后疫情时代财经类高校大学生就业竞争力及影响因素研究*——基于多元logistic回归模型的分析

刘美玲，汪鑫宇

(1.安徽财经大学 金融学院，安徽 蚌埠 233030；2.安徽财经大学 国际经济贸易学院，安徽 蚌埠 233030)

《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》提出，要完善高校毕业生、退役军人、农民工等重点群体就业支持体系[1]。《“十四五”就业促进规划》也指出，实现更加充分更高质量就业，是推动高质量发展、全面建设社会主义现代化国家的内在要求，是践行以人民为中心发展思想、扎实推进共同富裕的重要基础[2]。高校毕业生作为现代化建设的重要生力军，对实现社会稳定发展发挥着重要的作用，促进青年就业始终是世界各国政府政策的重点[3]。近年，高校毕业生人数不断增加，2020年的应届高校毕业生达到874万，比2019年增长了40万，2021年的毕业生达到909万，比2020年再增加35万[4]。这一方面体现出我国高等教育体系建设不断加快，另一方面也意味着高校毕业生所面临的就业压力逐渐增大。面对新冠肺炎疫情的严重冲击，政府通过实施支持企业就业、支持基层就业、支持创新创业、强化招聘服务等措施[5]，深入促进高校毕业生就业工作。据人力资源和社会保障部统计，2020年高校毕业生总体就业率达90%以上[6]。虽然现阶段国内新冠肺炎疫情得到了有效控制[7]，但就业形势仍较复杂，大学生就业面临着诸多挑战，如何推进高校大学生高质量就业，缓解结构性就业矛盾，是当前亟待思考解决的问题。

一、就业竞争力相关研究综述

近年来，就业竞争力已成为相关领域研究的热点。研究重心集中在以下三个方面：第一，探讨影响就业竞争力的关键因素。李蕙羽从战略管理的视角，结合贫困生就业的物质资本、人力资本、社会资本和心理资本等情况，提出提升就业竞争力的三大战略[8]；梁枫等研究发现，少数民族大学生的人力资本水平较低，社会资本水平较高，就业竞争力较弱，政府、学校和学生三方共同努力，三方的联动能有效提升大学生就业竞争力[9]。部分学者通过剖析就业核心竞争力的概念及内涵，探讨研究生就业核心竞争力存在的不足及问题，并提出相关提升竞争力的方法及策略[10-12]。第二，关于就业竞争力与就业状况性别差异研究。武毅英等研究发现，同等就业竞争力水平的情况下，女大学生获得工作面试机会、工作质量与工资薪酬均不如男大学生[13]。其他学者通过实证分析发现，女大学生就业面临歧视现象，男大学生的就业机会显著高于女大学生，认为这种现象是女性活动能力较弱所导致的[14-15]。第三，关注疫情对就业竞争力以及就业状况的影响。贺筱华等认为，疫情影响下市场经济衰退，就业市场劳动力供需关系失衡，海外留学生也因国外疫情、签证难等问题选择回国就业，这加剧了国内就业竞争[16]；李涛等通过探究2021年疫情背景下高校毕业生就业状况发现，未就业毕业生对体制内就业的期待倾向明显，并且用人单位的招聘计划压缩、裁员率上升和招聘标准提高[17]；孙文浩等研究发现，公共突发疫情对地区劳动力要素高级化程度存在显著的促进效应，公共突发疫情暴发后，地区劳动力要素高级化程度平均提升约24.92%，尤其是疫情过后女性劳动力要素高级化的提升程度总体上高于男性劳动力要素高级化程度[18]。

综上所述，国内对大学生就业的相关研究较为丰富，且大多数研究聚焦于学历与专业对就业人群就业竞争力的影响，对于男、女大学生就业方面的研究也大多数聚焦于同等就业竞争力水平下两性就业差异状况，关于后疫情时代大学生就业问题的研究却相对匮乏，不同性别大学生的就业竞争力影响因素是否有差异也有待深入探究。

二、财经类高校大学生就业竞争力及影响因素实证分析

为研究后疫情时代财经类高校大学生就业竞争力及影响因素，在问卷星平台发放线上问卷952份，获得有效问卷899份，有效率为94.4%。

(一)调查样本特征

表1为调查样本特征。由表1可知，政治面貌为非党员的被调查者高达97.3%；参与调查的男性占27.3%，女性占72.7%；98.1%的被调查者为本科生；85.5%的被调查者表示没有过实习经历；被调查者中有将近一半来自农村。

表1 调查样本基本特征

(二)信度和效度检验

为确保问卷的可信性，运用SPSS 26.0软件对收集的899份有效样本数据进行信度和效度分析。全部题项可分为三个维度：分别是专业技能、工作能力以及解决问题能力。经过进一步分析可知，专业技能包含5个题项，Cronbach α系数值为0.959，说明研究数据信度质量高；工作能力包含5个题项，Cronbach α系数值为0.927；解决问题能力包含5个题项，Cronbach α系数值为0.925。这表明量表的内部一致性高，稳定性较佳，可以进行后续分析。综合以上分析，本次调查问卷的可靠性较好，可以进行更深入的分析。

问卷的效度分析主要是从问卷内容的合理性和问卷结构的合理性进行分析，以评价使用的问卷是否有效。为确保分析结论的客观性与准确性，对变量进行KMO和 Bartlett 检验。结果显示，KMO检验值为0.917，说明问卷内容和问卷结构的合理性达到标准。同时Bartlett球形检验的卡方统计值为13 123.493，p值检验结果为0，小于0.05，因此通过效度检验，问卷有效。

(三)因子分析

为确保设计的量表能够真实地反映财经类高校大学生就业竞争力的构成，运用SPSS26.0软件进行因子分析，将问卷中的15个题项进行降维，运用主成分分析法和特征值大于1的规则提取出三个公因子，再采用最大方差法进行正交旋转，同时删除因子载荷小于0.4的变量。由表2可知，三个公因子合计的累计贡献率达到80.687%。

表2 总方差解释

因变量是就业竞争力，由问卷中的题项“对于首份工作，你能接受的最低薪酬范围”来衡量。1为2 000元以下；2为2 000～3 500元；3为3 501～5 000元；4为5 001～6 500元；5为6 501～7 500元；6为7 501～8 500元；7为8 501～10 000元。

在现有研究的基础上，结合调查问卷的实际情况，自变量可通过因子分析得到，分别为专业技能、工作能力和解决问题能力。专业技能包括以下题项：X1将专业知识运用到工作中、X2专业素养很重要、X3转化专业技能并能灵活运用、X4专业知识和原理很重要、X5理解工作中所需专业知识和未来发展趋势。工作能力包括以下题项：X6其他学科领域知识及应用、X7本专业知识及应用能力、X8快速学习能力、X9理解性阅读能力、X10创新能力。解决问题能力包括以下题项：X11对突发事件能应对自如、X12能恰到好处地向别人展示自己、X13用不同的方法来解决问题、X14遇到困难从不轻易屈服、X15能对事情负责。

变量与公因子的相关系数是因子载荷，所以对于变量而言，因子的载荷绝对值越大，它与变量的关系越密切，更能代表该变量。表3给出了旋转后的因子载荷结果，并根据因子载荷量对提取的因子进行命名。

表3 旋转后的因子荷载结果

根据表3可知，在主成分1中，X1、X2、X3、X4、X5五个指标有绝对值较大的载荷，这些指标反映了专业技能相关方面的能力，故命名主成分1为专业技能。主成分2载荷值较大的是X6、X7、X8、X9、X10，这些指标属于工作能力的范畴，故命名主成分2为工作能力。主成分 3 在X11、X12、X13、X14、X15上的因子载荷值较大，因此命名为解决问题能力。

根据表4因子得分的系数矩阵，可以得到因子得分函数，如下：

表4 因子得分的系数矩阵

F1=0.23X1+0.221X2+0.231X3+0.232X4+0.23X5-0.012X6-0.033X7-0.003X8+0.02X9-0.023X10-0.025X11-0.051X12-0.071X13-0.075X14-0.01X15

(1)

F2=-0.005X1-0.002X2-0.018X3-0.01X4-0.019X5+0.267X6+0.266X7+0.254X8+0.247X9+0.236X10-0.083X11-0.061X12-0.058X13-0.053X14-0.067X15

(2)

F3=-0.059X1-0.059X2-0.041X3-0.052X4-0.041X5-0.089X6-0.072X7-0.069X8-0.078X9-0.037X10+0.270X11+0.276X12+0.288X13+0.285X14+0.234X15

(3)

进一步综合表2可得就业竞争力综合得分函数为：

N=0.29234F1+0.26081F2+0.2537F3

(4)

由式(4)可知，大学生就业竞争力可由专业技能、工作能力和创新能力三个公共因子加以评价。

(四)财经类高校大学生就业竞争力影响因素分析

采用Logistic回归方法进行计量回归检验，回归方程的形式为：

(5)

也可表示为：

(6)

式中，β0，β1，…，βk为待估参数，μ是误差项。

采用无序多分类logistic模型研究自变量三个因子对就业竞争力的影响。该模型中解释变量X的含义为就业竞争力的影响因素，各个系数β表示解释变量对就业竞争力的影响，如表5所示。

根据表5可知，最终显著性<0.001，表明整体模型在统计学上是显著的。按照不同的解释变量分组，对上述6种结果的说明如下：

表5 参数估计值

以Y=7作为参照项进行对比分析，Y一共有7项，因而最终会有6个方程式，而当Y=1时，各解释变量都不显著，所以最终会有5个方程式。回归模型如下：

Y=2时，p=exp(-2.68-1.059F1)/1+exp(-2.68-1.059F2)

(7)

Y=3时，p=exp(-2.057-1.494F1-1.288F2-0.873F3)/1+exp(-2.057-1.494F1-1.288F2-0.873F3)

(8)

Y=4时，p=exp(0.397-1.208F1-1.07F2-0.629F3)/1+exp(0.397-1.208F1-1.07F2-0.629F3)

(9)

Y=5时，p=exp(0.785-0.87F1-0.519F2-0.572F3)/1+exp(0.785-0.87F1-0.519F2-0.572F3)

(10)

Y=6时，p=exp(0.547-0.556F1-0.413F2-0.525F3)/1+exp(0.547-0.556F1-0.413F2-0.525F3)

(11)

相对于接受最低薪酬等级为第七等级即Y=7，在薪酬等级为第二等级即Y=2时，专业技能对就业竞争力的影响有统计学意义(P<0.05)，专业技能的回归系数值为-1.059，OR值为0.347。这说明专业技能越强的大学生相对于薪酬等级Y=2会更愿意选择薪酬等级Y=7，即专业技能越强的大学生就业竞争力越强。

相对于接受最低薪酬等级为第七等级即Y=7，在薪酬等级为第三等级即Y=3时，专业技能、工作能力与解决问题能力对就业竞争力的影响有统计学意义(p<0.001)，其中专业技能、工作能力与解决问题能力的回归系数值分别为-1.494、-1.288、-0.873，OR值分别为0.225、0.276、0.418。第一，这代表着专业技能越强的大学生相比于薪酬等级Y=3会更愿意选择薪酬等级Y=7。此时，相对于薪酬等级Y=7，专业技能越强的大学生接受薪酬等级Y=3的概率是0.225倍。换言之，专业技能越强的大学生接受薪酬等级Y=7是接受薪酬等级Y=3的4.45倍(1/0.225)。第二，工作能力越强的大学生所能接受的最低薪酬等级也会更偏向于Y=7。相对于薪酬等级Y=7，工作能力越强的大学生接受薪酬等级Y=3的概率为0.276倍。换言之，工作能力越强的大学生接受薪酬等级Y=7是接受薪酬等级Y=3的3.62倍(1/0.276)。第三，解决问题能力越强的大学生所能接受的最低薪酬等级会更偏向于Y=7，相对于薪酬等级Y=7，解决问题能力越强的大学生接受薪酬等级为Y=3的概率为0.418倍。换言之，解决问题能力越强的大学生接受薪酬等级Y=7是接受薪酬等级Y=3的2.39倍(1/0.418)。即专业技能、工作能力、解决问题能力越强的大学生就业竞争力也会越强。

相对于接受最低薪酬等级为第七等级即Y=7，在薪酬等级为第四等级即Y=4时，专业技能、工作能力与解决问题能力对就业竞争力的影响有统计学意义(p<0.001)，其中专业技能、工作能力与解决问题能力的回归系数值分别为-1.208、-1.07、-0.629，OR值分别为0.299、0.343、0.533。代表专业技能、工作能力与解决问题能力越强的大学生相比于薪酬等级Y=3会更倾向于接受薪酬等级Y=7。薪酬等级Y=5、Y=6时，专业技能、工作能力和解决问题能力对就业竞争力的影响都如上分析一样：专业技能越强的大学生所能接受的最低薪酬等级越高、工作能力越强的大学生所能接受的最低薪酬等级越高、解决问题能力越强的大学生所能接受的最低薪酬等级越高。

对三个维度变量的OR值进行比较可知，变量“专业技能”比变量“工作能力”“解决问题能力”对因变量“就业竞争力”的影响作用更大。

需说明的是，表6中薪酬等级Y=1 中专业技能、工作能力、解决问题能力与薪酬等级Y=2中的解决问题能力、工作能力的显著性均大于0.05。这是因为样本数据过少导致，所以这几组数据在统计学上无意义。

为探寻专业技能、工作能力、解决问题能力对就业竞争力影响的性别差异，按性别将样本进行分组。回归结果如表6所示。

由表6可知，第一，财经类高校男大学生与女大学生的专业技能回归系数均显著。男大学生专业技能的回归系数为0.168，女大学生专业技能的回归系数为0.393,说明专业技能对女大学生就业竞争力的影响更大。这可能是因为女性在语言能力和管理能力方面占有优势，这是专业技能所包含的能力，因此企业在招聘时也会更看重女大学生的专业技能。第二，财经类高校男大学生与女大学生的工作能力回归系数均显著。男大学生工作能力的回归系数为0.425。女大学生工作能力的回归系数为0.245。说明工作能力对男大学生就业竞争力的影响更大。这可能是因为女性受生育等因素影响，较之于男性其职业生涯连续性可能存在影响，而企业招聘时会考虑人才的长期培养和职业生涯的规划。第三，解决问题能力方面，只有男大学生的解决问题能力和就业竞争力的关系在5%的统计水平上是显著的，回归系数为0.36，说明解决问题能力对男大学生就业竞争力有影响。这可能是因为在劳动力市场上企业更为关注男性员工有关“对突发事件应对自如”“遇到困难从不轻易妥协”等解决问题的能力因素。

表6 异质性分析

三、结论与建议

通过对财经类高校大学生进行问卷调查，将影响就业竞争力的因素进行分类，选取问卷中的15个题项进行降维因子分析，提取出三个公因子“专业技能”“工作能力”和“解决问题”能力，与因变量就业竞争力所代表的问题项“对于首份工作所期望的薪酬范围”进行回归并实证分析，得到以下结论：首先，“专业技能”“工作能力”和“解决问题能力”三个变量对就业竞争力均有显著影响。除去样本数量过少而暂时无法验证的Y=1组以外，其他5组都具有统计学上的意义。专业技能、工作能力和解决问题能力越强的大学生均会倾向于接受更高的预期薪酬。其次，后疫情时代财经类高校大学生专业技能比工作能力和解决问题能力对就业竞争力的影响更大。最后，财经类高校女大学生专业技能对就业竞争力的影响更大，男大学生工作能力与解决问题能力对就业竞争力的影响更大。

基于上述结论，提出以下建议：

第一，重视就业教育，搭建校企合作桥梁。一方面，财经类高校应以市场需求为导向，科学合理设置课程，提升教学质量，注重学生的就业教育；高校应积极与企业建立合作关系，为毕业生提供更多的就业信息。另一方面，高校应重点引导女大学生根据自身特点尽早进行职业规划，鼓励女大学生在学好专业知识的基础上提高自己的综合能力素质，努力做到“一专多能”，让女大学生重视专业技能的培养。同时高校应注重加强女大学生的就业心理疏导，帮助她们培养良好的心理素质，及时调整心理落差，准确定位自己，综合提高女大学生的整体素养。

第二，注重专业学习，树立正确的就业观。大学生应利用好学校丰富的资源，主动提升自己的专业技能、工作能力。大学生应积极参加就业培训，培养良好的择业心理，树立正确的就业观，做好知识储备，培养相关工作技能，积极对未来进行规划。另外，女大学生需摆正心态，强化自身的竞争优势，弥补劣势，努力提升自身在就业市场上的竞争力。

第三，加强政策引导，营造良好就业环境。政府应制定相关政策消除就业歧视的现象，缩小各地区就业政策上的差距，营造良好的社会用人环境，鼓励人才合理流动，让大学生能凭借自身的努力和过硬的综合素质在适宜的岗位上发挥自己的才华。地方政府也应打通大学生择业和企业择人的渠道，完善就业机制，组建女性人才交流服务中心，给女大学生提供完整的就业供求信息，营造有利于人才成长的公平、公开、公正的社会环境。