传统人事管理向人力资源管理转变之我见

2022-07-21 01:37李结琼温州市市政管理中心

品牌研究 2022年20期

文/李结琼（温州市市政管理中心）

我国迈入知识经济时代，竞争实力更多体现于人才的竞争和培养，怎样吸引、激励、培养和使用人才，已经成为事业单位发展的关键。计划经济阶段传统人事管理难以满足时代发展变化的需求，应当向人力资源管理模式方向转变，利用科学方法协调事物、人员之间关系，处理人员的矛盾，挖掘人才潜能，做到事得其人、人尽其才，共同达成组织目标。

一、人力资源管理概述

图1 人力资源机构数量

人力资源是指人拥有一定体能、技能、经验和知识的劳动集合，或是以人为载体的拥有创造的能力，是人才具备的能力、知识及特殊管理技能。人力资源管理则是组织为保持、获取及利用经营生产中所需的人力资源，采取系统、科学的方法和技术制定各种组织、计划、控制和领导活动，达成组织目标的管理过程，基本职能包括职位分析、人力资源规划、绩效管理、招聘录用、培训开发等。事业单位作为服务于社会的组织，需要落实党和国家的政策要求，为人们提供优质服务，事业单位管理质量，对于党和国家形象具有直接影响，通过人力资源管理，可提高事业单位人员工作动力，发挥优秀职工和有志人士的价值，促进组织稳定发展，共同服务于社会[1]。因此，事业单位需采取恰当人力资源管理方式，不能粗放式的、随心所欲的管理，需要有章可依、有据可循，开展人力资源管理中，保证工作符合单位发展需求与规划，制定合理的人力资源战略。同时，人力资源管理还要保证协调性，各部门建立合理的人才梯队，遵循整体协调、立足实际的原则，为事业单位发展提供人才保障。

二、人力资源管理新趋势

2022年以稳为主，稳中求进，政府工作报告中提出，国家实施战略性新兴产业集群工程，立足于创新驱动和数字经济，实现事业单位的经营发展，行业潜力较大，前景广阔，加上传统产业升级，助力于培养特新专精新业务，在人才资金、搭建孵化平台方面予以支持，业务转型、控本提效是面对挑战的重点。特别是仅2020年事业单位招聘255585人，全国事业编制约为3100万，人力资源机构数量也不断上升，需采取人力资源管理，顺应发展大趋势。

人力资源管理是组织管理的基础工作。《管子》提出“政之所兴，在顺民心”，孔子曰“选贤举能，讲信修睦”，尽管是帝王御人之道，却也是人力管理萌芽。管理核心在于人，人是组织的基本构成，面对中国经济高质量发展和转型升级，人才发展也要跟上时代步伐，人力资源管理形成新趋势。具体如下：

（1）数据驱动。数据自身无价值，通过深度学习的数字孪生、智能决策、人工智能方有价值，能够利用人工智能收集企业员工的数据信息，了解其工作态度、业务完成情况、岗位需求等，进而实现智能决策，低成本、高效率数据应用对事业单位是显著竞争优势，人力资源经过数字化重构，也能为事业单位升级提供支持。只有拥抱变化、勇于变革，才能在革新产品与技术同时，实现员工与管理的革新，营造数字工作环境，建立信息平台，助力人员管理，提高工作效率成为新方向。数据驱动下，人力资源管理需立足于事业单位业务全联调，连接员工工作生命周期，通过科学分析，为人员管理各环节提供指导决策，释放数据效能。

（2）业务驱动。人事管理初期凝聚人才，专注于发展，中期则建立管理框架，最后则需要将人力资源作为事业单位战略发展的一部分，为内部人员管理赋能。可见，事业单位在体量增大、业务扩张下，对于人力资源也提出了新要求，扮演角色从“服务”向战略支持、业务协同发展，是推动单位向前发展的重要力量。

三、新时代的人力资源管理要求

事业单位长期以来人员管理类似于党政机关模式，不适用于自身职能定位，面对事业单位的改革，根据数据统计可知，人事管理多招聘业务类、技术类人员，其次是职能类与运营类，市场类与其他最后（见图2）。

图2 人事资源人员要求

新时代下，人力资源管理面对新挑战，事业单位应当利用数据技术为人力资源管理提供洞察支持，迅速提取、整合分析企业人力资源数据，服务于业务发展，不能仅侧重于人事事物和现状总结。具体如下：

（1）重塑人力资源价值。经济新常态发展下，事业单位逐渐接受一系列“不确定”挑战，不确定环境下开展决策，成为常态发展，面对市场的不断变化，事业单位需以准确、动态数据为依据，应对不确定性。而传统人力管理，能够计算投入，却无法量化产出，人力资源决策分析依赖主观和经验判断，应当从经验决策转变为数据决策，实现数字化人力资源转型。

（2）数据驱动人力资源。事业单位业务链条管理，需要实现数据驱动，贯穿员工生命周期，以数据进行串联，形成结论分析，为选、育、用、留提供决策支持，落实人才管理战略，从干性判断变成数据理性分析。通过数据驱动，事业单位能够实现一体化管理，利用大数据技术，收集员工信息，制定组织变革方案，通过数字化工具，实现智能化、自动化数据收集，构建从信息化流程至数据决策的全过程管理，做到动态数据闭环。通过可视化人力资源管理，能够让管理者查看人力资源结构、总量、运行效率报表等，为决策提供支撑，各种数据报表精准溯源、层层落实，释放数据效能。

（3）数据化人力资源误区。事业单位人力资源管理不能唯数据论和唯工具论。其中，数据终极价值是能够用于预测、鉴证结果，提高业务水平，仅静态汇总员工数据，即便获得数据，也难以发挥价值；而仅将数据作为工具平台，也无法驱动人力数据管理升级，需采取精细化管理模式，打通各项业务数据，获取海量数据，做好分类、模型分析。数据驱动重点是在事业单位内部建立科学分析机制与数据流转机制。

通过上述分析可知，传统人事管理向人力资源管理转变，以数据驱动管理成为单位发展的必然趋势，应用智能平台，能够顺畅流动数据，挖掘数据价值，辅助管理决策，将人力资源管理从无序庞杂数据信息内解放出来，专注于业务创新与战略规划。

四、人事管理向人力资源管理转变措施

（一）定位人力资源

人力资源能够不断增值，也能够不断贬值，人力资源的管理决定职工工作状态、事业发展速度及生产经营成败。事业单位中，部分管理者将人力资源和物质资源画等号，需转变错误思维，树立“以人为本”及“大数据思维”理念，将人力资源放在重要位置，采取多样化方法调动职工热情，发挥职工创造性和积极性，了解职工想法和诉求，摒弃以往管理等同于“管事”思想，通过理顺各项工作，以人才为重心，方能实现人尽其才[3]。管理者不仅需拥有“以人为本”思想，合理调度人员分配，根据人员控制水平、业务能力的契合性，确定数据建设及培训重点，还要明确人力资源属于资本性资源，投资收益将超过其他资本效益，人力资源部门职能在于使用、开发人才，必须合理开展人力资源管理，提高职工工作水平，增强岗位价值，根据职工情况调整岗位和工作状态，营造良好的工作环境，以免由于职工问题，降低整体单位经营能力。

（二）加强人员培训

人力资源管理中，为挖掘人才潜能，提高其实践能力，需构建科学培训体系，利用存量人才，从岗位技能、业务需求、知识更新等实际出发，提高现有人员业务能力，也要注意培训评估和反馈，保证培训实用性。可从以下出发：

（1）分析培训需求。培训需求是职工和组织为实现发展产生的培训需求，为保证培训效果，事业单位可利用大数据技术，构建胜任力模型，确定绩效领域，采取BEI、专家评议等方式收集数据，对收集数据进行编码分析，构建模型验证，还要利用大数据技术，对员工素质模型指标进行补充、筛选，确定岗位所需员工的知识技能、人格特质等，以免浪费培训资源，还能加强培训师对职工的了解，为开发培训项目、绩效评估奠定基础。

（2）设计培训内容。合理规划培训时间和内容，构建分级培训体系，借鉴先进经验，培养复合型人才，着重提高人员工作技能与综合素质。培训内容方面，领导者需培训语言表达、激励艺术、压力管理等知识，提高中层干部综合素质与领导力；业务人员，需掌握岗位专业知识，包括新政策内容、换岗基础培训、大数据技术等，结合实际设置行政、管理等课程。还要加强人员素质培训，培养职业理想，提升自我认同感和成就感，实现职工、领导素质和业务的双重提升。设置培训时长，需注意区分短期培训和长期培训，短期是指根据具体业务实施的即时业务培训，长期培训则为工作执行必须具备的知识，以远程教育、集体自习为主。

（3）效果评估反馈。完成培训后，人力资源管理部门应当反馈培训效果，获得各部门反馈，可通过大数据分析技术，建立员工数据库，收集培训员工注册时间、方式、地点、学习动机等信息，经过系统自动筛选、调查，了解培训效果。并且，对于单位聘请的培训师，可建立评分系统，学院培训后可填写评估表，评价培训师授课方法、内容、氛围、进度等满意度，反应培训师授课水平，选择符合要求的培训师形成稳定、长期的合作。

（三）完善激励机制

人力资源管理中，激励作为重要方式，通过激励行为，能够影响人们的动机或需求，强化、改变、引导人们的行为，通过完善激励机制，事业单位可为实现战略目标提供保障。具体如下：

（1）物质和精神并重。物质与精神激励作为不同的激励模式，两者缺一不可，相辅相成，事业单位薪资主要是由岗位工资和绩效奖金构成，可采取薪资均衡指标等模式，调查人员薪酬满意度，确定物质激励合理性。按照马斯洛需求理论，生活质量提高下，人们满足了安全和生理需求，进而关注自我实现、被尊重需求，还要予以人员年度嘉奖、荣誉称号等精神激励，满足职工自尊心和荣誉感。

（2）负激励和正激励并存。以鼓励角度而言，职工工作行为满足预期，可予以正激励奖赏方式加以褒奖，将考核结果融入日常工作，将工作成果和业绩挂钩，为人才提供发展空间和展示平台，保证有前途、有潜力干部能够施展抱负，走上合适岗位。而职工行为违反规定，不符合预期要求，则予以负激励批评加以警戒，采取限期整改、诫勉谈话等方式加强印象，避免再次发生此类行为。例如，可实施自上而下负激励机制，扣除负责人绩效成绩，尝试末尾调岗制度，调离不适应岗位的职工，使得职工产生危机感，能够主动学习。

（四）健全绩效模式

事业单位发展中，为提高管理水平，落实改革要求，采取绩效模式，改进职工工作作风，优化行政效能。社会环境瞬息万变，为服务于经济发展，需要树立前瞻性思维，预见未来可能遭遇的挑战，制定绩效计划，立足于部门使命、战略愿景、核心价值观，制定个人、部门、组织的绩效计划，为人员工作提供行动方向，保证人员和部门绩效目标符合组织目标。在实施绩效管理中，需合理利用大数据技术，通过确定关键指标后，构建大数据绩效考评系统，结合部门任务要求，将计划目标等参数加入其中，提高工作效率。

个人绩效方面，则需要将管理责任、工作细化至各岗位，保证目标明确，实施全方位管理。绩效考评需准确人员的工作数据、关键事件、民主测评结果，领导者需运用大数据技术、经常性谈心谈话等方式，加强交流，及时掌握绩效任务推进情况。同时，将绩效结果和职工晋升、考评、奖金等挂钩，予以优秀人员更好的晋升空间，满足其个人发展需求。

五、总结

综上所述，新时期发展下，事业单位传统人事管理存在明显不足，制约了事业单位改革，难以将人员潜力挖掘出来，合理利用人力资源。因此，事业单位应结合实际，通过定位人力资源、加强人员培训、完善激励机制、健全绩效模式的方式，实施人力资源管理，从而提高人员工作质量。