“112”模式：青年教师专业发展的培养路径

■凌乾川，何小波，周婷

一、青年教师专业发展的必要性

青年教师的专业水平及其专业发展状况关乎我国教育发展的水平。 2018年1月，中共中央、国务院印发了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，为未来的教育和教师发展做出了顶层设计，勾勒出未来教师的新画像，明确强调要重点培养青年教师，提升其专业素质能力[1]。习近平总书记高度重视教师队伍建设，提出了“四有”好老师、“四个引路人”“四个相统一”等一系列要求，为教师队伍建设指明了方向。 党和国家关于教育改革发展的顶层设计对当前青年教师队伍的建设提出了新的要求。 探索青年教师培养机制与策略是青年教师快速成长的助推器，也是学校发展和教育教学质量提高的生命线。

二、“112”模式：青年教师专业发展的实践探索

按照习总书记对教师的新时代要求，以及中共中央、国务院印发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》精神，玉林附小在2018年即着手教师队伍顶层规划，并构建起“12345+N”的教师培养体系，坚持“立足教师队伍整体发展，着眼教师个体成长”的发展理念，制定教师分层发展策略与“优势+实践”团队发展策略。其中，特别注重对青年教师的培养和激励。

图1 “12345+N”教师培养体系

经过几年的实践，学校教师整体水平得到明显提升，尤其是广大青年教师受益最深。 学校对青年教师的培养经验进行及时总结提炼， 形成“112”培养模式，即：一个核心理念，一个培养机制，两个培养策略。

（一）一个核心理念——以教师专业成长问题及需求为导向

坚持问题导向，实事求是，聚焦青年教师的成长需求。学校组建由学校行政、教研组长、资深教师构成的核心研究团队，系统梳理教师专业成长中的诸多困惑，如采用问卷调查、抽样调查了解学校青年教师的职业成长需要，形成“问题串”：“你对成长有什么需求？ ”“你想成为什么样的教师？ ”“你的核心竞争力是什么？ ”“你的最近发展区在哪里？ ”等等。 学校通过SWOT 分析表（见表1）等方式，准确把握新时代教师的现状、问题及需求。

表1 成都玉林中学附属小学青年教师培育SWOT 分析表

学校现有教师130 人，30 岁及以下36 人，30～40 岁42 人，40～50 岁38 人，50 岁以上的14 人，30岁及以下教师占到28%；他们平均年龄为26 岁，其中研究生学历占8%，其余均为大学本科毕业。这群青年教师有热情、有想法、有学识，善于现代信息技术的掌握与使用，在信息技术2.0 团队中，青年教师就成了主力， 积极助推老教师主动适应信息化、人工智能等新技术变革。我校青年教师对新生事物接受比较快，是学校发展的生力军，可为学校可持续发展提供不竭动力， 但他们也存在一些问题，主要表现在：一是“三缺”，缺乏工作经验、缺失互帮互助、缺少专业引领；二是“五无”，无“向”(发展方向盲目)、无“法”(工作随意性大)、无“力”(持续动力不足)、无“感”(对统一培训不满)、无“效”(缺乏有效激励机制)；三是“三弱”，课题研究能力薄弱、课程开发能力虚弱、课堂建设能力柔弱。 突破这些“短板”成了他们的发展需求，他们中大多数亟待丰富实践经验，同时表现出渴望学校提供更具针对性专业引领，包括专业的导师、团队、平台、路径等。

（二）一个培养机制——指向个体成长的教师“二分法”发展机制

以“青年教师成长需求”为依托，因校制宜，“分类规划、分段培养”。

分类规划。 即根据青年教师意愿，以及其自身的综合素养、潜力等，结合学校发展的需要，引导他们进行职业生涯规划， 并将他们分为“教学类”和“管理类”。 教学类的教师朝着教学名师、学术专家的方向去培养；管理类的朝着“一专多能”的复合型行政管理人才方向去培养。 在学校管理类培训中，学校会模拟各种管理过程中遇到的问题，教会青年教师如何把握方向、知人善任及协调公关等。

分段培养。我们对青年教师的分段通过文献综述，采用伯顿的三阶理论，将其分为求生阶段、调整阶段、成熟阶段，对现有的青年教师进行分段培养。针对每个阶段，帮助他们找准专业生长点，为不同发展阶段的教师量身制定成长课程。

（三）两个培养策略——“多元联动”与“保障激励”

1.多元联动：通过多维度、多渠道、多载体，形成合力培养青年教师立体样态

一是矩阵式管理联动，合力推动青年教师身心与专业协调发展。在校长室的引领下，聚焦“青年教师成长”，德育处、教导处、教科室、办公室、后勤处分工合作，互相支持配合。 校长常态化与青年教师谈心谈话，教师节关怀情意浓浓，工会寄赠中秋“礼包”。 常规管理中，教导部门的月教案检查、作业检查，德育部门的班主任月常规培训、教师心理团辅，时时体现着精准化培训，有效促进了青年教师团队的专业成长。各教研组和年级组齐头并进推动青年教师提升常规教育教学质量。教科室特色推进各学科的特色团队建设，强化学科导师团队、特色项目团队、课题研究团队、职工之家爱心团队的建设；办公室进行师德专题教育，学习师德规范、先进事迹，进行廉洁警示教育等，合力推动青年教师身心与专业整体发展。

二是“青年教师联盟”内部个人与团队联动，打造成长共同体。 学校不但关注青年教师的个人成长，同时也强调个人与团队的协同发展。学校的“青年教师联盟”成为炙手可热的研讨基地。 每年年初专门给每个青年教师提供300～600 元书籍费用，可以选择书籍开展学习， 学校定期开展读书分享会，包括“伙伴互助”式的沙龙分享、“经验分享”式的“感动玉附”等系列化的主题活动。 在这里，青年教师个人和“青年教育联盟”实现无缝融合，协同成长。

图2 “青年教师联盟”的活动

三是“青年教师联盟”与校内外机构联动，多维度引领青年教师成长。 与学校名师工作室、实训基地等机构联合组织开展活动。每年9月，开展“双选导师活动”，专门给青年教师自主选择导师的机会，并为他们的学习提供保障。 本学期，校级名师工作室有5 个，导师10 名，成员31 名。在导师及教研组的指导下，每一位青年教师每学期至少要上一节校级教研课，除此以外，还有“玉韵杯”青年教师赛课、新教师亮相课、实训基地展示课……做课、磨课成了老师们的常态。往往一节课都会经历教材分析—教学设计—试讲—评议修改—再试讲—再评议修改的过程。 在磨课的过程中，青年教师在不断的蜕变和成长。

校际联动，与多个学校建立友谊学校，形成校际共同体，共建共享，共同成长。

同时，学校加盟了全国教育自主联盟、四川省陶研会、四川省教育共同体、小学教育联盟、品格研究院等国内知名学术平台，借力名师及专家引领青年教师， 让青年教师有充足的机会得到锻炼和展示。 其中，借力全国教育自主联盟的顶级专家吴正宪的引领，玉附的青年数学教师专业发展水平居全区高位；借力西部研究院，开展写作专项培训，促进青年教师在写作中走向深度发展；借力成都大学，指导省级课题立项申报及后续研究，引领青年教师走上研究深度的专业发展之路。

四是“培-研-教-赛”联动，在“四位一体”中淬炼青年教师。其中，培是基础，通过分层分类分阶段培养，让青年教师迅速提高教学技能，增强职业认同感。同时，基于教育教学中出现的问题，进行教研与科研，将教研与科研的成果运用于师培、教学及赛课中，针对教研与科研中遇到的难点、痛点，请专家进行培训，答疑解惑。“培-研-教-赛”四者相互促进、互为补充，共同构成了一个统一的、有机的、生态的青年教师培养系统，培训为基，以培促研；研为引擎，以研助教；教为关键，以教辅赛；赛为促进，加速成长。

图3 “培-研-教-赛”四位一体

2.保障激励：保证时间、经费，并通过评价激发青年教师专业发展内驱力

时间保障：校内各学科有固定的研训时间。 每周一还有全校集中式研训。 教研组长组织，教师积极参加，行政蹲点学习。实行弹性上下班，确保教师自主学习时间。

经费保障：个人培训经费到点到位，以2021年为例，达到了27 个项目、50 人次的培训力度。 团队经费则以教研组、项目组等为单位，综合评定后匹配到位。

评价激励：对团队的评价，由学校制订详细的教研组、项目组、工作室、“青盟”等团队的考核标准，每月由教科室等科室进行综合评定，按评定结果进行奖励。同时，每年以“校长奖”的形式，对优秀团队或个人进行表彰和奖励，颁发奖证和奖金。

青年教师的成长是一项长期的、 系统的工程，也是一个螺旋上升的过程。学校将不断营造良好的环境，完善教师的发展与激励的制度、机制等，积极推动青年教师能力提升。我们将创新能力提升作为后续青年教师队伍建设的重要内容，将个人和团队创新能力提升与发展变成一种生命自觉，走外部激励和自我驱动相结合的内涵式发展道路。