请让批评再“温柔”些……

江苏省海安市长江路幼儿园 彭 燕

管理是一门艺术，是一种影响力和能力。在幼儿园管理中，教师是基础，管理方式是关键。同一件事，处理方式不同，结果也会不同。当教师在工作中出现失误时，管理者的批评教育是必要的，但是如何巧妙地运用好“批评”这把双刃剑，却是调动教师工作积极性和主动性的重要因素，也是提高教学质量的关键。在心思细腻、敏感的女性占大多数的幼儿教师群体中，园长该如何把握好批评的程度，更好地与教师沟通，让幼儿园更和谐呢？

※ 内容与过程

案例1：面对孩子

在一次我市幼教联盟的随班指导活动中，一位园长走进了大一班，建构区内孩子们正在进行着搭建活动（如图1、2、3），老师也在旁边观察着。见“客人老师”进班，孩子们热情地打着招呼并主动邀请老师对他们的作品进行评价。他们一脸期待地问道：“客人老师，这是我们搭的城堡，你觉得怎么样？”“客人老师”笑了笑，反问道：“你觉得你们搭的城堡怎么样？”满以为会得到表扬的孩子们听到这样的回应后，一时间不知道“客人老师”到底是满意还是不满意，互相看了看后不吭声了，随即还把搭建的城堡推翻了，开始了其他的建构活动。随班活动结束后，这位园长将此案例拿出来讨论，指出老师在区域活动中要注重大班幼儿的建构水平提升，多对幼儿进行合作能力的培养。

图1～3.搭建城堡

随班指导的园长们离开后，大一班的老师来到园长室向园长“控诉”，觉得“专家”的指导方式欠妥当，严重打击了孩子们的积极性和老师的自尊心。

老师认为：面对孩子，不管你是什么身份，当进入了班级，就不再是高高在上的园长，而是一名老师，和孩子交流时必须要以肯定、欣赏的角度，多鼓励、支持孩子；若孩子的建构能力需要提升，则应该使用“是的，你们的城堡很不错，如果再增加一个……会怎么样呢？”“如果把你的滑梯和他的泳池结合起来，你觉得怎么样呢？”等具体的语言对孩子进行鼓励，而不是用一句“你觉得你们搭的城堡怎么样”来反问孩子，孩子并不能领会成人这句话背后的含义，反而会大大打击游戏的兴趣；此外随班指导的目的不是挑刺，而是要落到实处来解决问题，园长要帮助老师一起解决活动中存在的问题，而不是在大会上生硬地批评老师，这样会伤害老师们的自尊心。

案例2：面对老师

小陈老师烫了一个时髦的羊毛卷发型，第二天一早兴高采烈地来幼儿园上班，同事们发现后都热情地围着她进行讨论。园长从一旁经过，看了看她，欲言又止，然后笑了笑说：“好了，大家都快回班准备吧！”

晨间活动时，孩子们进入了各区域中，小陈老师今天的岗位是在户外攀爬区。巡查过程中，园长发现陈老师组织孩子们活动时还是披着头发，但只是皱了皱眉头就走开了。回到办公室后，园长拿出粉色的便签纸写下了一段话，并拍照发给了陈老师：“亲爱的小陈老师，你今天的发型真的很漂亮！爱美之心人皆有之，不过要分场合哦，我们天天围着小孩转，披着头发会有一些不方便。我相信，当你扎起辫子带领孩子们做游戏的时候，应该是你最美的瞬间，自己舒服的同时也拉近了与孩子的距离，你说呢？”在便签的下方园长还留下了一个可爱的笑脸。看到留言后的陈老师，回复了园长一个可爱又俏皮的表情，立即找来发圈将头发扎了起来。

幼儿教师多为女性，细心又敏感、情绪变化大。这位园长处理问题时注意到了这一点，润物细无声地批评教育；以爱护和理解老师为出发点，给老师提出善意的建议；温和又有力的处理方式既保护了小陈老师的尊严，也让她很好地认识到了自己的错误，同时也拉近了老师和管理者之间的距离。

案例3：面对园长

我市每学年都会对辖区内所有幼儿园从办园条件、队伍建设、保教水平、管理绩效等方面进行一次全方位的保教质量评估活动，以更好地促进幼儿园课程游戏化的实施和办园水平的全面提升。今年的评估活动刚结束，我就接到了一个好姐妹的电话，向我倾诉一肚子的委屈。

今年暑假，因为人事调动，她从原来的单位调到了目前所在的幼儿园担任园长一职。因为该园前期在我市的课程游戏化实施中是属于比较优秀的，所以性格要强的她一直在给自己施加压力，暗暗鼓劲一定不能让领导失望。开学后的三个月里，她在熟悉园所情况的同时，组织老师学习培训、交流研讨，尽最大努力开展园内的各项工作；园内的老师们在组织好孩子一日活动后，也都努力将其他工作做到尽善尽美。

评估活动结束后，专家们指出该园实施课程游戏化年已经有了一定的积淀，老师们必须在此基础上向更高的方向努力，而他们看到园所目前的状态和以往相比还存在着一定的差距，希望老师们在今后的工作中拿出更好的状态。说者无意听者有心，专家们离园后，作为一园之长的好姐妹心情特别低落——她认为，十只手指各有长短，老师们工作能力存在差异，他们在业务上肯定有需要改进和提高的地方，但是在没有和他们相处、看过他们实际工作过程的情况下，笼统地说他们工作状态不行则有失偏颇，这样的反馈对老师们不太公平。此外，专家们的意见中隐含的意思就是她的管理能力欠缺，在她的管理下园所发展不够理想，这让性格要强的她非常郁闷和委屈，感觉很没面子。

分析

通过以上三个案例，我们不难看出，不管我们面对的是谁，不同的处理方式必定会产生截然不同的效果。批评的最终目的是让老师们知道自己的不足，从而解决问题，以便老师将工作做得更好。既然如此，管理者何不换种方式，既讲究一定的原则，也注意一下方法，让批评“温柔”些，让被批评者“笑纳”，以致更好地达到预期目的呢？

1.增加肯定鼓励，减少责怪批评

不管是谁，身上多多少少都会有一些闪光点，管理者平时要注意发现老师身上的优点，肯定老师为幼儿园、班级所做的贡献。管理者批评时可以先肯定老师做得好的地方，再慢慢过渡到老师的不足或做的不得当的地方，分析错误产生的原因，并对老师提出明确的要求，督促其尽快改正。管理者批评时要以诚相待，不要用训斥、责骂的恶劣语气，这容易让老师产生抗拒心理，打击老师工作的积极性。

2.增加换位思考，减少单面传递

管理者和教师所处的岗位不同，看问题的角度和思维方式也会不同。老师犯错时，心情本就忐忑紧张，戒备心较强，所以管理者批评时应多用“我们”、少用“你们”，多用“为什么不”、少用“为什么”，多用“我们一起来想想可以怎么办”、少用“你怎么能这样做”，主动邀请老师来一起解决问题。管理者只有设身处地换位思考，站在老师的角度帮助他们，拉近双方的心理距离，让老师主动接纳自己才能有效解决问题、收到意想不到的效果。

3.增加问题描述，减少单一责怪

沟通是手段，认同才是目的。生硬的批评很容易给老师造成心理压力和负担，增加老师们消极的情绪。面对问题，管理者应少提笼统的意见，而多增加一些具体问题的内容描述和方法建议，如“这种情况，如果采用另一种方法，你觉得怎么样？”“如果是我，我可能会怎样做，你觉得呢？”等引导性问题，会让听者更容易把精力集中在问题本身，而忽略批评带来的消极情绪。

4.增加个别交流，减少当众说教

老师的成长背景不同、能力水平不同、性格特点也不同，因此管理者要找准恰当的时机，采取个别沟通往往可以产生比较好的效果。管理者针对不同的情况进行私下交流，既能解决问题又能很好地保护老师的自尊心。如管理者通过短信把所要表达的意思温柔地传达给教师、通过便条给老师留言等，都可以有效避免当面批评的尴尬。特别是老师犯错以后，作为管理者切忌当着众人的面进行说教和批评，这会让老师很难堪，使其将批评后的不愉快心情带到教学中，导致老师和孩子相处时存在负面情绪，从而影响教学效果。

5.增加平时闲聊，减少被动沟通

学校管理中，园长们应多找机会和老师“唠家常”，了解老师们的真实想法和需求，不能等到教师出现了问题再谈，这很容易让老师们理解为“今天又找我了”“昨天被骂了”等想法，从而对园长敬而远之。老师犯错时，管理者不能急着批评，而要先把事情的来龙去脉搞清楚，很多时候错误的根源可能并不在老师身上，或者老师确实有非常不得已的原因才导致问题发生。管理者要理解老师，不要给人留下“不近人情，不明事理”的印象。

6.增加客观公正，减少区别对待

工作中，管理者要尊重每一位老师，本着客观公正、实事求是的原则，公平地处理问题。管理者不能因为某位老师与园长关系好就特别对待，因为某个老师平时很优秀就有所偏袒，也不能因为某个老师能说会道就先入为主……要多方面了解事情的经过，本着一视同仁的态度处理老师的失误或错误，这样才能让老师信服，赢得“民心”。

同样的内容，表达方式不同得到的结果也会不同。一个好的管理者，一定要把握好批评的“艺术”，掌握好批评的“度”。管理者们，请将你的批评“温柔些”，让硬性的制度管理与情感交融，让教师们在春风化雨、润物无声的氛围中不断提高素质和修养，把工作做得更出色，更好地推动园所发展。