劳资冲突对员工离职倾向的影响机理——一个有调节的中介模型

一、引 言

经济转型期我国企业劳资冲突逐渐进入高发期，劳动者维权意识提高，越来越多地采取抗争行为维护自身权益。一方面劳资冲突事件不断涌现，另一方面一些员工通过网络维权曝光劳资冲突，如刘仲凡微博讨薪事件等引发网络舆论风暴。劳资冲突事件对外影响企业形象和声誉，对内造成员工工作满意度下降，损害劳资关系

。鉴于劳资冲突的负面影响，学者们提出加强工会、实施利益分享计划等措施

。这些措施大多是预防性策略，对冲突化解“远水不解近渴”。此外，劳资冲突中员工不仅利益受损，还会遭遇情感伤害，进而对企业产生疏离感。离职倾向是劳资关系的重要衡量指标

，但目前缺乏探讨劳资冲突对员工离职影响机理的研究。劳资冲突事件是一场危机，企业应采取措施修复劳资关系，赢回员工。危机情境沟通理论强调组织应对策略应该与危机情境相适配

，劳资关系修复策略与劳资冲突情境的适配机制需进一步探索。为弥补现有研究不足，本文欲探讨如下问题：劳资冲突对员工离职倾向影响的作用机制如何？在冲突事件中企业应该采用什么策略来挽回员工？劳资冲突情境复杂，企业应如何依据冲突情境选择恰当的策略修复劳资关系？

情感事件理论(Affective Events Theory，以下简称AET)指出员工情绪直接受到工作事件影响，组织内积极或消极的工作事件会影响员工认知评价，员工通过事件初评和次评引发情绪反应，继而影响态度和行为

。本文基于情感事件理论，按照“事件—情绪—态度—行为”的逻辑链，从个体情绪视角探究劳资冲突对离职倾向的影响机理，建立劳资冲突、负向情绪、员工组织信任与员工离职倾向间的机理模型，进而从信任修复视角分析劳资冲突应对策略，构建一个有调节的链式中介模型。本文不仅在理论上将劳资冲突从传统事前预防型策略研究向事中应急型策略研究进行深化，而且在实践上也能对日益紧张的企业劳资关系修复提供指导。

二、文献综述

(一)劳资冲突及其治理

劳资冲突源于企业与员工间因在权益分配或情感上无法达成一致，员工内心产生相对被剥夺感，进而引起抗争行为。Fashoyin和Matanmi(1996)认为劳资冲突是由员工不满而引起的临时性工作中断

。李敏和黄怡(2013)将劳资冲突视为资方与劳方之间因某种原因而发生的直接性不一致互动行为过程或对抗

。劳资冲突常表现为罢工、离职、上访、反生产行为等，员工行为选择常遵循两种原则：一是理性反应原则，在衡量成本收益之后选取高性价比方式，如集体劳动谈判等；二是情感反应原则，最大限度舒缓愤怒和不满的行为方式，较易导致暴力性行为，如罢工、静坐、游行等。从可感知性来看，罢工、停工、集体谈判等属于显性冲突，隐性冲突员工不直接对抗，采取间接方式表达不满，如消极怠工、无故缺勤等

。

基于劳资冲突后果的严重性，众多治理策略研究的文献聚焦于立法、制度干预和人力资源管理实践等方面。劳动立法主要为劳动关系运行设立法律标准，如《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等。制度干预通过建立一系列涉及政府、企业、工会及其他第三方组织的制度架构，通过集体协商、集体谈判、工会、集体合同改善强资本弱劳动的局面。人力资源管理实践则强调通过员工参与、工会实践、伙伴关系实践等措施

塑造企业内部和谐的劳动关系氛围。

(二)负向情绪

情绪是一种复杂的心理活动，包括效价、指向性、确定度、投入度以及结果评价等

。情绪和情感不同，情绪是对外部刺激的强烈感情反应，具有情境性和短暂性，如愤怒、狂喜；情感是具有深沉体验的感情反应，具有持久性和稳定性，如热情、喜爱。对于如何引发劳动情绪，AET指出工作环境特征导致积极或消极工作事件发生，对工作事件的认知评价决定了情感反应发生与否。认知评价理论认为个体首先评估工作事件与自己是否有利害关系以及这种关系的严重程度，接下来对是否有足够资源处理该事件进行再次评价，从而决定情绪效价与强度

。情绪效价分为正向和负向，负向情绪是指员工因消极事件触发而产生的沮丧、愤怒、厌恶等

。AET认为情绪影响分为两种途径，一种是直接由情绪所引发的“情绪—驱动”行为，另一种是间接由情绪引发的“判断—驱动”行为，即情绪反应先影响工作态度，再由态度驱动行为。在组织行为中，情绪是驱动员工行为的重要因素，研究发现负向情绪与员工偏离行为、反生产行为、越轨行为有正向关系，与组织公民行为间存在负向关系

。

(三)组织信任及信任修复

组织信任是一种基于对组织行为和意图的积极期望，进而愿意接受由此带来的风险的一种心理状态

。它可以改善员工态度，增强组织承诺，减少冲突，提高凝聚力和绩效。组织内信任包含人际信任和系统信任，其中系统信任是指员工对整个组织的信任，本文探讨的组织信任就特指系统信任。信任具有风险性和脆弱性，当被信任方因为信任方对其有依赖关系并背叛这种关系时，或信任方对被信任方的积极期望未实现时，就产生信任违背。信任关系削弱后，被信任方可以采取措施修复信任关系，降低信任方的负面评价以增强积极预期。Xie和Peng(2009)将信任修复策略分为情感修复、功能修复和信息修复三类

，其中情感修复主要采用道歉、承诺等改变对方对事件的归因；功能修复策略则是通过补偿、积极调查、改善管理等传递未来不再发生类似事件的信号；信息修复策略侧重于及时公开证据、澄清事实，组织内信任修复主要采用前两种策略。姚琦等(2012)将信任修复分为约束型策略(惩罚、签订合约、订立规则)和展示型策略(道歉、承诺和赔偿)

，其中约束型策略基于防范机制，体现为行为上的修复，而展示型策略基于刺激机制，多为言语修复(否认、道歉、借口、承认错误等)。

继续加大人才培养与引进力度，一方面支持在岗职工通过外出进修学习、出国深造、提升学历等途径，不断提升现有医务人员的工作能力和学历层次。另一方面，则通过广纳各方贤才，吸引更多优秀的高层次人才来院工作，进一步优化学科结构，形成合理的内部竞争机制，实现医院的可持续发展。

三、研究假设

(一)劳资冲突与员工离职倾向

劳资冲突在企业与员工间表现出争执、摩擦和心理对抗。现有研究多从显性视角将劳资冲突划分为集体冲突与个体冲突、显性冲突与隐性冲突、权利冲突和利益冲突。但随着工作场所中雇主冷漠、歧视、员工工作倦怠等现象的频繁发生，隐形情感冲突开始受到重视，劳资冲突也因此有权利冲突、利益冲突和情感冲突的分类

。综合现有研究，本文将劳资冲突区分为工具型劳资冲突和情感型劳资冲突，前者是员工实质性权益受到损害，为了维护自身权益、实现公平而与组织产生的冲突，后者是组织管理方的言语或行为给员工的心理和情感带来不适，员工为表达内心不满和愤怒而与组织产生的冲突。

3．信任修复策略的调节效应。以负向情绪作为因变量，采用双因素方差分析法进行检验。劳资冲突类型主效应显著(F(1,296)=118.8，p<0.001)，信任修复策略主效应显著(F(1,296)=7.33，p<0.01)，劳资冲突类型和信任修复策略的交互效应也显著(F(1,296)=5.48，p<0.05)。

太原市晋源区西侧的风峪沟中群山环绕，植被覆盖率高，动植物种类丰富，地域小气候宜人，次第分布有8个传统村落，称为“风峪八村”。村落中的历史建筑多为石碹窑洞，以当地河刨石为建造材料，因此处“内出石炭石灰”[1]，所以用石灰砂浆作粘结材料，采用浆砌等方法建造[2]。

H1a：工具型劳资冲突显著正向影响员工离职倾向；

H1b：情感型劳资冲突显著正向影响员工离职倾向。

(二)负向情绪的中介作用

AET指出个体情绪会受到工作事件的影响，资源保存理论也认为当个体资源受到威胁、损失或投入资源未得到相应回报时，会产生压力、焦虑等消极情绪

。工具型劳资冲突是员工在工作条件、保险福利、薪酬待遇等方面未被公平对待，加之员工很难通过自身努力得到补偿,员工对这种不公平处境的诠释、评估过程促使其产生负向情绪

。而情感型劳资冲突则源于员工受到了管理者不公平对待(如冷漠、漠视、偏见)，导致心理失调，且随着心理失调程度不断加深，员工感知到个体资源受到威胁，从而产生压力、焦虑等消极的情绪体验。Lam和Chen(2012)发现对于负性情绪体验越强烈的个体，越容易陷入工作情境之中，进而对工作不满而增强离职倾向

。由此可见，无论是工具型劳资冲突还是情感型劳资冲突均会让员工感到不公和不满，从而引发厌恶、愤怒、焦虑等负向情绪。当员工经历了强烈的负向情绪体验后，在工作中容易发生情绪耗竭现象，产生离职意愿。于是提出假设：

H5d：在情感型劳资冲突中，功能策略缓解劳资冲突对员工负向情绪的作用较弱。

H2b：负向情绪在情感型劳资冲突与员工离职倾向之前起中介作用。

(三)组织信任的中介作用

在产业发展初期，太阳能电池组件成本和发电价格是光伏发电应用和推广的障碍，主要依赖政府持续稳定的扶持政策才能发展壮大。各国纷纷出台“可再生能源法”采用法制手段强制太阳能光伏并网发电，为光伏产业快速发展奠定法律基础；通过政策扶持使生产者、供应者和使用者都得到很多的补贴，有利于推进本国光伏产业的发展；鼓励推进屋顶光伏发电工程，促进整个光伏产业迅速发展。

H3a：组织信任在工具型劳资冲突与员工离职倾向之间起中介作用；

据李青海交代，他第一次收钱，是帮同学办事，事后收下的感谢费虽然不多，却恰好解了他的“燃眉之急”。随着手中权力增大，求他办事的人越来越多。李青海认为，有能力帮别人是交朋友的一个方式，别人对他的“感谢”，也能满足自己所需。因为有了这种想法，他从收受到索取，由小额到巨款，贪欲如冲开闸口的洪水，想收也收不住了。经查，2007年12月至2014年9月，李青海利用职务便利，为他人谋取利益并非法收受钱款280余万元。

(四)负向情绪和组织信任的链式中介作用

信任行为并非完全是理性认知加工的产物，情绪也是影响信任的重要因素

。认知情感系统理论认为个体的认知和情感单元之间并非孤立静止，而是相互作用，当面对某个事件或情境时，某些认知、情感单元会被激活，并产生特定的交互作用，进而产生情境特异化的认知、情感和行为。员工在面临劳资冲突所带来的威胁和压力时，会引发厌恶、恐惧、愤怒等负向情绪，让其产生“逃跑冲动”(即离职倾向)，继而外显为行为(即离职)，以此避免进一步被伤害。此外，当员工经历劳资冲突事件时，会根据“心境一致性效应”(Mood Congruence Effect)对当前信息进行编码和提取，即个体会对与当前情绪信息一致的部分表现得更为敏感。劳资冲突事件会刺激个体对一系列负面信息进行加工，从而对组织产生负面评价，破坏员工归属感，降低员工对管理者以及组织的认同程度，从而降低其组织信任程度。基于此，提出以下假设：

H4a：负向情绪与组织信任在工具型劳资冲突和员工离职倾向之间起链式中介作用；

在行业整体受挫的环境下，他带领的牛栏山逆市上行，刷新着光瓶酒销售的奇迹。业绩暴涨背后，所凸显的不仅是产品策略的胜利，更是他长期以来对市场生态的深刻洞察。

H4b：负向情绪与组织信任在情感型劳资冲突和员工离职倾向之间起链式中介作用。

In Finding Nemo，we follow（跟随）Marlin as he looks for his son Nemo.On the way，he becomes good friends with Dory.Dory is a friendly and cute fish.But she has a bad memory（记忆）.

(五)信任修复策略的调节作用

信任修复旨在让信任方的信任信念和意愿更加积极，降低信任方对被信任方的负面评价。劳资冲突不仅损害原有认知框架，也会损害双方情感。因此，在信任修复中降低负向情绪，对于双方未来合作和信任修复均有裨益

。归因是理解和解释自己或他人行为的根源，归因方式会影响个体的风险感知和情绪指向。当员工认为负面事件是由组织不可控制的因素造成时，能够减轻愤怒，反之，当员工认为负面事件是由组织可控因素造成时，负面情绪会增强。信任修复策略按功能可分为情感策略和功能策略

，前者注重语言方式，后者则注重实质性行为(如补偿、惩罚)。两种策略通过引导员工对劳资冲突进行二次归因而调节其负面情绪。虽然两种修复策略均能缓解员工的负面情绪，但适用的劳资冲突类型存在差异。具体而言，工具型劳资冲突的焦点在于员工利益，功能策略通过对员工损失的弥补或对相关人员的惩罚向员工塑造勇于担责的形象，促使员工将冲突事件归因为偶发或外部因素，从而改变员工情绪的指向和程度。因此对于工具型劳资冲突，采用功能策略能够实质性弥补损失，缓解员工的不满、愤怒等情绪

。情感型劳资冲突的焦点是员工因为管理者的冷漠、偏见而遭受的心理创伤，冲突双方情绪卷入程度较高。情感策略通过共情等情感沟通方式向员工表达歉意或感同身受，其表现出的真诚态度让员工感受到组织支持，改变了冲突事件责任以及稳定性的归因，从而缓解员工抵触情绪。基于此，提出如下假设：

H5a：在工具型劳资冲突中，功能策略缓解劳资冲突对员工负向情绪的作用较强；

夏育之的内心不知受到了什么触动，他转过身搂住儿子的双肩，把儿子的头使劲按在自己的肩膀上，他咬着牙齿，闭着眼睛，好像要哭出来，但是夏天一把推开了他，他跌跌撞撞地摸索到叶晓晓身边，乞求道：“晓晓，晓晓，你带我走，带我走，好不好？我不想呆在这里，我害怕呆在这里……”

H5b：在工具型劳资冲突中，情感策略缓解劳资冲突对员工负向情绪的作用较弱；

H5c：在情感型劳资冲突中，情感策略缓解劳资冲突对员工负向情绪的作用较强；

H2a：负向情绪在工具型劳资冲突与员工离职倾向之间起中介作用；

此外，信任修复策略将缓和劳资冲突对负向情绪的正向影响，并对负向情绪与组织信任在劳资冲突与离职倾向之间的链式中介产生调节作用。具体而言，修复策略与冲突焦点的契合能够有效干预员工对劳资冲突的归因，改变冲突责任的划分以及冲突所引发情绪的指向，降低情绪对信息加工的负面影响，帮助员工客观分析工作过程中的矛盾与冲突，引导员工实现情感冲动的“热”加工系统与理性思考的“冷”加工系统之间的有效转换，减弱员工对组织未来行为的负面预期，增强组织信任，从而降低离职倾向，继续留在组织中。基于此，提出以下假设：

H6a：在工具型劳资冲突中，负向情绪和组织信任在信任修复策略的调节影响中起链式中介作用；

信任不仅是关系交换的重要特征，也是关系治理的策略，员工的组织信任对劳资关系的形成、发展、维持、破裂和修复都起着关键作用

。研究表明，组织信任不仅提升员工敬业度、工作绩效，而且对工作满意度、组织承诺和离职倾向作用显著

。组织信任是一个动态的平衡过程，在这一过程中信任的衰减和违背时常发生。组织不公平、领导行为不当等都会使员工预期无法被满足，从而影响组织信任。在工具型劳资冲突中，组织不公导致员工对组织管理和工作环境不满，通过自身努力获得组织应有回报的积极预期降低，失去了对组织的信任感。情感型劳资冲突导致员工心理失调，自我调节理论强调个体能够通过主动适应和改变环境进行自我调节，但个体自我调节需要充分的自我资源，而情感型劳资冲突导致员工与组织之间心理契约破裂，员工缺乏组织支持，其心理资源相对缺乏，无法调节自我认知以消除劳资冲突带来的心理失调。随着员工心理失调程度的加深，员工组织认同感减弱，组织信任水平降低，离职倾向增加。基于此，提出本文的假设：

H6b：在情感型劳资冲突中，负向情绪和组织信任在信任修复策略的调节影响中起链式中介作用。

Microsoft Visual Studio2010主要是将既有程序进行有机集成，其以独立开发人员或小规模开发团队为主体，通过ASP.NET AJAX等Web包的开发，可以进一步丰富用户体验。

综上所述，本研究的框架如图1所示：

四、研究设计

(一)实验设计

采用2(劳资冲突类型：工具型、情感型)×2(信任修复策略：情感策略、功能策略)的组间实验设计，设置情境是当“你”企业发生如下情况时判断自身感受。情境依据真实事件进行设计，并操纵变量的不同水平，工具型劳资冲突强调“员工实质性利益受损”的特点以及突出“员工是为了维护权益、实现公平而与企业产生冲突”；情感型劳资冲突强调“员工的实质性权益并未受损”，并突出“管理者言语或行为不当”的特点。在信任修复策略的操控上，情感策略主要以“共情表达，即对员工感受(如不安、难过、愤怒等)表示完全理解”为特点；功能策略突出“企业为了弥补事件带来的伤害而做出实质性行为，如补偿、惩罚”的特点。为了减少其他因素的干扰，各实验材料篇幅相近。

H3b：组织信任在情感型劳资冲突与员工离职倾向之间起中介作用。

(二)研究过程

本研究在预实验有效后开展正式研究。预实验请100名被试者判断劳资冲突类型和修复策略，结果选择“盛源公司奖金延发事件” 为工具型劳资冲突，“世硕电子摔证件事件”为情感型劳资冲突。正式测试以某工业园区企业的员工为研究对象，发放调查问卷360份，收回325份问卷，300份为有效问卷，有效率为83.3%。其中，男性64%，女性36%；54.7%为25—34岁；教育程度以大专以下(53.3%)和大专生为主(23.6%)；职位以一线员工(64.7%)和基层管理者(25.0%)为主；月收入集中在3000—5999元(44.7%)；单位以民企(52%)和国企(38%)为主。

(三)变量测量

依据Zhou等(2017)的研究对劳资冲突进行测量

，工具型劳资冲突包括“未依法支付工资”“公司未遵守劳动合同”等5个题项，情感型劳资冲突用“不尊重员工”“不关心员工”等3个题项。以“通过言语表示对员工情绪的感同身受来获得员工理解”还是“通过实质性的修正行为(如惩罚、经济补偿等)来弥补员工伤害”检验修复策略。负向情绪参考Carlisle等(2012)的量表，共4个题项

，如“对于公司的行为我感到愤怒”。组织信任参考贾良定等(2007)的研究，共7个题项

，如“相信公司遵守道德规范”。员工离职倾向参考Fazio等(2017)的研究，共4个题项

，如“考虑辞去现有工作”。采用五点制量表(1=非常不同意，5=非常同意)进行测量。

五、数据结果分析

(一)操控性检验与量表检验

在工具型劳资冲突组中，被试者多感知为工具型劳资冲突(t(298)=3.86，p<0.001)。在情感型劳资冲突组中，被试者更多感知为情感型劳资冲突(t(298)=4.69，p<0.001)，劳资冲突类型操控成功。在情感策略修复情境下，被试对情感策略的感知高于功能策略(t(298)=20.73，p<0.001)；在功能策略修复情境下，被试对功能策略的感知高于情感策略(t(298)=18.44，p<0.001)，修复策略操控成功。经检测，各量表的信度系数均高于0.7，表明各量表内部一致性较高。

我右手边的墙上是一个小女孩的关节造影，她的父母在那次车祸中双双辞世，她被推进手术室，诊断结果她右大腿肌肉坏死严重，只能高位截肢，我为她做了右髋关节离断术，这意味着她以后右腿将无法安装假肢。她的高烧不退，当我走到她的病床边，她问我，能否握着我的手睡觉，我点点头，她稚嫩的手指勾着我的手，手上还挂着一只小娃娃。她说见到小娃娃就好像见到了死去的爸爸妈妈，她不时地睁开眼确定我在她身边，才又睡去。

(二)假设检验

1.劳资冲突对离职倾向的影响及负向情绪的中介作用。控制人口统计变量，以劳资冲突类型为自变量，以员工离职倾向为因变量进行回归分析，结果显示工具型劳资冲突和情感型劳资冲突均对员工离职倾向有显著正向影响(β

=0.26，P<0.001；β

=0.37，p<0.001)。因此，H1a和H1b得到验证。采用Bootstrap 法对中介效应进行检验，选择Process模型4，置信水平为95%，重复抽样5000次，结果见表1。工具型劳资冲突对员工离职倾向的间接效应为0.21，95%CI不包含0，中介效应显著；工具型劳资冲突对员工离职倾向的直接效应为0.26，95%CI不包含0，因此负向情绪在工具型劳资冲突和员工离职倾向之间起部分中介作用，假设H2a得到验证。情感型劳资冲突对员工离职倾向的间接效应为0.27，95%CI不包含0，中介效应显著；情感型劳资冲突对员工离职倾向的直接效应为0.37，95%CI不包含0，因此负向情绪在情感型劳资冲突和员工离职倾向之间起部分中介作用，H2b得到验证。

组织信任的中介作用检验结果如表2所示，工具型劳资冲突对员工离职倾向的间接效应为0.13，95%CI不包含0，中介效应显著；工具型劳资冲突对员工离职倾向的直接效应为0.24，95%CI不包含0，因此组织信任在工具型劳资冲突和员工离职倾向之间起部分中介作用，H3a得到验证。情感型冲突对员工离职倾向的间接效应为0.19，95%CI不包含0，中介效应显著；情感型冲突对员工离职倾向的直接效应为0.37，95%CI不包含0，因此组织信任在情感型劳资冲突和离职倾向之间起部分中介作用，H3b得到验证。

2．负向情绪和组织信任的链式中介作用。选择Process模型6，结果显示链式中介效应值为0.08，95%CI不包含0[0.03，0.13]，说明负向情绪和组织信任在工具型劳资冲突对离职倾向的影响中具有链式中介作用；同时，工具型劳资冲突对离职倾向的直接效应为0.26，且置信区间不包含0，说明负向情绪和组织信任发挥部分链式中介作用，H4a得到验证，具体见图2。负向情绪和组织信任的链式中介效应值为0.10，95%CI不包含0，链式中介效应显著；同时，情感型劳资冲突对离职倾向的直接效应值为0.37，95%CI不包含0，说明负向情绪和组织信任的影响是部分链式中介作用，H4b得到验证，具体见图3。

社会交换理论认为，个人设法维持与组织间的互惠关系，当感到组织承诺与实际回报存在差异时，就会发生心理契约违背。心理契约违背会对员工态度和行为产生消极影响，如情感承诺减少

，工作满意度降低

，离职倾向增加

。劳资冲突意味着员工付出未得到公平回馈，导致员工产生不公正感，感知心理契约违背，增强离职倾向。具体而言，工具型劳资冲突导致权利受损，员工与组织之间的心理契约破裂。加之劳资双方力量失衡，员工很难通过自身努力得到补偿，产生更强烈的失望感，变得沉默、容忍、直至离开组织。情感型劳资冲突虽未有实质性经济损失，但却给员工情感带来极大不适，从而表现出对组织的叛逆或对立。根据自我调节理论，个体情感冲突后会进行自我调节，但有效性取决于自我心理资源是否充足

。情感型劳资冲突让员工无法从组织获得充足的资源排解心理不适，心理失调不断累积使得员工产生离开组织的想法。由此，提出假设：

吸烟也是牙龈色素沉着的促进因素之一。Araki等[10]研究表明，吸烟人群的口腔黏膜出现色素沉着的概率明显大于不吸烟人群，且与其吸烟年限和每天吸烟的数量呈正相关。何秀珍等[11]报道，烟草中的尼古丁等物质可增强黑色素细胞生成黑色素的能力，并减缓黑色素的代谢过程，进而导致色素沉积，且其沉着部位主要集中在牙龈,特别是附着龈。

AHEADTM将综合汽车胶粘剂、高性能弹性体、工程热塑性塑料、制动液/特种润滑剂、电子材料、高性能纤维及安全材料，为以下应用提供创新解决方案：

进一步进行简单效应检验(见图4)，在工具型劳资冲突中，企业采取功能策略改善负向情绪更加有效(M

=1.86 VS M

=2.33，F(1，296)=12.77，p<0.001)，H5a、H5b得到验证。在情感型劳资冲突中，功能策略和情感策略均能有效地缓解员工的负向情绪，但两者不存在显著差异(M

=3.12 VS M

=3.08，F(1，296)=0.07，p>0.05)，H5c、H5d未得到验证。

对员工离职倾向进行调节效应检验，劳资冲突类型主效应显著(F(1，296)=193.3，p<0.001)，信任修复策略主效应显著(F(1，296)=22.19，p<0.001)，劳资冲突类型和信任修复策略的交互效应也显著(F(1，296)=24.76，p<0.001)。

进一步进行简单效应检验(见图5)，在工具型劳资冲突中，功能策略对改善员工离职倾向更有效(M

=1.84 VS M

=2.68，F(1，296)=46.92，p<0.001)。而在情感型劳资冲突中两种修复策略效果无显著差异(M

=3.46 VS M

=3.48，F(1，296)=0.04，p>0.05)。

上述检验表明修复策略调节了劳资冲突对负向情绪以及员工离职倾向的影响，但该调节效应是否通过负向情绪的中介作用产生影响需要检验。研究选择Process模型 86，并通过检测间接作用之差的显著性来判断有调节的中介效应的显著性

。工具型冲突调节作用的判定系数Index为-0.106，95%CI不包含0，表明情感策略和功能策略的作用差异显著，负向情绪和组织信任对员工离职倾向的中介效应受到信任修复策略调节作用的影响，H6a得到验证。而情感型冲突调节作用的判定系数Index为0.002，95%CI包含0，表明两种修复策略间差异不显著，H6b未得到验证。

六、结果与讨论

(一)研究结论

首先，无论是工具型劳资冲突还是情感型劳资冲突都显著正向影响员工离职倾向；其次，负向情绪和组织信任在此过程中起着中介作用，负向情绪负向影响员工的组织信任度；最后，信任修复策略调节了不同类型劳资冲突和负向情绪的关系并且效果存在差异，其中，在工具型劳资冲突中，功能策略的效果优于情感策略的效果，而在情感型劳资冲突中，两种策略的效果无显著差异。此外，信任修复策略对员工离职倾向的调节作用通过负向情绪与组织信任的链式中介路径来实现。

(二)结果讨论

首先，劳资冲突对员工离职倾向产生正向影响。在已往研究中，工作场所冲突影响员工离职倾向的成果多集中于工作家庭冲突、上下级冲突、任务冲突等

，尚未涉及劳资冲突。劳资冲突虽然也属于工作场所冲突，但由于冲突双方力量悬殊，常导致员工的实际权益和情感遭受巨大伤害。劳资冲突让员工感知付出并未得到组织公平回馈，员工感到心理契约违背，减少付出以保存自我资源，工作满意度下降以及离职倾向增加。具体而言，工具型劳资冲突导致员工的权利或利益受损，由于员工自身力量薄弱，难以通过自身努力实现公平待遇，就会产生强烈的失望感，进而离开组织。而情感型劳资冲突给员工的情感和心理上带来不适，在缺乏心理资源和组织支持下，员工不能有效地进行自我调节，与组织之间的关系走向不平衡，离职倾向增加。

其次，负向情绪和组织信任发挥链式中介作用。探究员工离职倾向的生成机制受到诸多学者关注，现有研究认为工作满意度是重要前提，员工离职是理性思考的结果。但本研究发现，员工离职具有一定的“冲动性”，会受到突发劳资冲突事件引发的负向情绪的影响。劳资冲突导致员工在权益或情感上受到较大伤害，引发负向情绪。一方面，随着负向情绪不断加深，此时情感冲动的“热加工系统”可能会引发个体的冲动反应，即冲动性离职；另一方面，个体会通过理性认知的“冷加工系统”对负向情绪这一外部刺激进行认知加工，员工与组织之间的心理契约破裂，进而导致员工对组织丧失信任，降低工作意愿。

随着国家经济持续健康良好的发展，将促进养猪业的发展。随着经济发展的回升，中国养猪业将处在一个比较稳定的发展阶段。

最后，企业信任修复策略起调节作用。目前关于劳资冲突治理的研究大都基于预防视角采用劳动立法、制度干预等，本研究则从适时冲突化解的视角探讨信任修复策略的作用。信任修复策略的情感策略和功能策略均能缓解员工负向情绪，最终降低员工离职倾向。具体来看，情感策略通过共情方式表达出对员工负向情绪的感同身受，并积极应对事件，使员工感受到企业的关怀和真诚；而功能策略则是通过补偿、惩罚等实质性利益来弥补员工损失，向员工表达出企业积极努力修复的意图，从而改变情绪的指向和程度。并且不同修复策略其效果不同，功能型修复能较好地弥补工具型冲突造成的损失，缓解不满、愤怒等情绪；在情感型劳资冲突中，两种策略对负向情绪影响的差异不大，这与假设不符。原因可能是：第一，修复效果与冲突给个体所带来的心理伤害的程度有关。个体的内疚、愤怒等情绪与感知伤害程度正相关，情感策略和功能策略都采取了弥补措施，企业“服软”起到安抚员工心理的同等效果；第二，Coombs(2007)发现单纯共情表达和单纯赔偿并没有显著差异

，本研究与之相似，同时Coombs还发现共情表达和赔偿组合的效果高于单纯赔偿；第三，研究对象中一线员工占比较大，基于马斯洛需求层次理论，当员工需求层次较低时比较看重物质需求而非情感需求，降低了情感沟通策略的效力。

(三)局限与展望

本研究存在以下不足：首先，实验模拟情境与实际情况存在差异，未来可以在更多企业实际劳资冲突事件中验证理论；其次，情绪形成是一个复杂的过程，劳资冲突中的负向情绪是否还受其他因素的影响值得关注，如独立自我建构、组织氛围等；最后，本研究并未探讨情感修复和功能修复两种策略的组合效果，而已有研究发现共情与道歉行为是促进员工产生情绪或行为宽恕的关键

，道歉信息中涉及的道歉内容和情绪表达，以及鞠躬、悲伤等都会激发受害者的情绪共情，并且道歉和共情两者之间会相互作用，即道歉增加被冒犯者对冒犯者的共情，而共情也会增强道歉对促进员工宽恕的作用。因而，未来应进一步研究道歉和共情、补偿和共情等组合策略对负向情绪的影响，深化劳资冲突治理研究。

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