园区制造类企业转型升级绩效考核体系设计研究

陈甜

[摘 要]良好的绩效考核体系能够为企业长期发展奠定坚实的基础，但受疫情影响，使企业绩效管理困难重重，本文以Z公司为参照，采取调研分析、阐述比较的方法，结合“十四五”期间园区经济特点进行绩效考核体系设计，在理论基础和实践基础同时存在的情况下开展，能较为客观、实际地反映出园区制造业绩效管理现状，故具有研究的意义，可助推企业转型升级，助力园区制造业高质量发展。

[关键词]园区；制造业；绩效考核

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2022）09-0070-03

“十四五”规划和2035年远景目标纲要提出：“要保持制造业比重基本稳定，增强制造业竞争优势，推动制造业高质量发展。”中央经济工作会议，为制造业构建高质量发展格局指明了方向。绩效是组织期望的结果[1]，本文以园区Z公司作为参照，通过调研分析，研究设计了一套绩效考核体系，拟充分发挥绩效考核的“指挥棒”作用，助推Z公司转型升级，并拟于试行成功后作为案例，引导园区其他企业进行科学化绩效管理，为园区制造业高质量发展提供参考和借鉴[2]。

“十四五”期间，园区外向型经济逐步复苏，主导产业迅速增长，重点企业主体作用凸显，制造业呈现以下特点：一是制造业空间聚集性更加明显。大型制造业所属配套企业多选择在主机厂附近投资建厂，以节省物流成本，产业链上下游企业高度稠密，经济活动高度密集，区域综合复合体逐步形成。二是生产要素集约性更加显著。园区特有的政策倾斜，使金融机构、中介机构、研究机构等要素资源不断向园区聚集，配置资源迅速形成“洼地效应”，带动聚集效应与规模效应的释放。三是产业文化和区域文化更有特色。园区经济在长期发展中，形成了具有支持产业集群发展的特色产业文化和区域文化，有利于企业之间相互信赖、相互依存、互利共赢，大大降低了园区内企业之间的交易成本[3]。

由于前期经济下滑，生产要素配置、对外贸易以及招商引资面临种种困难，制造业订单量减少、物流成本增加、人才流失时有发生，这些给企业绩效管理带来了前所未有的挑战，作为制造业为主战场的经济园区，如何帮助企业在新时期转型升級，对标先进制造业高质量发展，充分发挥绩效考核的“指挥棒”作用，是当下必须解决的问题[4]。

Z公司成立于2002年3月，注册资本金2000万元人民币，前身为湖南Y仪表公司（国有企业），主要从事电子仪表的生产与销售，现有员工106人，原国有企业转岗职工占比80%。2007年，湖南省政府招商引资，由大型电子集团（外资企业）注资1200万，改制成为外资占股51%，国有资本占股49%的中外合资企业。随后，Z公司申报了高新技术企业，并获得《中华人民共和国计量器具生产许可证》《防爆电气设备防爆合格证》等证书；2019年7月，Z公司对标新业态转型升级，开始从事智能仪器仪表的研发、生产及其配套软件的开发，同时引进了大量研发技术骨干。2020年年初，刚刚改制的Z公司体制机制尚未理顺，受疫情影响，订单量急剧减少，导致新进研发人员纷纷离职，公司面临前所未有的人力资源管理寒潮。

笔者对Z公司员工满意度进行不记名问卷调查，问卷借鉴国家一级人力资源管理师对企业绩效管理的要求，从绩效考核满意度、岗位匹配度、薪酬与个人能力关系、公司福利四个维度进行了解。本次调查共发放问卷105张，回收问卷100张，问卷返回率95%，调查结果如图1所示。

A.94%的员工对绩效考核表示不满意，甚至有员工对绩效考核一无所知。

b.91%的员工认为公司福利不能满足他们的内心诉求，公司福利仍沿袭着成立之初的规定。

c.81%的员工认为薪酬与个人能力关系不匹配，绝大多数员工认为目前的薪酬与个人付出是不成正比的，导致工作积极性下降、工作态度不端正等问题。

d.63%的员工对岗位匹配度不满意，基层员工满意度普遍偏低，成为不满意的集中群体。

据调查，Z公司没有全面的绩效管理体系，仅对营销和生产类员工进行绩效考核，其中生产人员采取计件工资、营销人员采取季度奖金的方式进行激励，考核结果强制排名，优秀者发放奖金，不合格者按比例扣发工资。对管理、技术类等其他员工，仅在每年末由主管领导推荐，分别给予1～2个月工资金额作为激励，不合格者不予发放。Z公司沿袭了固有传统考核模式，绩效考核没有统一的标准和绩效目标，现有人员绩效考核惩罚偏重于奖励，受人际关系、岗位熟悉度等的影响，内部失衡状况时有发生。

（一）员工对绩效考核缺乏理解

Z公司员工继承了传统国有企业的固有观念，有的不明白绩效考核的目的为何，有的对绩效考核持观望态度，有的对绩效考核表示反对；相当一部分员工认为绩效考核是职能部门没事找事干，变相扣减员工薪酬，产生抵触情绪，甚至一部分中层管理者认为没有绩效考核，照样不影响产量。

（二）管理者绩效管理认识的偏差

据调查，Z公司超过80%的中层管理者认为绩效考核就是年终填几张考评表，没有对绩效考核结果作出统计分析，造成管理者产生认识上的偏差。绩效考核的目的应是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略，从而实现企业和员工的双赢。

（三）绩效指标制定、绩效结果反馈机制不完善

Z公司没有明确的绩效指标，管理者一般根据经验进行评价，员工不理解企业绩效和个人绩效的之间的关系，缺乏双向沟通，无法让员工找到与目标要求的差距。Z公司绩效管理过程中也缺乏反馈机制，员工无法得知自己的绩效情况，也无法得知自己的缺点以及需改进的方向。

（四）绩效目标落实不到位

Z公司绝大多数员工被动接受任务、目标模糊、按部就班，责任非常不明确。而组织绩效管理目的的实现，应是通过两种手段实现的：一是将组织的战略目标层层分解，落实到组织每个员工的工作中；二是对员工的工作进行指导和监督，以保证组织中的每个员工绩效目标的达成。

（一）正确认识绩效管理，明确绩效管理的定位

1.加大宣传力度，引导管理人员明确绩效管理目的。

2.倡导绩效观念，引导员工树立岗位竟争意识。

3.转变员工的思想，促进员工的思想解放和观念更新。

4.围绕排位找差距，根据差距定目标。

5.打破惩罚性的年终奖发放方式，提倡激励为主惩罚为辅的奖金发放方式。

（二）建立科学合理的绩效考核机制

1.制定恰当的考核标准和内容。根据考核部门和对象的不同，制定不同的标准，根据各岗位说明书，选取不同的考核权重和考核项目（见表1）。

2.建立标准考核机制。采取两级考核方式，即直接领导和上级分管领导共同考核，并对不同层级采取不同的考核周期。建立每月一次的基层员工考核机制，有利于评价客观，避免因考核周期过长产生近因效应；建立每季度一次的职能部门绩效考核机制，能使部门负责人在短期内发现问题、解决问题；建立每年一次的公司总体综合考评机制，有利于整体考量、总结经验，及时调整年度计划。

3.建立与薪酬挂钩的绩效考核体系。一是根据岗位类型，设定绩效工资基数。管理类、技术类员工提取薪酬总额的30%作为基数，营销类员工按照超额利润的5%作为基数，生产类员工按当月超额产量作为基数。二是根据岗位难易程度，设置不同的绩效考核等级和系数，设置优秀、合格、不合格三个等级，分别对应1.2、1.0、0.8的绩效考核系数，系数将与绩效工资基数加权后作为绩效薪酬发放的依据。

（三）制定完善的绩效反馈申诉流程

1.考核者向被考核者反馈考核结果，提出改进对策，订立下一阶段绩效考核目标。

2.被考核者不同意考核结果，应于两个工作日内分别向主管领导、上级分管领导反馈，仍有异议的，可以向督委会提出申诉。

3.督委会接到被考核者的申诉后，应通过调查和协调，在十日内向申诉者答复处理结果。

4.绩效考核结果变更后，由此引起的绩效工资差额，在下月薪酬发放时多退少补。

2021年4月，Z公司正式进入上述绩效考核体系试用阶段，为期半年，截至笔者撰稿时，已基本流程化运作，新的体系实施后，笔者再次对Z公司员工进行了满意度调查，共发放问卷103张，回收问卷99张，问卷返回率96%，结果如图2所示。

由图2可见，Z公司在实施新的绩效考核体系后，员工满意度整体有较大幅度提升，绩效考核满意度由6%提升到91%；岗位匹配度满意度由37%提升到99%；薪酬与个人能力关系满意度由19%提升到97%；公司福利满意度由9%提升到53%。虽然仍有极少数人对绩效考核体系的试行持质疑态度，但改革过程中存在困难在所难免。总的来说，新体系的试行在Z公司取得了明显成效，改革取得了一定的成绩。2021年9月，Z公司成功中标宁远县文化馆项目；同年11月，成功中标北京大兴国际机场项目开发建设（二期）相关项目及“智慧城市”软硬件系统升级改造项目，可见，此次绩效考核体系的推行颇有成效，企业发展形势逐步向好，该绩效考核体系的施行，也将为Z公司未来战略目标的实现提供较为科学的制度支撑。

綜上所述，绩效考核是企业科学化管理不可或缺的工具，选择合理有效的绩效考核机制，是新时代企业转型升级最为有效的方式，当然，绩效考核也不能一概而论，针对不同类型的企业，应采取不同的绩效考核方法。本文以园区制造类企业Z公司为试点，坚持以人为本的原则，以创造公司和员工共赢的优质环境为理念，结合新时代制造业转型升级面临的困境，以绩效为依托，以薪酬为导向，通过调研分析、阐述比较，研究设计了一套较为科学的绩效考核体系，并通过试行取得一定成效。希望该体系能为园区制造型企业的绩效管理提供借鉴，为园区“十四五”规划的落地夯实基础，为园区制造业高质量发展作出贡献。

[1]赵乃丽.绩效考核方法的理论探索[J].中国科教创新导刊，2011（11）：131.

[2]JohnM.Ivaneevich.HumanResourceManagement[M].MeGrawHill，1998.

[3]向世聪.园区经济论[M].湖南：湖南人民出版社，2006.

[4]毛峥.后疫情时代，产业园区何去何从——2020年产业园区发展报告[J].经济与管理科学，2021（02）：47-49.