企业人力资源管理中薪酬管理体系问题与解决方法

王绪芳

（天津滨海新区轨道交通投资发展有限公司，天津 300453）

0 引言

随着社会经济的飞速发展，企业之间的竞争加剧，企业想要获得更大的发展空间，必须要依托优秀的人才支持。人力资源管理是企业发展的重要组成部分，在人力资源管理中制定完善的管理制度，能够为企业发展吸收更多的人才，促进企业提高竞争力。薪酬是员工的劳动报酬，在企业发展中制定的薪酬管理制度符合员工要求，激发员工的积极性，让员工认可企业发展，从而促进员工的主人翁意识养成。所以需加大对薪酬管理的分析，实现薪酬管理的创新优化，为企业健康发展提供支持。

1 企业人力资源薪酬管理的概念与影响因素及特点

1.1 薪酬管理的概念与影响因素

薪酬主要是企业中的员工在付出脑力与体力劳动之后，获得劳动报酬，可将其看作是企业对于员工的一种物质补偿。薪酬管理则是企业基于经营管理需求，确定员工的具体薪酬数额，并进行相应的动态调配与考核工作。薪酬管理工作的内容具体体现在以下两方面：首先需要构建薪酬体系，其次还要进行日常性的管理、考核、发放与调整，以此才能完成循环式的薪酬管理任务[1]。影响薪酬水平的因素包括外部因素与内部因素。外部因素有国家法规政策、地区经济发展水平与行业特点，不同行业对于从业者在工作强度、技术能力以及自身素质方面提出的要求有差异，发展收益同样有差异。如果企业处于经济实力强的发达区域，社会整体劳动效率高，聚集大量高新企业，则其支付薪酬的能力也更强，薪酬比较高；若企业开设在欠发达区域，其具有的薪酬支付能力较低，薪酬也很低。所有的薪酬管理措施都要遵守国家的法规与政策。影响薪酬的内在因素包括企业采用的薪酬政策、经营情况与个人工作价值。一般情况下，处于上升期的现代企业会集中精力积累发展资源，扩大产能，因此给出的薪酬也更低。

1.2 企业人力资源薪酬管理特点

在企业实际的内部管理当中，人力资源薪酬管理所具有的特点非常特殊，具体包括以下几点：首先，敏感性。在人们找工作的过程中，大多数求职者会将薪酬福利放在首要的考虑上。薪酬与员工的自身利益具有非常强的相关性，在一定程度上，薪酬也决定了员工的工作态度，在这种情况下，实际的企业人力资源管理过程中，薪酬问题是员工最为关注的方面，也就造成了薪酬管理的敏感性。其次，特权性。虽然大部分员工都对薪酬问题非常关注，但是他们并没有对其进行深入了解，知识薪酬管理存在着一定的特权性。

2 企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题

2.1 管理体系缺乏科学性

现阶段，许多企业竞争激烈，没有固定的发展方式，企业在运营和发展中不能直接效仿成功大企业的发展实例。因此，企业在选用管理体制时需要高度的科学性和目的性，很多企业没有将自己的薪酬体系、管理体系与自己的具体情况紧密结合，也没有与企业的整体规划目标相符合，造成较多矛盾，无法创建健全的薪酬管理体系，也无法吸引和保持与企业相符合的专业人才，达不到人才提升的实际效果，这些都严重阻碍了企业的长期性目标实现。

2.2 薪酬管理鼓励不足

任何企业要实现可持续性发展，都必须借助每一个员工的努力。薪酬管理系统的科学性和合理性直接影响员工的工作效率和素质。假如企业员工对薪酬管理体系的相关内容不满意，觉得有误差和不公平，将很大地提升员工的负面情绪，在实际工作中产生新的惯性力心理，工作积极性低。基于此，企业需要充分考虑到，并提出有针对性的改进方式，以推动员工潜力的激起。假如只是忽略它，便会增加企业运营发展的风险。

2.3 薪酬管理人员不到位

当前，我国大多数企业负责人力资源的专业人员数量小，甚至有些企业并没有配备相应的专门的人力资源管理人员，通常由其他部门兼职管理。在这种情况下，薪酬管理方面的专门负责人员更是处于严重缺乏的状态，这也是造成我国薪酬体系存在问题的主要原因之一。与此同时，很多企业在年度薪酬计划编制时不能与企业其他部门进行充分的沟通，极有可能造成企业薪酬管理准确性及实用性的缺失，甚至与实际的需求严重不符，并不适用于企业实际的日常运行，普通员工对于公司制定的薪酬管理制度并不了解，是管理者与被管理者之间的误解逐渐扩大。

2.4 薪酬架构设计不合理

企业在运营发展中，忽视了人力资源薪酬设计的重要性，薪酬管理结构不合理，不符合企业实际发展情况，部分企业在薪酬结构设计上，按照职工岗位设定薪酬，职工通过晋升，可获得更高的薪资报酬，难以充分调动员工积极性。部分企业在市场调研过程中，未能明确掌握市场经济发展规律，数据收集不完整，缺乏真实性，难以为企业发展提供科学依据，致使薪酬结构设计缺乏科学性，难以帮助企业更好留住人才，导致企业内部人员流动频繁，甚至造成严重的人才流失，对企业运营发展产生了负面的影响，降低了职工工作热情。同时，企业薪酬发放方式具有单一性，在基础薪资、年终奖及绩效薪资发放方面，过于单调，难以与企业经济利益相互协调，不利于企业长足发展。

3 企业人力资源管理中薪酬管理体系的优化对策

3.1 提高管理体系的合理性与科学性

在搭建薪酬管理体系时提升更多的人个性化关怀，开拓创新，不断完善和健全。首先，管理者要了解企业每位员工的具体职位状况，仔细开展系统分析，并制订严谨科学的薪酬管理体系，融合企业发展现况，逐渐有效调节员工薪酬，满足人才市场需求，并以此为标准，精确定位供需关系。其次，高层管理者还需要考虑到员工的岗位能力、思想社会道德水准、教育背景等，制订更合理的员工酬劳标准，逐步完善酬劳方式、企业岗位升职方式和酬劳结构[2]。例如，开发新的薪酬管理方式，通过实现薪酬测算工具的线上应用和服务，中小型企业应依据行业发展和自身企业的实际情况，开发薪酬管理的网络平台应用方式，根据员工的合理意见搜集薪酬管理问题，以此健全管理体系，包含社会商业保险计算、福利选择、政策实践资询、工作场地交易管理等日常事务管理的思考。最后，通过互联网信息系统平台，能够集中化企业管理者、人力资源部门和大部分员工的企业思想管理水准，以降低人力资源管理解决方案的难度，这样才能为公司提供更好的决策方案，满足薪酬管理创新和个性化的要求，减少不必要的工作时间和成本。在提升工作效率和提升企业管理目标的过程中，必须保证企业管理结构的多样性，有效提升企业内部员工的工作水平和企业管理实际效果，在这个过程中，企业管理者必须进一步考量企业内部利益共体的关系，有效地将企业内部员工的综合素质作为考量人才酬劳管理体系的标准之一。对于企业而言，要想取得长足的进步，就必须执行合理的人力资源薪酬管理，并产生一套详细、先进的薪酬体系。在这个过程中，有关管理者在薪酬管理体系的提升过程中必须留意自己的工作方式和方法，而提升薪酬管理体系已成为企业在市场竞争中持续发展的前提条件之一。在新的时代，企业能够持续自我升级和创新，在白热化的市场竞争中立于不败之地。但这些都需要运用企业内部人才薪酬管理，激发企业内部员工工作积极性，持续提升企业内部薪酬管理体系，以完善更多内部员工薪酬，一定要定期关注内部员工的正确价值观，使内部员工能够掌握工作薪酬管理体系的主要内容，整合科学的薪酬制度，并有效整合上述内容，制定相应的人力资源薪酬管理方案，使国内企业的人力资源薪酬管理制度更加完善，以提高其理论及实践价值。

3.2 促进管理体系激励性的增强

不同行业薪资管理系统的水平之间存在巨大差异，直接导致了国内公司与海外公司之间存在巨大差异，这也是国内公司在国际市场上缺乏竞争力的主要原因，所以企业管理者需要合理参考和应用优秀的薪资管理方式，这将有助于进一步提高企业薪资管理能力，尤其是提高员工的积极性和创造性。一方面，企业能够通过推动内部管理者的积极管理意识，推动底层员工更好地融进企业集团公司，以此进行员工持仓制度改革，以此摆脱捆缚员工的管理问题，逐渐增加企业的经济利益，才能为企业吸引人才确立稳固的基础。另一方面，要及时健全工资评选薪资结构，严格遵循延展性原则，以具体调查报告为依据，保证企业员工具体利益，推动员工工作效率的显著提升，进一步推动企业发展。例如，紧紧围绕以人为本的关键理念开展人力资源管理的工作，应该完全坚持以人为本的关键概念，进一步丰富企业的人力资源管理方法，以充分发挥关键人才在企业的重要指引作用，进一步充分发挥员工的价值，并在企业的具体发展中建立一个严谨的人才培训制度，逐渐提高人才总数，进一步提高整体员工水平[3]。为帮助企业提高整体工作实力，企业应全面关注员工的未来发展，继续关注员工成长并注入更多的人文关怀，这样才能有效提升员工对企业的信任感，提升企业的关键竞争力。当员工碰到问题时，企业应立即解决，帮助员工处理好工作中的问题，帮助员工摆脱工作困境，进而更好地帮助企业成长。此外，还能够通过对员工家庭的照料，如定期开展家庭探亲访友活动，让企业领导人员参观考察温暖的活动，为艰难家庭给予一定的物质和经济支援，高层领导只有立即掌握大部分员工的工作动态，才能更好地了解员工思想，让大家进一步意识到公司是一个温暖的大家庭，要慢慢丰富员工的工作思维意识，使员工能够更好地帮助公司的经济发展，宣传以人为本的人力资源管理道路，逐渐提高管理质量，改善人力资源管理问题和不足之处，让更多人的企业领导能转化传统管理意识，传播有效学习管理思想，并有效融合国内企业发展市场前景，不断创新和改革现有薪资管理。对于企业领导者而言，人力资源薪资管理必须积极科学地进行企业员工的工作，为企业的发展给予连续的驱动力，这是健全人力资源薪资管理的主要目的，也有利于企业在国际市场竞争中持续发展。

3.3 成立薪酬管理领导小组

在企业的发展中，人力资源管理是内部管理的重要环节，而薪酬管理又是人力资源管理的重点方面。很大程度影响着企业的日常运行及长远发展。薪酬管理的高效实施，不仅需要借助，企业内部高层管理人员及全体员工的高度认可，而且，与企业内部各个部门进行有效沟通，并且需要其进行积极配合。这就少不了企业薪酬管理领导小组的建立，在实际的工作过程中，能够加大企业内部人员对薪酬管理这项工作的重视程度，进而实现我国企业薪酬管理的高效推进。

3.4 加强薪酬结构设计

保证薪酬结构设计的科学性，可提升企业薪酬管理效率，因此，企业在薪酬结构设计上灵活调整薪酬结构，实行定岗定薪管理，例如，技术性岗位薪酬设计上，除基础工资外，设计福利、红利发放标准，充分调动职工工作积极性。在薪酬类型方面，增设交通补助、餐补、保险等福利，定期评选“明星员工”“优秀员工”等，增强企业职工的荣誉感，调动职工工作积极性。同时，企业要与时俱进，积极开展市场薪酬调研工作，明确定位职工薪酬，在实际调查调研过程中，选取具有代表性的群体展开访问调查，并根据调查反馈结果，全面分析和评估影响企业绩效的相关因素，并结合企业发展实际情况设定关键性岗位，实现薪酬定位。另外，企业保持薪酬系统适度的弹性，结合企业实际情况，设计工资梯度，合理增加职工休息、休假时间，稳定企业职工队伍，避免出现人才流失问题；切实在企业内部营造健康、良好的薪酬管理环境[4]。

4 结语

任何企业要想实现可持续性健康发展，都需要融合人力资源的合理配备和提升，其中吸引和留住优秀人才需要制订科学合理的酬劳体系，要能逐步完善和创新管理中的薪酬管理体系，才能充分发挥出人才的管理作用，推动当代企业的进一步发展。

总的来说，企业要想做好人力资源的开拓创新，必须开展现代化、科学化的改革方案，创建科学高效的企业管理体制。为了更好地健全和改革薪酬管理体系，需要提升新的管理理念，融入社会发展的需要，进一步健全管理制度，提高员工积极性，最大限度地降低人才外流，提高企业对人才的管理水准，推动当代企业的可持续发展。