国有企业股权激励和员工持股适用性分析

周利民　朱广娇　曾树峰

摘要：人力资源作为第一资源，目前是各地区、企业“争夺”的焦点，为了吸引留住人才，企业在传统短期薪酬激励模式外，纷纷探索建设自身中长期激励机制。中长期激励机制将骨干员工个人发展与企业发展深度绑定，形成价值链上的利益共同体，有效激活内生动力、激发企业活力，推动企业高质量的发展。文章根据国家陆续出台的政策文件和已有文献，对常见的激励方式进行了适用性分析，以期为企业开展中长期激励提供参考。

关键词：国有企业;员工持股;股权激励

一、国有企业实施股权激励和员工持股政策背景

随着改革向纵深推进，股权激励和员工持股在参与国有企业股份制改造、承接国有资本退出、员工集资入股解决资金短缺问题、作为员工福利制度安排及调动核心骨干积极性方面，发挥了重要的作用。国家在这方面陆续出台了规范性政策文件。现将这些政策文件梳理成四个階段。

第一阶段（2003～2005年），为了贯彻国有经济有进有退、有所为有所不为的方针，确保国有企业改制工作健康发展，对企业经营管理者转让国有产权做了详细规定，要严格控制企业管理层通过增资扩股持有企业股份，防止国有产权转让中国有资产流失。第二阶段（2006～2008年），主要是对员工持股的框架进行规定，包括对员工持股人员范围、资金来源等进行了约定，同时对国有企业股权激励的操作进行了更明确的规定。第三阶段（2008年5月～2009年），对国有控制的上市公司激励力度问题方面进行了明确的约束，业绩目标条件的规定更加刚性。第四阶段（2009年4月到现在），对员工持股人员范围更加拓宽，科技人员确有必要经审批可持有下属公司股权，鼓励企业用好用足中长期激励工具，建立员工与企业共享改革发展的成果、共担市场竞争风险的长效激励约束机制。

二、国有上市企业实施股权激励和员工持股情况

在国家政策方针及其配套措施的指引下，股权激励与员工持股已经成为了多数企业偏爱的工具，下面就wind数据库中所实施的股权激励与员工持股的数据做了统计。

（一）实施股权激励的企业数量情况

境内上市公司可实施的股权激励为限制性股票与股票期权。在实施数量方面，自2006年试行的办法颁布以后至2020年的一季度末，共有1409家公司在沪深两市的交易所公告实施股权激励的行动，其中完全实施成功的有925家。在股权激励方式选择方面， 2012年出现了分水岭，2012年以前，大多数企业实施股票期权，2012年以后，实施股权激励的公司更偏爱于限制性股票，值得注意的是近三年实施股票期权与限制性股权激励的复合模式从24%上升到51%。在行业分类方面，根据证监会的一级行业分类，占比最多的是制造业218家。近几年，政府相关部门相继出台了多项中长期激励政策，国有企业可选择的激励工具更加丰富，引发了企业对中长期激励方式选择的深度思考，企业更倾向于综合运用多种激励工具，达到灵活高效的激励效果，传统成熟的激励方式在实施方面反而有所减少，根据wind数据统计，2019年除了停止实施的6家外，有326家实施了股权激励方案，比2018年的数量有所下降。

（二）实施员工持股计划的企业数量情况

对外公布员工持股计划成功实施的企业中，据Wind数据统计，实施员工持股的数量从2014年的3家发展到2019年的101家，分别是3、126、159、147、119、101家，2014～2019年上市公司实施员工持股计划的有655家。在行业分类方面，排在首位的是制造业共有428家，排在第二的是信息传输、软件和信息技术服务业行业有68家公司，其他的行业数量都在40家以下。在企业性质方面，非国企实施员工持股计划的较多有570家，国企实施的只有85家。在实施数量的趋势方面，企业实施员工持股自2016年以后呈现出平稳下降的趋势。受中长期激励工具的丰富，加之员工持股传统实施模式对业绩激励效果提升的局限性，可见员工持股已经成为治理公司常态化的工具了。这些年实施员工持股的企业在陆续增长。这说明了员工持股是当今发展中的企业所欢迎的。

三、股权激励与员工持股两种激励方式比较

股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对公司的特定的核心骨干人才进行的中长期激励。员工持股是指公司根据员工的意愿，通过合法方式使核心骨干员工获得本公司股票并长期持有，股份的权益按约定分配给员工的制度安排。目前对于股权激励与员工持股的研究主要是从企业层面和激励对象层面进行分析的。

（一）公司实施层面

股票期权是一种看涨期权，但并不是一项义务，持有者在股票价格低于行权价的时候可以放弃权利。限制性股票达到服务期限后或是完成特定的业绩目标时才能出售股票收益，否则公司有权将授予的股票收回。在业绩激励效果方面，股权激励解除限售有明确的业绩目标，激励对象为促使条件达到，必然会尽力提高公司业绩使公司股票价值不断上升，进而提高投资者信心。但是受股权激励有效期的限制，激励对象可能存在为了自身利益采用不法手段来达到抬高股价的风险，委托代理成本增加。因此限制性股票更适用于处于产业调整、快速发展，对应业绩增长要求较高的上市公司，股票期权行权与否还受到未来股价的影响，更有助于引导激励对象提高公司市值。

员工持股计划一般是以自有资金来认购本公司的部分股份并委托公司进行集中管理的股权激励方式，公司可直接管理也可委托专业平台管理。员工持股计划更突出的是持股人员的一致行动性与对持股人员的投资约束性，持股人员会关注企业的未来发展，也增强了企业的凝聚力与竞争力，进一步调动了员工的积极性，另外，员工还承担了一定的投资风险，同时公司也能够起到了抵御敌意收购的作用。他的缺陷就是员工要认购股份价格没有优惠，出资压力较大，并且员工所持股权在转让、交易、继承方面有一定的限制，在一定程度上调动员工的积极性有限，适用于发展比较稳定，所处行业比较成熟的公司。

（二）激励对象层面

在以往的研究认为激励对象选择激励方式时受入股价格、税收成本与激励强度等因素的影响较多，但现有学者研究发现激励对象个人的风险承受程度、学历等也是重要影响因素。由于权利与义务的对等性，实施限制性股票激励对激励对象有惩罚性，实施股票期权相对而言没有很高的惩罚性。徐经长等研究认为不同的激励工具可以调节高管的风险承担程度，限制性股票能够起到降低高管愿意承担高风险的意愿，相反，实施股票期权可以促使一些不愿意承担高风险的高管为了达到自己的收益去追求风险，运用股权激励各种工具来调节股东与管理者的风险承担一致，进而达到提升公司价值的目的。另外，李苗等从风险承担、对公司的熟悉程度、价值观与认知能力的角度研究认为年纪比较大的高管、任期比较长、学历高的更适合限制性股票激励，股票期权比较适用于学历低、任期短、年纪小的高管。

在创新型企业激励对象更偏向选择员工持股。根据创新有着周期与风险的特点来看，靳杰荣认为可以改善高管的自利行为，从而提高企业的承担风险能力，进一步来讲，也是提高了激励对象的承担风险能力。从员工持股的实质来看，员工持股计划能够起到把员工利益与公司利益捆绑的作用。在高风险高收益的逻辑下，周冬华等认为员工持股计划的实施仍然可以起到增强激励对象的风险承担能力。另外，员工持股计划在激励对象的学历层次方面，孟庆斌等认为当企业激励对象的学历是研究生及以上比重占据较高时，员工持股的效果会更加的明显，特别是在对企业的创新方面的贡献会更强一点。

综上，股权激励在提升公司业绩与个人风险承担方面更具优势，股权激励对公司业绩设有最低要求，员工持股除激励性外还兼具投资性，对企业没有业绩要求;股权激励入股价格在市场公允价基础上有折扣优惠，而员工持股入股价格一般无优惠，员工持股激励对象需承担企业经营业绩下滑的风险更大。员工持股在员工与企业的绑定性和个人税收方面更具优势，员工持股计划的有效期一般较长，通过平台间接持股，激励对象一致行动性更高，对促进创新型企业长期发展效果更加明显;员工持股属于投资回报，股权激励是薪酬体系一部分，属于员工劳动报酬，员工持股个人税收成本较低。

四、股权激励与员工持股路径设计中存在的问题及解决办法

（一）国有企业开展股权激励与员工持股存在的问题

1. 激励方式跟风

盲目跟风会给企业的发展带来后患。激励方式选择方面，未结合企业自身实际情况，充分研究论证各项激励工具的适用性，盲目跟风优秀企业案例或政策。股权激励与员工持股计划具有各自的优势与局限性，纵观已实施激励计划的企业，杨金元认为在华为实施员工持股取得一定的成效之后其他公司也争相效仿。此外王允娟认为不要盲目根据政策出台的利好来引进不适合公司的激励政策。

2. 激励力度不够

众所周知，创新型企业发展的关键是技术人员的创新。核心技术人员的存在是支撑企业未来发展的关键。在实际调研之后，王新红、李婷婷根据公司治理的五个方面的创新型企业发现，员工的股权激励的激励强度不如薪酬的激励强度。企业在实际的操作中股权激励的强度并没有引起真正的重视。扶青、谢作为通过调研A股市场的数据进行回归分析得出，股权激励的强度与公司的业绩成正相关。毛蕴诗等基于对实际的案例分析认为激励强度偏向技术人员，激励的效果会更佳。

3. 业绩指标固化

在实践中，业绩考核指标设置较为单一或目标值设置脱离实际。业绩指标选择方面，大多数企业的业绩考核都是简单以净利润与净资产收益率为考核指标，这两个指标很好地衡量了财务指标，但是在企业的非财务指标方面并没有很好地衡量。周莹、鲍在山通过对深市公司统计发现行权条件的指标对公司的价值以及市场竞争力等方面没有显著表现。在指标目标值设置方面，既要避免目标过低造成的福利性问题，也要避免要求过高企业员工没有信心完成。魏春燕对创业板的公司为研究对象发现，这类公司的业绩考核目标值合理刚性，真正发挥了股权激励的作用，也实现了留住公司核心人才的愿望。

4. 持续吸引不足

对于快速成型企业，要在未来吸引新人才，需要有一个持续长效激励机制，实施多期激励或是预留足够股份。长短期相结合和多期的激励方式会使得企业未来在吸引人才方面更有竞争力，能够继续激励存量的核心骨干，让员工有看得见的回报，但是在大多企业都是实施单一或者一期的股权激励方案，杨金元认为企业在实施股权激励的时候不能单一使用一种方式。实施股权激励或员工持股是预留股份可有效提升对未来人才的吸引力，但是有些企业在实际操作中只把预留股份的额度设置到5%左右，与政策规定的预留股份20%還有差距。

（二）国有企业实施股权激励与员工持股的建议

1. 加强激励方式适用性分析

员工持股与股权激励计划是中长期激励约束方式的重要组成部分，激励方式的选择是建立与企业发展相适应的中长期激励机制建设的关键。因此，应结合企业特点，开展论证分析，用好用足各项激励政策，探究不同激励方式的优势与不足，选择适用于企业实际的一种或多种激励方式。中长期激励约束机制建设与企业发展战略、薪酬体系定位密切相关，并且根据数据统计近三年来复合型激励工具的占比在逐年上升。

2. 提升激励方式激励力度

不同激励方式的激励效果与激励强度有很大的相关性。陈胜军、吕思莹通过实证研究发现股权激励的强度与公司的业绩成倒“U”型关系，为了提高股权激励的效果，公司可以适当提升股权激励额度。通过调查，实施股权激励的企业激励份额徘徊在股本的5%以下，与政策规定的10%差距很大，在不超过政策规定的情况与公司可承受范围内，应尽量提升激励份额，增强股权激励强度。此外，对核心技术人员的激励力度要强于公司其他人员。

3. 拓宽激励方式业绩指标

科学的评价公司的整体情况，不能只用某一个指标或者某一维度的指标来判定。大多数企业用的净利润指标只是反映短期内公司的盈利情况，衡量公司长期高质量发展指标并未体现。企业在设置业绩指标时应综合考虑盈利能力、偿债能力、发展能力等相关财务指标，客户满意度、市场占有率等非财务指标也是必不可少的。此外，可将市场条件也作为行权条件的指标之一，将股价融入评判标准中去，对提升市值、增强投资信心更具推动力。

4. 增强激励机制持续性

为了做好公司激励工具的可持续性发展。既要考虑股权激励计划中预留权益比例也要考虑根据公司特点实施多期股权激励，用于公司日后可持续性激励。虽然陈维政，蒋云波等通过实证研究认为股权激励预留股份在设计初期没有行权条件、业绩考核目标等因素重要，但是胡伟认为设置一定的预留股份对公司未来吸引人才方面是有必要的。要根据公司的实际情况来设置预留股份。此外，根据数据统计，多期股权激励的公告相对于以往年度在大幅度提高，公司可以根据发展阶段来设计实施多期股权激励。

五、结语

根据我国的发展现状，股权激励与员工持股已经成为了多数企业偏爱的激励工具。首先，根据股权激励与员工持股的发展历程，将国家出台的政策梳理为四个阶段。其次根据股权激励与员工持股的特点在企业与激励对象两个层面进行分析，员工持股相对于股权激励不仅有激励性特点还有潜在的投资行为。从激励对象愿意承担风险的角度对股权激励与员工持股的特点进行分析。最后对实施过程中出现的常见问题进行归纳并给出了建议，以期能够对要开展股权激励的企业有所启发。

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*基金项目：科技型企业人才素质模型构建与绩效激励研究（13020155）。

（作者单位：周利民、朱广娇，昆明理工大学管理与经济学院;曾树峰，贵研铂业股份有限公司）