约定薪资有冲突，以谁为准

张群 胡建树

通常情况下，录用通知中载明的薪资标准和劳动合同的约定是一致的，但如果发生了冲突，应以哪一份文件为准？若后签订的劳动合同约定薪资标准高于录用通知，则应当视为双方协商变更了劳动报酬；但如果劳动合同约定薪资标准低于录用通知，则极容易引发纠纷。

上海某公司的股东是日本总公司，2019年2月12日，陈某签收了抬头为“上海某公司”的《录用通知书》，相关内容显示：“您将被聘为我公司RS部门经理一职……主要条款和条件如下文所列……5.薪酬：您的薪酬为每月税前人民币10000元（每年按13个月计算付薪）……年薪结构将参照我公司高级管理人员的薪酬管理制度执行……”该通知另对聘用的期限、职位、条件、试用期时间、年终奖、年假、社会保险和福利、工作地点以及解除劳动合同等事项进行了约定。落款处除陈某签字确认外，另有日本总公司的盖章及显示为人事总务部长的签字。

2019年3月1日，陈某与该公司签订了期限自2019年3月1日至2020年2月28日的《劳动合同书》，约定担任RS部门经理，相关内容显示：“……四、劳动报酬……乙方（陈某）月工资参考《工资确认书》……乙方的基本工资基数为10000元……”。双方于当日同时签订《工资确认书》，约定陈某的月基本工资为10000元。2020年1月9日，该公司向陈某发出《不续签劳动合同通知》，写明双方劳动合同在2020年2月28日期满后不再续签。

2020年6月8日，陈某向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司支付2019年3月1日至2020年2月28日期间的第13薪10000元。2020年7月21日，上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，对陈某的请求不予支持。陈某对此不服，诉至法院。

上海市徐汇区人民法院经审理认为：原告要求被告支付第13薪工资，为此提供与被告的总公司签订的《录用通知书》，主张该份通知书系其入职被告的依据，双方已就入职后的薪酬达成一致。被告对通知书的真实性无异议，确认原告系总公司为本公司招录，但主张招聘工作由总公司负责，自己并不参与其中，不知晓原告的入职条件，入职后的薪酬应以双方签订的《劳动合同书》中确认的薪酬为准。

虽然原告与被告签订的《劳动合同书》以及《工资确认书》中并未就第13薪进行约定，但其中关于原告入职后的月基本工资金额与《录用通知书》一致，合同约定的合同期限、试用期时间、合同的解除等其他条款亦与《录用通知书》约定的并无矛盾或发生变更。故原告主张《录用通知书》系《劳动合同书》的组成部分，本院予以采纳。现双方一致确认《劳动合同书》中所附规章制度中并无关于第13薪的约定，被告自身亦并未制定薪酬管理制度，原告在此情况下以《录用通知书》中约定的薪酬标准主张第13薪，有合同作为依据，本院予以采信。

因被告未能提供证据推翻《录用通知书》中关于第13薪的约定，应承担由此产生的不利后果。原告要求被告支付其入职后第13薪的诉请，有事实及合同依据，本院予以支持。

案例中，《录用通知书》与《劳动合同书》出现工资标准约定不一致的情形，录用通知中明确约定年薪13万（年底双薪），而双方签订的劳动合同未约定年度雙薪。在此种情况下，如何确定《录用通知书》的法律性质、效力以及与《劳动合同书》的关系尤为重要。

对此，实务中有两种观点：一种观点认为，后签订的劳动合同视为对录用通知的变更，应以劳动合同约定为准；另一种观点认为录用通知为劳动合同的附件，对双方均具有约束力，对劳动合同中未约定的部分，应以录用通知为准。

录用通知的法律性质应属要约，是用人单位向特定的决定录用的员工发出的愿意与其建立劳动关系的意思表示，待录用员工承诺后即形成合同关系，对用人单位具有约束力。因此，录用通知作为要约，在送达劳动者时起即生效，录用员工作出承诺到达用人单位时，双方建立劳动合同关系。即用人单位在向员工发出录用通知后，员工接收并向用人单位报到时起，双方即存在劳动合同关系，在录用通知包含确定的工作地点、工作岗位、薪酬待遇的情况下，录用通知的法律效力等同于劳动合同。

对于以上录用通知与劳动合同不一致的情况，如何认定录用通知的效力主要从以下几个方面考虑：

第一，劳动法属于社会法，作用在于调整主体的不平等关系以达到社会弱势群体与强势群体之间的利益平衡，而劳动者在劳动合同关系中往往处于弱势地位，如果以一般合同法理论考量劳动合同的要约变更条件，很有可能对劳动者造成不公平，不利于保护劳动者的合法权益。因此，很多法院在认定此种情况的时候，如果劳动合同明确约定录用通知条款不再执行或者作出相反的约定，即视为变更，双方达成了新的合意，应以劳动合同为依据；如果录用通知载明的内容没有在劳动合同中出现，录用通知则作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。

即在本案例中，因双方签订的劳动合同并未明确约定不再执行录用通知中的内容，也并未作出相反的约定，仅仅是未提及此内容，则录用通知可以作为劳动合同的附件，对双方均具有约束力，对于劳动者主张年底双薪的请求，法院一般会予以支持。

第二，根据《中华人民共和国民法典》第一百四十三条的规定，具备下列条件的民事法律行为有效：（一）行为人具有相应的民事行为能力；（二）意思表示真实；（三）不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。那么，从现实生活的实际情况来说，劳动者在选择入职某家公司之前的交谈过程中会确认好入职后的各种待遇条件，在入职前双方的地位相对平等，而入职后劳动者的话语权相对较小，且多数劳动者对于用人单位的录用通知以及前期确认好的待遇条件等具有一定的信任度，并不十分在意是否在劳动合同中对其进行再次约定，对于劳动者而言，入职后签订的劳动合同仅属于流程性操作，不会深究斟酌每一字句，劳动者也是因前期用人单位给出的待遇条件而选择入职该家公司，故对于前期的录用通知和入职后签订的劳动合同，录用通知更能反映出双方的真实意思表示。

第三，结合录用通知和劳动合同的情况来说，双方并不存在实际的矛盾点，对于录用通知中明确的工资标准，劳动合同与其一致，唯一有所区别的在于劳动合同并未对年底双薪进行约定。在此种情况下，录用通知和劳动合同并不存在相互矛盾的内容，仅仅是劳动合同对于录用通知中的部分内容未予以体现，那么录用通知应当作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力，双方互为补充，用人单位和劳动者应当同时受两者的约束。

在上述案例中，尤其值得注意的是，录用通知是总公司向劳动者发出的，而劳动合同关系是分公司与劳动者建立的，在此种情况下，劳动合同未对录用通知中载明的第13薪进行约定，法院仍然认定用人单位需要按照录用通知的内容支付第13薪。而现实中更多的情况是无论录用通知还是劳动合同均是同一家公司发出的，那么在此种情况下，法院认定用人单位应受录用通知约束的概率更大。

为避免引起不必要的诉讼纠纷，从劳动用工风险合规的角度，我们认为应注意以下要点：

第一，在招聘环节与求职者的沟通交流中，若向其表述的部分内容为针对不同员工的不同待遇，或仅是向其陈述入职后有晋升空间后的不同待遇差别，该不确定性内容不应在录用通知中进行载明，更无需对被录用者进行承诺。

第二，对于与劳动者就福利待遇协商一致确定的内容，建议录用通知与劳动合同中的约定保持一致，同时约定明确条件，包括在何种“条件”下享有福利待遇以及在何种“情况”下丧失福利待遇，避免因约定不明产生纠纷。

第三，若后签订的劳动合同对于前期录用通知书面确定的内容有予以调整的，则直接改变其内容。在劳动合同中对于调整部分的内容予以明确，且明确约定劳动合同与录用通知内容不一致的，以劳动合同的内容为准。如果劳动合同没有直接、明确改变录用通知内容，只是增加或减少部分内容，则较容易产生争议，最终可能会按照有利于劳动者的原则进行认定，实行就高不就低。

第四，类似于13薪或年终奖类福利待遇，属于企业的用工自主权范围，企业有权根据经营情况、劳动力供需平衡等因素确定。对于员工来说，发放13薪或年终奖，能够更大限度激励员工，有利于劳资关系的稳定；对于公司来说，若员工工作积极性提高，公司效益提升，则发放13薪和年终奖有利于实现公司和员工的双赢。是否发放13薪或年终奖最终由用人单位结合自身情况进行判断。但如果在劳动合同或录用通知中进行了约定，或者规章制度对此有明确规定，则用人单位应当发放。故对于发放条件的约定就十分必要，比如约定不符合考核条件不予发放，但是在此情況下，应当有考核制度、考核流程、考核结果。考核制度经过民主程序，考核流程明确可操作，考核结果合理具体。一般来说，用人单位有权根据单位的经济效益及员工个人的绩效表现来确定年终奖并进行发放，年终奖一般来说有一定的浮动。用人单位在确定劳动者的待遇时，应当了解不同的文义表述所表达的不同法律含义，避免因为对其理解的差异导致损失。

第五，在发放带有考核性质的奖励时，应当在工资结构中做正向表述，避免表述为“扣除绩效”。如果用人单位决定发放奖励，但又带有一定考核标准，除了上述考核制度相关流程操作以外，在发放奖励时，应避免表述扣除绩效奖励相类似的表达。该类型的表达将举证责任完全分配给了用人单位，一旦进入诉讼程序，用人单位必须充分举证以明确扣除绩效的合理性以及扣除标准的明确依据，用人单位有较大败诉风险。

作者单位 重庆森众律师事务所