计企业绩效考核指标，让绩效考核更具针对性、有效性。企业要对绩效考核内容进行丰富，如在原有的考核普通职工的基础上增加考核高管人员、责任人员等内容，在考核人员工作业绩的基础上增加考核人员社会责任履行情况、政治责任履行情况等内容，通过这种方式使最终的考核结果更加完善与全面。

3.2 完善薪酬管理

目前，部分人员在选择就职企业时仍将薪酬作为最主要的考虑因素，企业在职人员是否会跳槽也与薪酬水平密切相关。人员入职企业并接受企业管理，为企业创造价值不仅是为实现自身社会价值，更是为了获得一份合理且稳定的收入从而提升生活质量。因此，企业根据人员合理需求对薪酬结构进行相应调整，对薪酬水平进行适当提高，有利于使员工对企业更有归属感、责任感，让人员能够长久留在企业为企业创造价值。

3.2.1 调整优化薪酬结构

在新的发展时期，船舶企业的薪酬管理工作要有重点、有目标、有方向地开展。当代企业员工尤其是青年员工对企业薪酬分配是否公平公正十分看重，为此，企业需结合自身实际情况对薪酬结构进行优化，对薪酬管理标准进行调整，让薪酬管理公平公正。企业在制定基本工资标准时，要以行业工资标准、同类型企业的工资标准为参考依据，再结合自身经济实力与成本控制目标科学制定基本工资标准，要保证员工基本工资标准科学合理。为提升员工工作积极性与主动性，企业可适当增加员工基本工资比重，确保员工日常生活能够得到维持，确保员工为企业的发展尽心尽力。调整薪资结构时，企业可以将员工工作业绩、工作态度、日常表现等作为给员工升职加薪的一个参考标准，根据员工的贡献、作风、表现等适当调整其薪资福利，以此提升员工对企业的归属感，增强企业职工队伍的凝聚力[5]。需要注意的是，在调整与优化薪酬结构的过程中，企业需按照渐进性推进的原则，在原有的规划基础之上逐步地改进，在日常工作中不断地根据内外部环境的变化循序渐进地调整薪酬结构，以防引起其他问题。

总体来说，企业要立足实际，结合国家改革要求与行业发展趋势，根据企业内部人力资源管理与利用情况对薪酬分配方案进行调整完善，对薪酬分配方式以及激勵措施等进行调整优化，使企业的薪酬管理更加科学有效。在薪酬分配方面秉承公平公正的原则，以职工的岗位性质、工作内容、工作业绩、工作态度等为依据设定其薪酬水平，并且要从优化企业薪酬结构的目标出发对高管薪酬进行重新设计，消除不合理的薪酬“鸿沟”。因此，船舶企业要努力营造一个公平合理、公正透明的薪酬环境以及工作环境，企业可加大对高管薪酬的披露力度，对于隐性福利项目要采取严格的措施进行管控，确保企业薪酬管理秩序不受干扰。

3.2.2 采取适当的奖惩措施

在调整优化绩效考核的基础上，企业需要健全相应的惩罚奖励机制，使绩效考核发挥出更大的效用。为更充分地调动人员工作积极性与主动性，企业可将原本按照季度以及年度发放的绩效奖金变更为月绩效奖金，让激励更加科学。企业需要在内部制定与执行绩效考核结果公示制度，在结束绩效考核后及时向员工公示考核结果，让考核更加透明公正。

3.3 优化员工培训

3.3.1 制定员工培训方案

科学完善的培训体系是促进员工能力素质不断提升的关键。在行业竞争日趋激烈的现代社会背景下，船舶企业必须严格按照国家、行业相关规范与标准，根据员工发展需求构建科学完善的人员培训体系，设计科学合理的人力资源培训方案与流程，并采用有效的方法对全体员工进行培训，以此提升员工的实际工作能力，增强企业竞争发展的实力。在规划制定员工培训体系时，企业应正确认识人力资源培训的著眼点，即促进员工的未来发展与企业发展战略之间的统一，然后在具体的教育培训工作中，立足于企业的战略发展目标与业务开展需求，结合员工能力素质现状科学制定人员培训方案，全面提升人员培训工作的科学性与有效性。企业要从细节方面优化人员培训工作，以此提升人员培训工作的实效性。例如，增加每年的人员培训次数，将一年一培训变为一季度一培训;延长个体员工培训时长，确保人均接受6 h左右的培训;丰富培训内容，融合理论培训与实践培训，增加基层员工培训外出指标等。船舶企业要加强人员培训工作与其他工作之间的联系，特别是要将人力资源培训纳入企业整体的发展规划当中，推动人员培训工作更好地开展。

3.3.2 丰富员工培训形式

企业要创新和丰富人员培训形式，如将线上培训与线下培训相结合，扩展培训阵地，提高培训效率。由于船舶企业对人才的专业性要求较高，所以企业可以引进导师制培训方式、职业素养优良、实践经验丰富的优秀人才组成导师队伍，或者专门聘请技术专家担任导师，然后由导师根据企业用人需求与企业人员能力素质实际情况，为员工提供知识讲解、技术讲授、业务指导、科研指导等服务，让企业的学习与发展需求得到有效满足。船舶企业可以根据自身用人需要与员工职业发展需要，鼓励青年技术人员到船厂生产一线与设计部门积累实践经验，在实践中了解专业性质、岗位要求等，为后续的工作打好基础。总体来说，船舶企业要丰富人员培训方式，不断创新人才培育手段，在企业内外组织开展多元多样的培训活动，不断丰富员工的知识储备，拓宽员工视野，提高员工技术水平与工作能力。

3.3.3 帮助员工制定职业生涯规划

在做好知识与技能培训的基础上，船舶企业需要帮助青年职工制定职业生涯规划。企业青年职工不仅是企业的财富，更是家庭的支柱，是社会的中流砥柱。企业在用人时不仅要考虑员工能为企业创造多少价值，而且要考虑员工个人、家庭及社会的发展，企业应努力帮助员工发展。企业可分析企业发展目标，在此基础上协助员工设定个人发展目标，并为员工量身定制培养计划，不断调整优化员工培养方案，做好人才的培养与使用，从而帮助员工更好更快地成长与发展。

4 结语

综上所述，人才是企业的基础，做好人力资源管理与应用是提升企业综合竞争力与风险抵抗能力的根本措施。目前，船舶企业人力资源管理工作中存在制度建设不到位、薪酬管理不完善与员工培训机制不健全等问题，这些问题阻碍了企业的发展，也影响了社会的进步。对此，船舶企业必须立足实际，重新考量与优化人力资源管理工作。企业应根据自身用人需求与人员成长需求，建立健全人力资源管理制度，调整人员薪酬方案，优化员工培训体系，帮助企业员工做好职业规划，推动企业与员工同步发展、共同进步。

【参考文献】

【1】许娟.新时代企业人力资源管理中存在的问题与对策思考[J].商场现代化，2021（24）：67-69.

【2】陈亚楠.浅谈人力资源管理对制造企业高质量发展影响及对策研究[J].经济界，2021（5）：77-82.

【3】魏世彤.人力资源开发与企业发展战略深度融合的策略分析[J].企业改革与管理，2020（24）：101-102.

【4】梁云.绩效考核在企业人力资源管理中的作用分析[J].企业改革与管理，2020（24）：111-112.

【5】饶蓝.企业变革型领导行为对人力资源管理的驱动——以华为为例[J].现代商贸工业，2021，42（1）：77-79.

【作者简介】施晓越（1963-），男，江苏南通人，高级经济师，正高级工程师，教授，从事海洋工程装备、船舶企业管理研究。