航天企业人力资源管理效能评价体系探索

刘灿、孟金妹、牛佳 /中国空间技术研究院

查睿萌 /北京空间飞行器总体设计部

国务院国有资产监督管理委员会于2020 年6月印发了《关于开展对标世界一流管理提升行动的通知》，明确提出要从对标世界一流出发，加快提升国有企业管理水平。人力资源是企业最重要的生产要素，党的十九大报告指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。当前，中国航天事业快速发展，中国航天科技集团有限公司和中国航天科工集团有限公司都提出了建设世界一流企业的伟大目标，人力资源管理是企业管理系统中一个非常关键的子系统，其运行质量对企业发展至关重要。如何客观、准确、系统地评价航天企业的人力资源管理效能，是企业管理能力建设的重要命题。

一、人力资源管理效能评价概述

人力资源管理效能是指人力资源管理活动达到组织期望的程度，对企业在价值增加方面的贡献情况。通过人力资源管理效能评价，能够较为客观地体现人力资源的强弱变化，助力企业诊断人力资源管理的问题与不足，进而采取针对性的措施提升人力资源管理效益，支撑企业实现高质量发展。当前，中国企业的人力资源管理逐步从依赖低劳动力成本的粗放式管理阶段转变到人力资源效能管理阶段，准确、系统地评价人力资源管理效能，对于改进人力资源管理工作、提升人力资源价值创造水平十分重要。

国内对于人力资源管理效能评价已取得了一定的成果。赵曙明等（1998）最早对国外人力资源管理效能评价情况进行了概述，设计提出了适合中国国情的人力资源指数问卷调查表。王晓玲等（2005）基于人力资源管理的过程质量和结果质量，提出了1 套质量评价指标体系。胡悦等（2008）提出从适应性、战略性、过程性和结果性4 个维度来评价人力资源管理效能。范鹏等（2013）提出了由管理机制、队伍强化、效能产出3 个层次构成的人力资源效能体系。秦瑞峰（2018）提出了基于平衡计分卡和熵权法的企业人力资源管理绩效评价方法。国内学者的相关研究尝试搭建了1个系统性评价框架和指标体系，但是部分评价维度较为主观，有待案例验证与实践支持。

二、航天企业人力资源管理效能评价现状

当前，大部分航天企业缺乏成熟、完整的人力资源效能评价体系，主要依靠报表和报告2 种类型开展人力资源管理情况分析，如图1 所示。人力资源报表一般分为综合性报表和业务统计报表，综合性报表侧重于对人才资源现状的盘点，例如国资委的中央企业人力资源数据统计报表、集团性人力资源综合统计年报；业务统计报表侧重于对某项业务情况的统计，如人力资源和社会保障部工资统计报表、市场化用工统计报表、人工成本报表等。报告一般分为年度工作报告和各类专项报告，年度工作报告侧重年度工作的总结分析，如人力资源年度总结报告、人力资源工作要点、人才队伍建设工作评估报告等；专项报告则是对某项业务工作的策划或总结，如人才引进报告、人工成本预算情况报告等。

图1 航天企业人力资源管理评价现状

企业内较为通用的各类人力资源报表和报告在一定程度上可以反映人力资源的运行情况，但是大部分报表只是对人力资源基础数据的统计，缺乏综合性评价分析，对人力资源效能评价有限；报告大多局限于工作总结，对人力资源运行效率、人力资源整体水平评价有限。为了全面了解航天企业人力资源情况，提升航天企业人力资源管理水平，助力世界一流宇航企业建设，急需构建适应航天人力资源管理特点的效能评价体系。

三、航天企业人力资源管理效能评价体系设计

在全面总结航天企业人力资源管理评价现状的基础上，结合航天企业人力资源管理特点，借鉴平衡计分卡模型，通过引入专业、量化的评价指标，设计提出航天企业人力资源效能评价体系，实现客观、全面地反映人力资源效能情况，为企业管理决策提供支撑。

平衡计分卡是美国学者Robert S.Kaplan 与David P. Norton 提出的一种绩效考核模型，包括财务、客户、内部经营、学习成长4 个维度。借鉴平衡计分卡模型，从4 个维度构建人力资源管理效能评价体系。航天企业人力资源管理效能评价体系，如图2 所示。

图2 航天企业人力资源管理效能评价体系

1.财务维度

财务维度即评价人力资源投入所产生的效益及效率情况，是人力资源管理效能最直接的体现，也是人力资源管理在财务方面所追求的终极目标。借鉴杜邦分析法，该维度主要从人力资源投入、人力资源产出、人力资源产出效益3 个方面进行评价。通过财务指标的运用，客观衡量企业在人力资源方面的投入，能够为企业创造多少效益。

2.客户维度

客户维度即评价人才队伍建设服务于组织发展情况，是企业实现高质量发展的人才基础。该维度主要从人力资源数量、人力资源结构、人力资源流动3 方面进行评价，反映人才队伍的整体数量、内部结构以及队伍稳定情况。当前航天企业的各类人力资源报表大多集中在该维度的数据统计，因此在评价指标设计时，将充分结合当前人力资源报表的统计维度，从中选取关键指标进行评价。

3.内部经营维度

内部经营维度评价人力资源管理各项业务运营情况，人力资源管理分为六大业务模块，即人力资源规划、招聘与配置、薪酬与福利、绩效管理、培训与开发和员工关系，是人力资源发挥作用的载体，通过六大业务模块的运营管理工作，为组织提供高效的人力资源服务。结合航天企业人力资源管理特点，对六大模块的具体内容进行扩展，如在招聘与配置模块增加型号当量，员工关系模块增加因私出境等。通过选取反映各业务运行情况的典型指标，对人力资源业务运营情况进行评价。

4.学习成长维度

学习成长维度评价人力资源培育开发情况，该方面主要评价员工发展情况、专家培养情况、荣誉表彰情况。学习成长维度与内部经营维度中的培训与开发关联较为密切，在评价时，学习成长维度重在评价人力资源自身的发展与成长，培训与开发重在培训工作的开展情况及效果。

四、航天企业人力资源管理效能评价指标设计

在航天企业人力资源管理效能评价体系框架设计下，为实现评价体系的落地实施，借鉴相关人力资源效能评价指标，结合航天企业人力资源管理评价现状，研究院搭建形成了适用于航天企业的人力资源管理效能评价指标库。

人力资源管理效能评价指标库（见表1）从财务、客户、内部经营、学习成长4 个维度进行评价，共涵盖1 级指标15 个，2 级指标56 个。从指标类型看，为实现指标体系的可操作、易量化，减少主观评价偏差，该指标库全部选取可量化的客观评价指标，客观反映人力资源效能情况；从指标相互关系看，各个指标不是简单纯粹的罗列，相互之间有着强化或共同驱动的关联性；从指标内容看，侧重核心流程、关键问题，既强调人力资源管理过程管控，又关注结果产出与提升。

表1 航天企业人力资源管理效能评价指标库

航天企业人力资源效能管理指标库基本实现对人力资源管理全业务、全岗位、全过程的指标分析，为了体现人力资源管理效能对企业发展战略的支撑，结合“三项制度”改革要求，进一步梳理各指标之间的驱动关系，绘制人力资源管理效能提升的指标地图，如图3 所示。通过指标地图可以发现，基于人力资源管理效能的评价及重点指标监测，有利于不断改进人力资源管理工作，促进“三项制度”改革落地。

图3 航天企业人力资源管理效能评价指标地图

五、结论与建议

对人力资源管理效能评价体系的探索，是航天企业提高管理科学性的现实需要，也是对标世界一流企业管理的必然要求。本文借鉴平衡计分卡模型，提出了人力资源管理效能评价的体系框架，系统、客观地衡量企业人力资源强弱状况；通过梳理航天企业的人力资源评价现状，借鉴已有成熟专业指标，搭建航天企业人力资源管理效能评价指标库，实现客观、量化评价，大大提高了评价的可操作性。目前，该评价体系已在原中国空间技术研究院总体部得到初步应用。

人力资源管理效能评价应当与人力资源数字化建设有机结合。航天科技集团提出在“十四五”期间要对标“全国知名”的建设目标，建设统一的人力资源数字中心，建成满足复杂多样管理需要的航天数字化人力资源系统。在人力资源数字中心的基础上，搭建人力资源管理效能评价指标体系，有利于实现人力资源管理效能评价的实时性、动态性、准确性，进而有效支撑企业决策及人力资源管理工作改进。

维度 1 级指标 2 级指标 指标内容/说明招聘与配置员工到岗率 入职人数/录用人数招聘到岗时间 评价招聘的效率调配成功率 入职后首次年度考核合格或优秀比率型号人才当量 研制队伍人数/型号数量培训参与率 培训人数/总人数人均培训时间 培训总学时/总人数培训计划完成率 实施培训项目/计划培训项目培训费用 费用总额、人均费用培训费用占比 年度培训费用总额/年度人工成本总额培训与开发内部经营维度工资总额 工资总额平均收入 人均年收入、关键岗位年均收入收入增长率 工资总额增长率、人均工资增长率薪酬极差倍数 评价收入差距收入结构 工资、绩效、福利等各类薪酬项目占比薪酬与福利绩效管理绩效末位率 称职以下人数占比低绩效员工收入差异率 低绩效员工平均收入/全员平均收入低绩效员工调岗率 低绩效调岗员工数/低绩效员工数出勤率 平均出勤天数/平均工作日劳动纠纷发生率 发生劳动纠纷数量/实际劳动合同数量工伤数量 工伤发生数量及损失的工作日因私出境频率 因私出境年度办理人次、人均出境时间员工关系员工发展员工晋升率 年度岗位晋升员工人数/年度平均人数员工晋升周期 员工平均晋升时间员工轮岗率 调动人数/年度平均人数学习成长维度专家培养核心人才占比 核心人才/总人数高层次专家数量 国家级、省部级、集团级、院级等各级专家数量专家推荐成功率 入选专家/推荐专家荣誉表彰数量 国家级、省部级、集团级、院级等各级荣誉数量荣誉表彰推荐成功率 入选荣誉/推荐荣誉荣誉表彰

人力资源管理效能评价应该是一个动态的、持续改进的过程，通过评价体系对人力资源管理工作进行诊断，根据评价结果发现不足，同时提出工作模式改善措施，持续提高组织效能。人力资源管理评价除当期数据外，还应与历史数据、同行业标杆数据、世界一流数据进行对比，帮助企业更好地了解当前人力资源管理效能与历史、标杆数据的差异，有针对性地进行优化。