人力资源成本控制存在的问题及对策

王宣华　王德丽　胡岸柳

摘要：现代经济发展过程中企业已经意识到人力资源对于自身发展成本控制的重要性，在日常工作中开始不断提升对于人力资源成本工作的重视度。而实现对人力资源管理工作的优化，控制投资，提升企业运营能力，就能实现提高企业效益的目的。文章以人力资源成本控制为着手点，分析人力资源成本控制过程中存在的主要问题，联系实际情况给出提高人力资源成本控制实效性的措施，切实发挥企业人力资源控制的优势，助力企业经济长远发展。

关键词：人力资源成本;控制问题;优化措施

近年来国家不断调整工资、社保及缴税等内容，如调整最低工资、降低企业社保负担等，直接影响到劳动者与企业。政府希望通过采取各种行之有效的措施，对国内税制进行完善，实现优化收入分配格局的目的，降低企业负担，提高市场的活力。这些措施影响到企业人力资源成本，表明政府也在关注企业发展。企业要想有效控制成本，就需要提高对人力资源成本控制的重要性，制定科学管理方案，构建良好的员工管理制度，主动建设企业文化，促进生产效率的提升，实现提高企业市场竞争力的目的。

一、人力资源成本控制存在的问题分析

（一）工作培训不到位

目前为止，大多数企业开展人力资源培训工作的形式过于单一化，有些甚至一直沿用传统培训措施，仅对员工个人能力、综合知识以及岗位需求等进行简单讲解。导致培训需求定位错误，没有实现员工培训的预期目标，而且浪费时间和精力。另外，在整个培训过程中，培训理念跟不上员工思想以及企业发展实际，阻碍培训效果，限制培训方式。且培训内容以及理念设置缺乏长期性和针对性，不能将其与员工素质教育相联系。

此外，很多企业之所以组织员工进行培训完全是看别的企业开展而开展，不仅没有计划和目标，也没有针对自身发展的具体培训规划，而且整个培训连贯性不足，对员工个人专业素养毫无任何帮助和提升，属于对资源的浪费和时间的消遣，对企业发展没有任何帮助。

（二）组织结构与人力资源管理

由于企业自身的特殊性，导致其整个发展体系庞大。所以一般情况下，企业会按照需求将内部组织架构会被分成人事管理体系和人本管理体系两种。企业的最基层通过履行自身的职责进行管理工作，包括劳动报酬、档案管理以及人事变动等，但由于人员的结构复杂，因此工作效率也会受到一定的影响。

就当前而言，部分企业的管理体制都存在一定的问题，这些问题影响企业社会职能的发挥。不管是在用人方面还是在行政方面，都或多或少影响企业发展质量。究其原因，还是跟传统的管理体制存在很大关联。大部分管理人员依然采用传统的管理方式，难以与现实市场发展接轨，因此影响工作人员的积极性，不利于企业的长期发展。

（三）招聘工作存在问题

如在考核形式上，主要采用学年成绩参考以及开放式面试两种。在面试过程中，很多问题的设置并无针对性，而且这种单向的、简短的交流形式对于应聘者的实际能力、性格、学识的考察并不全面，很难做出全面有效的评价。

同时，参与招聘的考官大多是企业部门领导、招聘主管以及部分技术人员，各自之间能力、水平以及侧重点各不相同，难以保证整个招聘质量。且通过邮箱进行的网上简历投递缺乏互动性，而线下资格审核时间又过于仓促，导致彼此间缺乏交流和了解，因此针对人才的考察不够全面有效。

（四）激励机制不到位

首先，激励决策的基础就是激励机制，只有健全的激励机制才能保证激励决策的合理性。但在实际操作中，很多企业激励机制设置不完善，只针对企业某些特定岗位或环节，有些甚至含糊而过，无法准确判断何种行为应当激励。此外，部分企业存在惩罚激励高于奖励激励的情况，导致员工积极性遭受打击。

其次，激励机制的一大特点就是长远性，将企业发展与员工发展融合起来。但很多企业管理者缺少长远眼光，造成激励决策长远性不足，只考虑短期内如何激励员工高效工作，因此激励决策以物质激励为主，忽视员工职业发展规划。虽然短期内可以取得成效，但进阶性不足，激励效果长效性不足，无法培养员工的归属感。

最后，激励决策科学性不足，侧重强调激励效果，不考虑激励决策的可行性，影响到激励效果实现。在实际工作中，很多企业管理者并未意识到激励机制对于企业未来发展的重要性，完全是根据自己喜好，随心所欲设置和调整激励机制，导致激励效果不佳，无法激发员工工作热情。

二、人力资源成本控制问题的解决措施

（一）做好人力资源培训工作

在企业运行中，需要设置一个规范且科学的人力资源规划作为一切工作开展的基础。同时，相关领导人需要结合企业实际发展以及员工需求等，针对各项工作的开展进行科学分析和预测，针对企业人力资源管理的实际发展需求进行深入了解，保证各项规划措施的科学性以及合理性，从而根据规划安排开展人力资源管理相关工作。而针对人力资源规划，在满足用人需求的前提下，还需针对员工招聘以及供需平衡展开科学规划，针对人力资源培训和开发进行规划等等，通过各种手段，提高岗位和员工之间的匹配性，全面提高员工工作效率和水平。

要实现该目标，首先需要对企业发展需求进行综合分析，设置培训计划。结合培训管理，在现有基础上针对企业发展进行定位，结合员工实际需求，确定合理的培训计划;其次，根据实际，设置符合实际的培训方案。企业需要根据自身发展需求以及员工实际能力需求，针对不同部门、岗位的员工设置不同的培训方案，针对资源进行合理配置。最后，针对培训形式进行尽可能的丰富。在现代培训中，之所以培训效果迟迟得不到提升，关键在于形式过于单一且缺乏互动性，不能激发员工参与培训的积极性和热情，所以，人力资源培训的形式一定要尽可能丰富多样，不仅要设置合理，而且手法幽默，能最大限度调动培训热情。另外，对于企业人力资源培训而言，不仅关系到企业投入，同时还牵扯到战略决策。作为企业管理者，一定要正确意识到在人力资源培训方面的投入并不是单方面的投入，只要经营得好，在提升员工综合素质的基礎上，其产出和回报更不可想象，甚至对于企业发展而言意义深远。

（二）搭建人力资源配置相关的体系

在实践操作中，企业需要建立专门的人力资源管理部门，同时要加强对相关负责人的管理，对其思想和行为进行必要约束和指导。在加强人力资源队伍建设的基础上，促进其各项综合职能的发挥，通过专业人员的管理和指导，特别是对员工薪酬管理和绩效管理，不仅要增加管理人员的数量，还需提升其管理能力，确保各项工作高效开展。此外，针对人力资源管理工作者的个人能力进行培养和加强，通过专业培训、外出学习和鼓励自我提升等，促进其能力的全面增长。

在技术保障方面，随着我国科学技术的不断发展，企业完全就可以借助现代信息化技术为基础，针对人力资源管理体系进行建设和完善，促进人力资源管理工作的开展，为各项决策的制定提供科学依据。同时，借助高效的信息管理系统，在帮助人力资源工作者减轻工作负担，降低工作难度的同时，全面提升工作效率，促进人力资源职能规划工作的开展，确保人力资源配置合理性的同时，还能提升项目管理的综合水平。

（三）促进人力资源招聘质量的提升

1. 创新测评模式，提升招聘有效性

要结合岗位实际需求，设置多样性考核。通过对测评模式的创新，针对面试、考核的内容进行深化，提升招聘效率。比如，可以采取组队模式，通过和一些专业团队的合作，在考核过程中加入心理测验、情景模拟、人格测试以及职位匹配度考核等内容，方便用人企业在最短时间内对应聘者有一个全面综合的认识和了解。

2. 加强队伍建设，提高招聘专业度

提高考核官的专业性，突出其权威性。可以依托行业主管，针对不同部门、专业等，建立不同面试官队伍，强化对各面试官专业能力和素质的培养，同时通过开设心理学、人力资源管理学以及提问技巧学等专业学科，帮助各面试官提升个人综合评判能力。

3.搭建信息平台，促进招聘精准度

各企业可以联合各高校以及网络平台，搭建一个专门用于双向信息沟通的招聘平台，可以借助网絡平台，实现招聘单位和应聘人员的直接交流，在加强了解，获取需求的同时，提升招聘效率，确保人才招聘的精准度。另外，在完善网络测评渠道的基础上，还可借助远程视频装置进行前期面试，在符合要求后再进行现场面试，提升招聘效率。

（四）激励制度的优化措施

1. 完善员工激励制度

在企业开展经营管理活动时，合理的激励制度能帮助员工提升工作热情和积极性。但要注意，企业在制定员工激励政策时，必须提前对企业员工各项特征进行全面探究，了解其最大需求，从而制定出最符合员工期望的激励制度。

比如，提前对员工当前工作状态进行调查，了解其目前经济状态、生活现状，未来职业规划等，进而对员工类型进行分类，如经济型员工和自我实现型员工。针对经济型员工，该类人员对于工作的热情有限，所以最好的激励方式就是物质奖励，可以通过增加报酬或者增发奖金的形式来刺激其提升工作热情;而对于自我实现型员工，其更加在意同事的关注和领导的肯定，因此可以适当扩展该类员工的工作范围，通过目标激励和荣誉激励的方式，肯定其在工作中的付出和努力，使其感受到自身对于企业的价值，从而对其自身潜力进行进一步挖掘，使其自愿自发地投入更多精力到日常工作中。

2. 完善企业薪酬激励制度

针对目前企业员工薪资结构单一化问题导致员工工作散漫，无法对其进行差异化奖励以及有效的福利激励的问题。为改变当前这种刻板、呆滞的工作模式，需要针对企业针对员工薪资结构进行有效优化和设计，通过系统性研究和改良设计，保证企业现有薪资结构的完整性和完善性，明确其制定标准以及发放依据。在符合企业发展的基础上，满足员工对于自身基本物质的需求。同时针对员工技能表现、工作贡献等进行有效的激励和奖励，拉开彼此之间的距离，使优秀的员工获得应有的待遇，激励各员工不断努力奋进，提升自己，从而推动企业的发展。

首先，适当利用全面薪酬理念。企业需要在传统经济报酬基础，引入全面薪酬理念，根据员工实际表现设置弹性工资、项目奖励以及谈判工资制度等新的激励方式，实现对员工个体与职业生涯的激励，为企业培养一批高素质的后备人才。

其次，推行岗位评估制。在企业发展中，一般会推行同工同酬与按劳取酬两种绩效模式。而为提升员工工作热情，提高对岗位评估价值的重视度，可以通过这种方式实现对关键岗位的准确定价，制定具有竞争力的岗位报酬，提高对人才吸引力与员工流失率。

最后，搭建绩效沟通机制。既能提高绩效考核的结果，又能提升企业内部竞争氛围，打破传统平均主义。每次考核后，针对结果进行及时公布，使员工意识到自己的不足，从而不断学习和提升。

3. 搭建科学绩效工资结构

现阶段，企业针对员工绩效考核评定的标准和内容过于简单化，无法针对员工个人综合素质及能力进行科学考核和评估，并以此评定标准来量化员工个人工作能力。因此，当前的关键是需要针对员工绩效考核的模式和内容进行重新规定，全面优化，通过对员工岗位职能的明确以及日常实际工作表现的考核，确定其薪酬设计的有效范围，保证绩效考核内容设计的合理性以及有效性，并以此作为评定员工个人能力的基础和依据，通过有效措施，保证考核内容在设计上的精细化以及事实上的差异化，保证其在人才管理过程中激励作用的有效发挥。

企业员工工资结构主要分成三部分：基本工资+绩效工资+津补贴，通过工资一般可以体现出一个地区的物价水平、经济现状及岗位性质。通过员工的奖励绩效可以体现出其工作业绩与对单位的实际贡献，因此需要保证绩效考核与奖励性绩效工作挂钩，这也是职工绩效工作中最为灵活的一部分。当然，新的绩效工资结构确定后，需要全体员工表决通过才可执行。同时作为企业领导，需要在大会上为员工详细讲解各岗位的薪资结构，包括奖金设置，只有全体员工表决同意后才可执行。

对于后勤、行政人员，需要结合其工作内容充分考虑企业的总体效益，全面落实公平、公正、公开的薪酬激励方案。在管理过程中，需要全面落实各项规章制度，严格按照规定进行考核，对于考核过程中出现的新问题，应该及时进行总结，结合实际情况做好考核体系的完善工作，从而提升考核体系的人性化水平。

（五）加强人才机制的建立

人力资源管理创新的对象是对企业人才的管理。因此对于国有企业内部的人才而言，需要明确其差异，对不同类型的人才选择不同的管理方式，从而提升管理制度的人性化标准。需要注意的是，这种管理方式的变化依然要遵循企业的规章制度以及相应的政策标准。对于国有企业而言，为了进一步发挥人力资源的作用，需要做好引进人才和培养人才两项工作。

第一，对于人才的引进应该充分依靠社会力量和高校，及时通过招聘的方式，补充人力资源。对此，国有企业应该成立自身的人才招聘机构，企业对于人才的需求情况应该做到明确具体，从而在招聘过程中更好地对相关人员进行筛选。除了关注人才的专业水平之外，还应该注重人才的核心素养与发展潜力，有效的人才补充是提升企业竞争力的重要方式。

第二，在企業的日常管理过程中，还需要根据实际情况做好人才的培养工作。通过明确制度的方式、工作标准，对员工的工作情况进行及时有效的评价，并借助相应的激励政策，充分发挥榜样的作用，调动员工工作的积极性。还应该重视员工的培训，在技术和设备不断发展的今天，企业应该为员工的学习提供良好的平台，通过讲座培训以及外出学习等方式，扩充员工的专业知识，提升自身的综合素质。最后，企业还应该借助企业文化营造良好的工作氛围，增强归属感，充分激发员工的潜能，为员工的个人发展提供良好的空间。

三、结语

综上所述，企业人力资源成本控制时，要从多方面着手，制定合适的人力资源管理方案，创新招聘模式，完善激励措施等，通过各种行之有效的方法调高人力资源管理的实效性。

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（作者单位：郑州大学第一附属医院）