事业单位薪酬存在问题及改革策略分析

黄秀媚

[摘 要]随着事业单位体制改革的进一步深化，事业单位组织形式变得越来越完善，但是在薪酬方面，一些事业单位还存在一定的问题。基于目前存在的问题，本文在对事业单位薪酬现状及存在问题进行分析的基础上，探讨事业单位应该对现有薪酬体系进行改革的策略，借此提升事业单位员工的工作效率，最终达到提升事业单位运营效率的目的。

[关键词]事业单位；薪酬；存在问题；改革策略

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2022）09-0079-03

（一）薪酬的概述

薪酬就是用人单位给予员工完成工作以精神和物质相结合的报酬。所谓内在的薪酬就是指用人单位中的员工因为完成了特定的工作而获得了用人单位的认可和肯定，继而给员工带来心理上的满足，外在的报酬则主要指的是包含货币类或者非货币等的物质性奖励。用人单位给予员工发放薪酬是在满足员工基本生活需求的基础上，与员工分享单位收益。薪酬一般具有规范性、公平性、激励性和增长性等基本特性，另外，员工的薪酬水平越高，其归属感和成就感也就越强，能够起到稳定团队建设，防止优秀人才流失的作用。

（二）薪酬的构成要素

一般可以将薪酬划分为两个组成部分，其中一个组成部分指的是直接采用金钱的形式进行支付的薪酬，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励性工资、补助津贴、加班费、佣金、盈利分红等；另外一个组成部分则采用间接支付报酬的形式，通过社会福利（例如养老金、医疗保险）和服务（如带薪、休假等）来进行支付。

（三）薪酬的价值取向

薪酬对于员工来说无疑是非常重要的，它既可以从根本上满足员工的各种物质生活需求，而且也可以从根本上提升员工自身的社会价值感，通过自己的工作享受高薪酬不但可以为员工提升其工作热情，還可以为用人单位的未来发展吸引到更多具备创造力的专业技术人才。用人单位可以通过公平、公正、透明的薪酬激励，将短、中、长期的经济利益紧密地结合在一起，促进用人单位与员工的利益及其发展目标达成一致，最终实现两者的共赢。

（一）事业单位组织架构

事业单位主要包括农业事业单位、林业事业单位、水利事业单位、气象事业单位、文教卫生事业单位、科学研究事业单位、勘察设计事业单位、社会福利事业单位、城市公用事业单位和交通事业单位等。

（二）事业单位薪酬实施方案

目前，我国事业单位薪酬根据《事业单位岗位设置管理试行办法》，按所从事的岗位性质，分为管理类岗、专业技术类岗和工勤类岗三部分，不同的岗位实行不同的薪酬实施方案，一般有专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴和奖金制、行员等级工资制等。

其中教育、科研、卫生等事业单位，拥有专业技术人才比较集中的优势，工作人员的素质、能力、责任和社会贡献主要是通过所属的专业技术职务岗位体现，所以这类事业单位实行的是专业技术职务的等级工资制；地质、测绘、运输、海洋和水产等事业单位，由于日常工作需要进行野外或水上作业，具有环境条件艰苦、流动性大和岗位责任明确的特征，所以采用专业技术职务岗位工资制；金融机构，由于其单位担负的是贯彻落实国家金融政策以及参与调节国民经济的各种特殊任务的需要，所以采用的是人员等级工资制。

（三）事业单位薪酬面临挑战

由于我国目前的市场经济变动速度比较迅猛，导致事业单位的传统薪酬设定与当前社会的工作环境和生活条件并不完全相符，所以事业单位传统的薪酬设置很难满足当前员工的要求。与企业相比，我国的事业单位由于其本身职能特点，事业单位的薪酬体系尚处于相对比较封闭的环境当中，且事业单位长期沿用国家制定的统一的工资标准，工资水平脱离了市场价位，缺乏竞争力。员工的薪酬是推进员工工作积极性的主要驱动力，然而当前由于我国许多事业单位的薪酬设置对优秀人才缺乏吸引力，例如部分事业单位会按照固定金额和名额来安排福利用以奖励员工，也就是说一些员工只要没有违规就可以获得一定的薪酬奖励，这种福利慢慢成为薪酬的一个组成部分，一定程度上降低了员工的劳动积极度[1]。现有的岗位设置缺乏活力，岗位考核缺乏弹性和竞争性，岗位激励缺乏动力等等都会在一定程度上影响事业单位对于优秀人才的吸引力。

（四）临聘人员的薪酬设置

目前的事业单位大多都存在招录临聘人员的现象，事业单位的临聘人员数量大概占在编人员的百分之十左右。事业单位的临时招聘人员目前实施的是岗位绩效薪酬管理制度，岗位绩效主要分为基础工资、岗位年限工资、岗位绩效奖金、特殊岗位津贴四个部分。基础工资主要是体现临聘人员岗位的基本工作职责；岗位年限工资主要是体现临聘人员工作年限的积累；岗位绩效奖金主要是体现临聘人员自己的工作业绩和贡献；特殊岗位补贴主要是体现对特殊岗位的优惠政策倾斜。

（一）薪酬制度缺乏公平性和竞争机制

事业单位存在的激励机制并没有对员工发布明确的规章与考核标准，很多事业单位的员工也并不清楚应该怎样才能得到晋升的机会，这样就可能出现很多员工原本是具有工作积极性的，但由于长期却得不到满意的工作激励，工作积极性也慢慢降低[2]。就目前情况而言，虽然我国绝大多数事业单位已经通过实际情况针对事业单位制定了绩效和薪酬管理体系，但其绩效管理在具体实施的方式和流程中，并没有真正把事业单位的绩效和全体员工劳动紧密结合起来，平均薪酬分配的情况依旧非常普遍，这大大削弱了事业单位全体职工的积极性和热情。

（二）事业单位人力资源管理体制不健全

人力资源管理是基层机关事业单位非常重要的组成部分之一。然而目前我国基层机关事业单位的人力资源管理团队体制不健全，无法充分结合我国基层机关事业单位的人力资源管理战略目标开展工作，缺乏客观的指导和科学的管理。另外，由于人力资源行政管理者团队素质参差不齐，可能造成基层机关事业单位在进行人力资源行政管理过程中的一些问题很难被及时发现，进而严重影响管理工作的质量。

（三）薪酬分配不公导致人员流失率增加

现在很多事业单位将绩效作为事业单位管理过程中考核员工工作能力的重要标准，而事业单位考核员工的绩效一般参照评优评先的结果，而被评优评先的人数又相对较少，且被评定为优秀的员工与普通员工的收入也相差不大，这样的薪酬分配制度不仅无法激发事业单位员工的工作积极性，反而会让事业单位的员工产生惰性。同时员工在事业单位中的晋升机会也非常小，就会导致事业单位中优秀人才的流失率增加[3]。

（四）针对临聘人员，薪酬缺乏平衡性和激励性

有些情况下，事业单位通过与员工签订暂行聘用的合同来形成劳动协议，还有一些临聘人员是通过劳务派遣的形式进入到事业单位进行工作的，派遣机构与其订立劳动合同并支付报酬，然后把他们派向事业单位。相对于事业单位正式的员工来说，他们并未同事业单位确定正式的劳动关系，享受不到正式聘用员工的福利待遇。此外，他们所需要从事岗位大多是因为岗位工作不安全、卫生状况恶劣，所从事的各种岗位具有耗力、脏累、风险高等特性，工作时间也相对较长。在此情况下，没有特殊补偿性的薪酬和针对性的激励措施很难调动临聘人员的工作积极性。

（一）完善激励政策

根据事业单位各个岗位的岗位职责、岗位工作内容、岗位利益等情况完善事业单位现有的激励性政策，充分发挥事业单位人力资源的价值。首先，确定各个岗位的职责和工作目标，量化各个岗位的工作任务，依据绩效激励政策评价员工在各个方面的工作表现和贡献度，严格遵照按劳分配的原则[4]。其次，针对优秀的拔尖人才可以给予相应的薪资提高及岗位晋升的政策倾斜，确保在工作中取得良好工作业绩的人员能够得到相应的鼓励。为激发出员工的主观能动性，国有企业必须针对不同岗位的工作特点制定不同的薪酬福利管理机制，引进更多优秀的人才，还可以实施企业年金、为员工提供股份、员工住房津贴等不同类型的薪酬福利激励政策。

（二）改革事业单位薪酬

事业单位的薪酬机制不仅要在公平、公开的原则下，还要在时代和社会的不断发展中进行适当调整，以适应时代和社会的发展。这对于事业单位的发展来说，是十分重要的。当事业单位具有一定的创新精神时，事业单位的发展才能展现出应有的的活力和生命力，事业单位的薪酬机制需要全体员工的共同努力，才能够使此制度有相应的积极作用。与此同时，事业单位的薪酬机制也要结合事业单位的实际发展情况进行适当调整。

（三）提高工资水平

事业单位制定的基本薪酬和福利激励制度必须同当下的居民生活消费的物价相结合，以便于事业单位的员工有寻求薪酬福利的主动性和积极性。事业单位一方面需要将单位全体员工的薪酬福利待遇加以改善和提高，努力建立更加完善的薪酬福利激励机制；另一方面也需要确保事业单位对所有员工的薪酬福利待遇更加公平、公正[5]。不断完善当前我国事业单位的薪酬梯队建设，要结合单位实际运营状况和单位运营特征，结合不同岗位的不同特征来实现薪酬的合理分配。根据单位内部不同岗位的重要程度和岗位价值，给人员发放工资，以保证薪酬分配更加公平，从而达到薪酬激励员工工作积极性的目的。

（四）建立合理的福利待遇

在制定事业单位薪酬福利激励机制过程中，要注重薪酬福利制度的合理性，用科学合理的评估方法对每个员工进行合理的考察和评估，从而制定出完善的薪酬福利制度。例如，在以员工的工作效益为基础的前提下，关注员工的工作状态与工作态度，很多员工在工作过程中，虽然取得了很好的工作效益，但是很多工作都是出于自身的出发点，没有真正地为事业单位作出奉献，这就要求单位制定相应制度对其进行一个全面的考察，不仅要关注员工的工作结果，也要重视员工的工作出发点和工作过程，这对于制定合理完善的薪酬福利激励制度来说，是十分重要的。

（五）加强薪酬平衡性和激励性措施

事业单位在进行薪酬福利管理时要注重其制度的公平与公正，保证事业单位的薪酬福利制度的权威性，事业单位要结合员工实际的工作情况对其进行评估，这样才能确保员工全心全意地为事业单位做贡献。事业单位在进行薪酬福利奖励时，要注重公平与公开，对每个员工一视同仁，不能损害员工的个人利益。当事业单位的薪酬福利奖励出现虚假情况时，会在很大程度上打击员工的工作积极性，致使员工對事业失去信任。这就要求事业单位在进行薪酬福利激励过程中，要做到公开透明，让每个员工了解奖励标准以及制定奖励标准的过程，这种做法能够使事业单位的激励制度有据可依，保证事业单位薪酬福利激励机制的公平性。

（六）加强临聘人员的薪酬激励措施

临聘人员作为事业单位人员的重要组成部分，事业单位应当根据临聘人员人力成本情况，对临聘人员在各个方面的工作表现和贡献度进行评价，严格遵照按劳分配的原则，适当提高临聘人员工资薪酬，使工资薪酬能够体现临聘人员的劳动价值，又能适应当地经济水平，让临聘人员的薪酬相对于同级别劳动程度和智力水平的工作具有一定的竞争优势，确保临聘人员能够“进得来、留得住、干得好”。同时还要建立与临聘人员情况相适应、与在编人员相对应的薪酬绩效考评体系，通过对临聘人员的工作绩效和岗位贡献度等的考评，拉开临聘人员薪资差距，消除固有的“平均主义”，形成良性竞争发展机制。

总而言之，薪酬体系对于事业单位的人力资源管理体系而言非常重要，需要不断完善薪酬福利制度，及时调整激励策略，稳步提升员工对工作的积极性和自主性。因此，事业单位既要结合实际从自身出发，又要充分考虑员工的职业发展，积极改革事业单位薪酬机制、完善激励政策、提高工资水平、建立合理的福利待遇，加强薪酬平衡性和激励性措施，达到加强事业单位服务水平的目的。

[1]彭淑贞.人力资源薪酬管理存在问题及对策探讨[J].管理论坛，2018（24）：251-252.

[2]何月莹.事业单位人力资源激励机制研究[J].IT经理世界，2019（01）：20-21.

[3]吴健玲.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略[J].中小事业单位管理与科技（中旬刊），2021（06）：46-47.

[4]贺敏.论企事业单位的现行薪酬制度存在的问题之我见[J].现代企业文化.理论版，2015（08）：1-3.

[5]沈冲巧.国企人力资源管理中薪酬福利的激励措施分析[J].商业观察，2020（31）：31-32.