公立医院人力资源管理激励实践探讨

孙露 雅安市中医医院

为更好地落实人力资源管理激励实践要求，使之成为短时间内影响力最大、效益及劳动效率管理覆盖度最广的管理工作，除探讨人力资源管理工作的功能及其影响因素外，还应从绩效考核、人事等多项工作中积累经验，并结合公立医院公益性的特点，提高本项管理工作的增益空间，才能创造出新型的人力资源管理办法，提高人力资源管理工作的效益。可见，确立阶段性的工作目标，并在人力资源管理工作中落实激励措施，吸纳更多人才等，对公立医院经营和发展的重要性不言而喻。由此可见，从事人力资源管理工作的人员，所思考的不仅是公立医院的未来，更多的是如何在本职工作中融入保健因素，从薪酬和绩效的角度出发，避免各岗位人员出现消极的工作心理状态。

一、人力资源管理激励理论研究

在探讨人力资源管理工作的问题和创新方法时，首先应基于公立医院的属性，从发展层面、人员考核以及薪资绩效层面明确工作重心，并以此维持和保障在岗人员的工作状态，从中组织职业培训与管理计划。首先从在岗人员的安全、经济以及归属感需求的满足中，进行探讨和展开论述的依据，需要从上述三个层面进行管理创新，也需从绩效和激励中进行探索的问题。其次，即明确人事调动和组织培训工作，应从个人价值实现的层面探讨，融入激励与保健理论，使之成为保障人力资源管理工作朝向现代化发展方向迈进的基石。最后，人力资源管理激励理论，往往由个人价值和激励要素两个内容组成，这就需要从中研究对两者进行衔接的工作办法，结合在岗人员的工作态度问题，共同组建人力资源管理制度。人力资源管理激励理论，也是经过大量样本分析所得出的理论内容，更加符合社会发展和公立医院运营的需要，应从公立医院实际面临的问题出发，总结管理办法，明确与人力资源管理相关的要素，以便确保人事、绩效薪酬等几大方面的工作顺利展开，共同促进公立医院的发展。

二、公立医院人力资源管理激励实践的要求

（一）体制创新要求

管理激励体制的确立，将对公立医院的经营起到正向影响，也是解决在岗人员缺乏归属感和绩效支撑的基础条件之一。因此，人力资源管理人员应在探讨绩效考核问题中，在工作任务分配、绩效目标确立两个方面进行规划，并从中融入个性化、人性化的管理理念，通过管理体制和绩效方法的创新，挖掘更多的管理要素，可对在岗人员起到助推作用，并为公立医院储备大量的专业人才，促进医院未来的高质、高效发展。除此之外，融入管理激励理论之后，人力资源管理工作的内容和具体方式也发生了转变，与此前的仅强调考勤、档案管理、人事变动等基础工作不同，而是以价值和效益这两大方面的整体诉求为基准，从体制创新中融入新的管理目标，对人、物、成本进行统筹管理，而公立医院的经营发展问题，除了实现既定的人力资源管理目标外，还要保障本项管理工作具有长期促进经济效益增长的价值。

（二）绩效考核的体系建设要求

绩效考核工作应与竞聘等级相结合，也应与工作价值相互衔接，这就对人力资源管理激励工作的绩效考核方法提出了新要求，可将其概括为以下几个层面的内容。一是以工作结果为中心，从中量化绩效考核标准，依照绩效考核体系，确保考核工作符合公平、公正原则。二是以促进人力资源管理工作的高质量发展为重心，结合医疗行业的特有属性，实现“价值和效益挂钩”的绩效考核要求，从人力资源管理工作的固有价值出发，融入人员价值领先的管理理念，确保绩效考核工作的适用性条件，以便更好地衡量所有在岗人员的工作属性和创造出的价值，将管理激励制度融入其中，推动公立医院中人力资源管理工作开展，使绩效考核工作具备较好的可持续性，带动管理水平和效益的双提高。而在此过程中，落实上述几大点绩效考核体系建设要求，正是践行公平、公正，以及岗位与考核标准相结合等多项要求的方法，是人力资源管理人员在绩效考核工作中实现价值领先管理目标的又一举措。

三、公立医院人力资源管理面临问题

（一）分配制度及绩效考核问题

在当前，如无法找到隐藏在人力资源管理工作背后的问题，那么就无法基于人力资源管理工作的组成，融入管理激励制度，并从中进行多种工作的创新。从标准的薪酬分配制度中进行探讨，可以发现，这种薪酬分配制度往往由财政补贴所决定，正是由于这种问题，使得人力资源管理工作的薪资绩效工作出现了两方面问题，其一是无法与岗位职责相互关联，共同组成薪酬考核的标准。其二是没有更多可供分配的资金，用于制定相应的激励措施，并从中进行工作层面的创新，继而难于落实管理激励的理论要求，也无法促进人力资源工作的良性发展。当然，资金受限不是唯一一个问题，考评体系也对具体的绩效方法造成了影响，一方面是由于公立医院在岗人员的工作和价值生产存在差异，难以根据能力、工作量等主观因素确立绩效考核的指标，也就无法从中对在岗人员的工作进行计量评价，最终影响了绩效考核工作的进行。

（二）人员及组织结构问题

鉴于公立医院具有特殊的选拔方式，使得人力资源管理人员及组织结构会对管理激励理论的落实产生影响，这使得人力资源管理人员无法基于公立医院的生产经营要素，以及结合医疗市场的现实情况，从中进行工作层面的创新。由此可见，人力资源管理工作在公立医院的运行中具有不可替代性，需要针对人员、组织结构的问题，从多个角度进行研究，并探讨完善配套制度的方法，以便提高人力资源管理人员的工作水平。其次，管理人员与组织结构共同组成了人力资源管理工作，需要基于公立医院的发展改革要求，成立相关的部门小组，以便做好从薪酬考核层面落实岗位激励要求。然而，目前各公立医院往往难于通过人员和组织结构的优化，补全和优化自身管理中的不足之处，推动人事制度的优化和改革，并从管理激励实践的视角出发，筹备更多的绩效考核办法，优化人力资源管理工作，最终导致人力资源绩效管理工作无法以更加全面的视角，融入管理激励要求，并随之建立计量评价标准，促进人力资源管理工作的创新，带动公立医院的良性发展。

四、公立医院人力资源管理激励实践的策略

（一）绩效薪酬激励

目前，大多数公立医院是差额拨款事业单位，财政补贴只占人员薪酬工资的一部分，医院员工的总体薪酬需要通过各种业务工作量转化为工作绩效薪酬来体现。如何在目前的运行体制下，结合上级财政补贴和工作量绩效来体现医务人员多劳多得、优劳优酬并与医院公益性相结合，是我们作为人力资源管理人员要思考的主要问题。

当前，应正确处理医院与国家、医院与社会、医院与职工、医院与患者之间的各种经济关系，进一步完善医院职工收入分配体系，提高医院的综合管理水平和为患者提供优质高效的医疗服务的能力，建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度和体现责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的分配机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，来有效调动医务人员的积极性。根据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同的考核内容与分配系数，逐步完善建立重技术、重实效、重贡献的绩效分配机制。

（二）物质激励

为确保人力资源管理激励措施落实后各项管理工作具有一致性，应从物质激励的角度出发，将其作为一项激励措施，为整个医院的运行创造更多的增益空间，并通过这种方法加强在岗人员的归属感，随之搭建出易于进行绩效管理的工作平台，实现绩效管理工作的上下对接外，也能确保管理激励措施不会对薪酬等另一考核工作带来更多的影响，使两者都具备公平、公正、标准化的属性。除此之外，在物质激励工作上还应与不同科室的岗位职责挂钩，以此提高各科室人员的岗位稳定性，确保管理激励工作的价值，也为管理激励制度的搭建提供全方位的指导。除此之外，这种激励方式还能减少医护人员流出逐年递增的问题，促进人力资源管理工作的效益，使公立医院得到可持续的发展。这就需要了解到不同科室的岗位要求和工作组成，从制定物质奖励标准的过程中，发挥人力资源管理激励工作的优势和价值。

（三）精神激励

人力资源管理激励制度涉及的工作因素众多，并非仅局限于物质这一方面，从在岗人员的心理层面出发，对管理激励方法进行创新，也是缓解医护人员流失率过高等问题的一大方法。正因此，人力资源管理人员应将管理激励工作划分为以下三大管理模块，以便从晋升提拔、精神诉求层面出发，加大人力资源管理激励工作的效果。与此同时，无论是物质激励还是说从心里层面出发提高人力资源管理工作的价值，两者的核心目标是协调物力、财力资源，确保在岗人员的岗位积极性。正因此，需要对精神激励这一理论和实践方法展开研究，使之成为解决管理激励方法过于单一等问题的关键方法，从物力和精神两大方面，实现激励管理和管理质量、效率的提升，确保整个考核工作不会出现量化标准失衡等问题，并解决随之而来的在岗人员工作积极性不足，考核方式缺乏科学性的问题，当然，这也是目前公立医院人力资源管理工作存在的瓶颈问题。

（四）制度激励

自人力资源管理激励理论出现以来，公立医院人力资源管理工作的效率和增益效果一直保持在良好的区间，这与出色的制度激励方法有关，也与量化激励标准这一工作密不可分。制度激励工作的优势是，通过明确激励方法的方式统一在岗人员的工作行为，该工作也是提升在岗人员工作效益的基础和前提。同时，制度激励也能成为工作指南，有利于相关激励工作的开展，也有利于根据不同时期的要求，转变组织规划方式，提高在岗人员的工作积极性，确保公立医院的发展。与此同时，为满足不同职工的差异化诉求，在进行制度激励方法研究时，首先应建立适用性强的管理办法，以便从医患关系出发，在岗人员的认可上探讨，建设制度激励标准，明确相关的管理体系，对公立医院内部的管理问题，以及多个相关的影响因素展开纠正与追踪，基于在岗人员的业务单元，实施管理激励工作。

（五）培训激励

事实上，培训激励只是在管理激励的基础上，进行多方位实践的方法，也是从中进行人力资源管理工作创新的途径。一直以来，人力资源管理激励工作都是提高在岗人员的积极性，以创新驱动公立医院良性发展的条件。而培训激励作为满足不同在岗人员差异化诉求的方式，应通过搭建全方位管理链条，来为在岗人员提供更多的学习和发展计划，使其在此过程中，获得更多的支持与保障，这也是培训激励这一管理方法，取得了较好的应用效果。除此之外，为这一工作办法，往往需要在费用投入的基础上展开研究，从效能转化上进行探讨，才能平衡经济投入与人力资源管理激励工作的关系，使之成为带动在岗人员发展的新方法，完成对管理激励工作的创新，更好地发挥自身的影响作用。

五、结语

人力资源管理工作具有较高的复合性，进行管理激励方法研究时，需要从资源管理与规划、管理工作的组成以及绩效考核的标准中出发，探讨其中的影响因素，解决多项管理激励工作中的固有问题，以便结合公立医院的运营特点，提高本项管理工作的增益空间。此外，还需从制度要求层面出发，确立不同阶段的整体目标，并从各项管理工作的落实中融入激励措施，利用管理激励中的保健因素，从绩效薪酬、物质、精神、培训以及制度激励中，提高人力资源管理激励工作的灵活性。由此可见，管理激励工作的应用与落实，需要建立出计量评价的标准，以此为依据，总结人力资源管理工作的方法，以便带动公立医院的良性发展。