绩效考核在企业人力资源管理中的应用策略思考

王绪芳

（天津滨海新区轨道交通投资发展有限公司，天津 300453）

0 引言

绩效管理作为一种新型的人才管理办法，对于企业进行人力资源管理具有重要的意义。因此，企业要发展和留住人才就应对绩效管理模式进行深入分析，切实掌握绩效管理所需要具备的价值，以及目前在绩效管理实施中存在的一些问题，然后针对性地改进和优化，让人力资源管理工作能够为整个企业的发展发挥更好的效果。

1 绩效考核概念与内容

绩效考核是企业人力资源管理过程中特别常见的一种方式，是对员工的业绩、效率等工作成果的重要评价方法，即通过统一的考核指标对员工行为及工作成绩进行管理，并通过考评结果采取对应的奖惩措施。绩效考核制度与企业的战略目标及发展前景息息相关，是提升企业管理水平、让员工各尽其能的有效手段[1]。绩效考核大体可分为业绩、能力、适用性3 个方面：业绩考核是最直接、最基础的考核，主要考评的是员工的工作质量、工作效率，也可以说是员工贡献的最直接体现方式；能力主要考评的是员工自身的判断力、知识面等综合素质；适用性则比较隐蔽，主要考评的是员工与岗位之间的适配度，是企业在人员任免时的主要依据。

2 绩效考核在企业人力资源管理中的作用分析

2.1 有利于支持人员任用

通过绩效考核则能够充分了解每个员工的特点，明确缺陷和优势，并结合工作岗位的需求，从而实现合理的人员调动，尽量发挥员工的长处。同时在员工晋升方面，开展绩效考核可全面评估考察对象的综合能力，为晋升决定提供科学依据，有利于提升人员任免科学性，提高企业员工整体素质。

2.2 有利于实现薪酬公平

企业通过开展月度考核、季度考核以及年度考核等，对达标员工会适当提升薪酬水平，对未达标员工则会降低工资薪酬，充分落实按劳分配原则，体现公平性。同时利用绩效考核能够促进企业内部形成良性竞争，有效实现员工个人价值，在人才驱动作用下，进一步提升企业的综合竞争能力。

2.3 有利于员工晋升机制

职位晋升是调整薪资、完善管理队伍、激发员工积极性的重要方式，可以对员工进行更加完整全面和真实的对比，保证职位晋升的合理性。利用绩效考核作为职位晋升的标准可以让企业员工更加清晰地认识到职位晋升需要满足的要求，对于明确企业员工工作目标、端正员工工作态度有着积极的影响。绩效考核也可以避免晋升人员工作能力和职位不匹配现象的出现，确保每一个晋升的人员都能拥有专业的工作能力和职业素养，且工作水平可以让其他人员信服，对于和谐企业工作氛围的构建起着重要的促进作用。

2.4 提高企业经济收益

在企业人力资源管理过程中开展绩效考核可以有效推动企业的可持续性发展，提高企业经济收益。企业可以根据自身发展需求以及员工的发展情况利用绩效考核制度制定具体的可执行工作目标，对企业的薪资体系进行优化创新，对员工行为进行有效约束，最大限度地避免不道德行为出现。与此同时，绩效考核制度的应用还可以有效避免企业中存在的人力资源浪费情况，保证企业的最优化管理，提高企业的工作效率，优化资源配置，扩大企业社会效益，促使企业良好发展。

3 企业人力资源管理中绩效考核存在的问题

3.1 绩效考核理念陈旧

企业在绩效考核中往往侧重于员工岗位表现、工作能力这些传统因素，对于人力资源配置是否合理、组织结构是否科学等要素则有所忽视。员工作为被考核主体，对企业绩效目标、发展理念、经营模式等缺乏了解，进而导致对绩效考核认识不清，在考核中配合度、执行力相对不足。在考核中细化指标不足、针对性指标不足，这样容易造成以偏概全，难以真正体现企业实际情况，尤其是员工个人具体表现，这些问题会导致绩效考核流于形式，难以发挥应用作用。

3.2 绩效考核沟通不足

绩效考核在国内企业实施的时间并不长，很多员工对其了解并不深入，甚至不少员工将考核和“整顿”混为一谈，所以会有不同程度的抵触心理[2]。尤其是绩效考核沟通不足，会导致员工不了解考核指标、流程、具体内容、评价标准等，在绩效考核评价指标制定上很少与员工沟通，而是管理层开会商议后制定，这就会造成管理层对一线员工实际情况不了解，在指标制定上闭门造车，甚至会引起员工反感，这些都会影响绩效考核的顺利实施。

3.3 绩效考核指标过于单一

绩效考核指标是影响考核质量的关键因素，但是当前石油企业内部缺少符合自身实际发展情况的绩效考核指标，只是和其他多数企业一样使用相同的绩效考核指标体系。当前企业内部绩效考核指标存在过于单一的问题，只是把员工最终能够创造出的效益作为考核标准，这会使得企业内部出现不良竞争的现象。绩效考核指标单一还体现在缺乏岗位针对性的特点，没有结合不同岗位的工作情况制定针对性的绩效考核指标，绩效考核工作出现了形式化的问题，难以充分发挥绩效考核应有的作用。

3.4 培训手段滞后

在绩效考核工作开展过程当中，培训是非常重要的一种形式。但在现阶段，部分企业在对人资培训进行开展的过程当中还存在着比较滞后的情况。比如，在培训过程当中无法将员工视为开发价值无限的资源，而是将考核简单地设置为培训，培训工作在开展中也只流于形式，并没有结合实际的需求加大分析。在培训工作当中内容的设定也比较老化，培训工作的开展东拼西凑，临时组织。这样就会导致培训工作在开展的过程当中存在着较强的滞后性，缺乏有效性和针对性，是无法达到良好的培训效果的，使得绩效考核形同虚设。

3.5 认知存在偏差

在现阶段，很多企业在运行和发展的过程当中都将人力资源视作人力成本。特别是在一些企业发展速度较快时，就只是将人力资源作为获取利益的手段和工具。在发展过程当中遇到一定的瓶颈和困难时，认为人力资源只是企业发展的负担，或者会由于财力受限而对员工进行降薪或解雇处理。在这样的模式下，对于人资管理的认知是比较偏差的，在人资管理工作当中也很难将更多的关注点放置在绩效考核上，缺乏对员工有效的激励，使得员工无法积极地将潜能和价值投入岗位工作当中，对于企业的发展十分不利。

4 企业人力资源管理中绩效考核方法

4.1 突出绩效考核制度的公平性

绩效考核首先要有公平透明的制度保障，这样才能正确评价员工绩效，保证评价结果真实有效。结合当前企业经营情况，在考核制度制定中要突出激励性和良性竞争特点，鼓励员工在岗位工作中提升能力，创造业绩，为员工拓展更大的自主发挥空间。在激励制度驱动下，员工的责任感和价值感有所增强。在具体考核中，一般分为双向考核和匿名考核两种形式，一般来说，人力资源管理人员属于双向考核者，他们一方面要考核员工绩效，另一方面要接受上级考核，所以，双向考核是绩效考核中比较特殊的形式。匿名考核隐去了被考核人的姓名，这样就能避免考核过程中徇私舞弊，或者碍于情面扭曲考核结果，从而保证了考核结果的公正性。在绩效考核制度约束下，能够保证考核工作规范有序开展。

4.2 加强绩效辅导及沟通

绩效沟通是人力资源管理中容易被忽视的一环，只有管理层和员工多沟通、多交流，才能深入一线了解员工的绩效情况，同时了解员工对绩效考核的看法、评价、参与态度等。通过绩效辅导能够让员工清晰认识考核方向、执行标准、评价依据等，员工会结合基层实际和一线工作情况，提出自己的意见和建议，这些都是制订考核方案的重要依据。让员工参与考核指标的制定，能够激发员工的自律和自励意识，能够结合考核指标与日常工作情况进行对照，及时发现不足和短板并主动弥合纠正。绩效沟通要长期进行，将其作为企业文化的一部分，通过学习辅导让员工心明眼亮，这样的形式有利于提高员工对绩效考核的认可度，并以积极主动的态度参与其中，促进绩效考核方案落到实处。

4.3 完善绩效考核指标体系

绩效考核指标体系的完善是绩效考核工作中所关注的重点内容，合理的绩效考核指标能够提升考核工作的规范化水平：①应当合理利用精细化理念，对绩效考核指标进行细化，明确不同工作岗位的具体考核标准，对考核工作的开展以及员工工作活动的开展提供重要指导。②重点提高绩效考核指标的全面性。在进行绩效考核时应当对员工的工作态度、工作效益以及职业道德等多个方面实施考核。

4.4 加强人资培训及优化绩效考核

在对绩效考核工作进行推动的过程当中，培训往往是其中的一个重点环节。无论是对于现有人员还是新人员，培训工作的开展都是非常重要的，在人资管理当中占据着非常强的核心地位，是企业发展的关键。所以，在现阶段，应该不断地追求培训的加强，真正地实现对企业内部人力资源的进一步挖掘和提高：①对于企业当前的现有人员，应该按照实际的类别来开展继续教育。在教育工作当中应该保障理论与实践互相结合，设置综合类项目、操作类项目，并且最终由高级技师、组长等对培训进行鉴定，使得培训工作在开展的过程当中真正地做到落实到位。②对于一些新员工，除了要对招聘标准进行提高之外，也应该在岗位入职之前来开展相应的岗前培训。根据实际的岗位需求和内容来加强技能和知识的传授，使得新员工在业务水平和综合素质方面得到不断的提高。能够具备操作资质和操作能力，与后续的岗位要求更加贴合。这样就能在无形当中让培训工作得到优化，对于企业的创新和持续发展产生良好的支持和保障[3]。

4.5 转变管理观念并优化绩效考核

思想决定行为，要想更好地展现在人资管理工作当中绩效考核的价值和作用，首先就应该对管理观念积极的进行转变和树立。这样才能够为绩效考核的优化和完善提供一个良好的基础。在现阶段，企业之间的竞争无疑就是人力资源和核心人才的竞争，只有在人力资源方面突出优势，才能够在竞争激烈的市场环境下占据先机。所以，无论是企业领导还是人资管理人员，在日常工作当中都应该对整体的市场环境加以重视，在企业运行及发展的过程当中更好地展现出人的价值和作用：①身为企业领导者，一定要积极地投入新时期下的人资管理相关培训工作当中，获取到管理知识和技能，在管理观念上积极地进行转变，对错误的认知和想法进行规避。②身为人资管理者，在绩效考核过程当中应该对不同部门和岗位的流程、性质、人员需求充分地进行满足。结合不同的技能、素质需求来针对于不同岗位加以说明书以及管理规范的构建。③应该深入企业人员当中，对人才需求进行了解，制定中期、长期的战略目标。这样就能够为企业的运营和发展更好地输送人才，展现出企业在发展过程当中的人资价值和优势。

4.6 合理预防偏差及优化绩效管理

在绩效考核这项工作当中，对于最终的考核实际情况，也应该对合理性的预防措施积极的进行实施，应该保障内部的考核环境更加公平公正，避免一些偏差和问题的出现。在对绩效考核进行安排的过程当中，应该对一些模糊、不必要的因素进行过滤。在考核过程当中，应该对跟踪、监督等机制积极的进行构建，保障绩效考核工作在开展过程当中公平公正。对于绩效结果的评价，也应该设置相应、专业的机制和体系。针对于考核结果来对人员的工作情况进行公正和客观的评价，明确每位员工的优缺点。从而使得企业内部的人资价值和优势得到充分的利用。在对考核信息进行获取之后，应该贴合员工实际岗位特点加大分析，避免偏差现象的出现，应该根据实际的岗位内容和形式来对侧重点进行明确。这样就能够使得绩效考核更加具备价值和意义，达到理想当中最佳的企业发展的推动效果。

5 结语

在当前知识经济的背景下，人才对于企业的重要性不言而喻，有利于推动企业整体向前进步发展。为有效实现人才效能的发挥，推动资源合理配置。则要进一步提升人力资源管理能力，绩效考核作为人资管理的关键性手段，需要在现代企业中得到科学可行的应用。因此相关管理人员必须要结合企业自身实际，合理选择绩效考核方法，并通过健全绩效考核体系、转变管理观念并优化绩效考核、合理预防偏差及优化绩效管理等策略，切实提升人力资源管理质量，促使企业的竞争能力有所提升，在市场中占有良好的优势地位。