双碳政策下新能源企业的战略性人力资源管理分析

王芸

（广州发展新能源股份有限公司，广东 广州 510623）

新时期企业的生存与发展环境发生改变，与技术和资本要素相比，人力资源在企业发展进程中占据着重要的地位。虽然一部分企业将战略管理理念用于市场营销与投资决策中，但没有将其纳入人资管理工作，为了迎合双碳政策的发展需求，推进新能源企业的可持续发展，企业应融合战略性管理理念与人资管理工作，突出人才对企业的价值，通过积极构建战略性人资管理模式，提高企业在新能源行业中的竞争实力。

一、新能源企业的战略性人力资源管理概述

（一）战略性人力资源管理的内涵

战略性人力资源管理是组织为了达到战略目标，系统的对人力资源的部署和活动做出计划管理的工作模式，这是组织战略不可缺少的一部分，更是企业人力资源管理的重要构成内容。战略性人力资源管理最早产生于20世纪80年代，该思想逐渐被多个国家的企业实践证明，这是企业获得长期可持续竞争优势的重要战略途径，与企业传统人资管理模式相比，战略性人力资源管理的定位主要体现在支持企业战略中人资管理的作用于职能，为企业能够达到目标而采取的一系列有计划，且有战略性意义的人资管理部署及管理行为。

（二）战略性人力资源管理的特点

分析新能源企业战略性人力资源管理的特点，主要体现为以下几方面：一是战略性特点，即人力资源战略和组织总体战略之间相互匹配。二是系统性特点，人力资源管理工作需要与企业运营、研发系统相互协调。三是匹配性特点，主要分为横向与纵向两方面的匹配方式。四是动态性特点，战略性人力资源管理模式是动态的，需要根据企业实际情况做出有效调整。

（三）新能源企业实施战略性人力资源管理的意义

一方面，提升企业执行力。战略性目标的实现会受到企业执行力的影响，其涉及的内容较多，常见的有企业组织结构、制度体系以及企业文化等，而企业执行力的根本来源是员工的个人意愿与能力。战略性人资管理下，人资管理人员需要全方位了解企业运作情况和盈利情况，再根据实际，调整岗位设置与组织架构，发挥战略对于企业的导向作用，以此提升企业执行力。

另一方面，增强企业核心竞争力。从本质的角度来说，人力资源管理的实施旨在提升企业核心竞争力，这一过程中人力资源的开发至关重要。生产要素与资源需要人力资源来搭配与利用，一旦人资管理体系不健全，将会对企业发展产生影响。基于战略性管理理念下，对人资管理工作现状展开分析，结合企业发展目标和市场环境变化，根据双碳政策要求构建完善的人资管理体系，以便更好地实现企业战略目标，增强企业在新能源行业中的核心竞争优势。

二、双碳政策下新能源企业战略性人力资源管理的主要问题

作为新能源企业，人力资源管理工作需要紧跟时代的脚步进行创新，迎合双碳政策的实施目标，采用战略性人力资源管理方式。但就目前现况来看，人员编制比较僵化，难以适应企业在新时期的快速发展要求；企业内部培养骨干偏少，专业化人才储备不足。同时，新能源行业外部竞争激烈，企业面临着严峻的市场竞争，企业存在着较大的招聘缺口，运维人员薪酬普遍不高，内部人员流失严重。具体从多角度分析企业战略性人力资源管理工作的不足，主要体现如下。

（一）高级专业人才与应届大学生比例偏少，人才梯队建设不完整

举例笔者所在单位，作为国有新能源发电企业，企业正处于高速发展时期，根据企业战略规划，从人才结构与人才储备情况来看，当前企业内部存在着骨干储备严重不足的问题，且人才队伍建设方面没有形成关键岗位备员梯队，员工层级结构不够清晰，无法有效的应对双碳政策下新能源发电企业各项业务的高速发展。

当前新能源行业整体存在着人才匮乏的现象，少数高校虽然开设新能源专业课程，但开设时间较晚，无论是市场开发、工程技术，还是科研能力，都与国际领先新能源企业内的人才存在差距。近年来企业外部招聘人员主要以专业技术和运维人员为主，这些人员虽然有一定的工作经验，但在领域内技术水平和能力还不足，企业内缺乏高级专业管理人员与技术专家，还需引进工程、技术以及资本运作等方面的专业人才。随着企业新能源业务的发展，如何吸引应届毕业生，如何培养属地化人才，这是企业当前战略性人力资源管理面临的主要问题[2]。

（二）培训机制及激励机制不够完善，导致人才培育效率较低

作为成长型的新能源企业，企业应在人才规划方面具有前瞻性，加强对优秀人才的有效培养，对骨干人才进行重点培养，只有这样才能为企业提供人才支撑。结合企业实际情况，企业现阶段内部流动机制没有高效建立，当前企业急需通过人才引进来优化人才队伍，只有这样才能够将人才培养计划高效落实。另一方面，新员工招聘的整体流程比较随意，不仅缺乏专业的人力资源判断，整体人才引进机制不够完善，也缺少完善的系统性激励与管理制度，薪酬制度较僵化。结合新能源企业当前的发展情况来看，人力资源管理水平并没有跟上企业整体发展的步伐，缺乏完善的激励体系与培训体系。

（三）人力资源工作规划性有待提升

新能源企业在发展过程对于人力资源的依赖程度是较强的，因此有必要针对人才的引进、培养、使用、考核等多环节落实相应的管理规划，最大限度地提升与企业生产经营实际的适应性。然而现阶段，很多新能源企业的人力资源部门将大部分精力放在了事务性工作上，从而难以很好地开展人力资源分析和开发工作，造成人力资源管理水平与企业总体发展不一致，不能发挥出人力资源的推动作用。

（四）员工福利难以得到保障

作为劳动力人口大国，企业招聘员工时一般可以在各个人力资源市场中招聘到所需的人才，但新能源企业却难以如愿，这与企业薪酬福利待遇欠缺有关。另外，企业在人才招聘时对入职员工的考核期设置较长，绩效管理与薪酬福利体系没有与战略性人力资源管理理念相互匹配，晋升空间有效，都将造成员工流失率不断增加。

三、双碳政策下新能源企业战略性人力资源管理的有效措施

（一）以战略为导向，优化人员结构

根据上述问题分解，出现高级专业人才与应届大学生比例偏少，人才梯队建设不完整的原因，主要是2019年以来新能源业务发展态势迅猛，企业以往的人员编制管理模式比较僵化，行业需求变化反应慢，且灵活性与适应性不强。因此，有必要基于战略导向，加强对新能源特点的了解，根据实际情况建立战略性人力资源管理机制；结合市场更替情况，认识到人才的重要性，加大对人力资源管理工作的支持，对企业内人员职称和学历结构进行优化，通过资金投入，优化人员构成。

优化人才战略体系。企业人力资源配置是战略性管理的重要组成部分，人力资源又是一项重要的资源类型，企业制定人才战略方案时，需结合员工招聘、选拔、岗位培训等一系列事项，对人力资源管理活动进行科学规划。做好人力资源规划必须全方位分析企业经营计划、发展战略以及人力资源现状，合理配置人力资源，优化人才招聘体系，建立任职资格体系等系列措施。一般情况下，企业内部人员大致分为专业核心员工、临时工与兼职人员、外包员工三部分，传统用工结构为6:1:3，为了实现人员结构的优化，建议将这一比例调整为5:2:3，以此减少企业专业核心员工，加入外包人才和兼职人员，实现企业灵活用工，通过这种方式加强人力资源管理模式创新。

（二）制定战略性人才招聘与员工培训计划，优化人才队伍建设

新时期战略性人资管理需要根据新能源企业的岗位实际需求，明确招聘条件，招聘相对应的人才，同时，必须满足劳动边际成本，符合边际效益。人才上岗之前必须经过岗位培训，科学制定人才培训计划，以便员工了解企业发展文化与战略性目标，帮助人才快速实现自我成长。企业人才培养计划的实施需要从以下几方面入手：第一，提炼胜任能力模型，以绩优者作为样本，提炼各个岗位职责的胜任能力模型，将其划分为通用素质、管理能力以及专业能力及方面。第二，制定任职等级与标准，明确企业人才培养目标，合理制定课程体系，为员工提供技能培训课程。第三，基于企业战略性目标进行人才培养计划的顶层设计，连接业务发展，从中意识到什么样的人才才能支撑企业发展，确定企业战略——人才战略——人才盘点——人才培养的基本逻辑，结合新能源企业结构与行业特点，为人才培养工作创建不同项目，让员工意识到自己应该如何进行职业规划。

双碳政策下，新能源企业竞争激烈，为了促进企业的发展，企业应该采用精英管理的方式，科学地运用人力资源，促进企业的发展。首先，企业应重视人才队伍建设，优化人才质量，培养更多复合型新能源人才。当前企业内的员工多数只掌握了普通技能，为了落实战略性发展理念，应不断优化人力资源配置，要求员工具备专业化技能条件，以一定的职业道德和专业水平胜任岗位。其次，重视员工培训，提升新能源企业的战略执行力。只有充分意识到精英人才的重要性，将其保留在企业中，通过沟通管理实现劳动力供求与企业人力资源关系的协调。

（三）注重劳动力供求与人资规划关系

一般情况下，在企业战略性人资管理要求中，多数企业采取的人力资源规划都以满足企业发展需求为目的，同时结合劳动经济学分析人力资源的供求关系，了解劳动市场当前实际情况，为人力资源规划和人才队伍建设提供可靠依据。

经营者与管理者应坚持以人为本的理念，创新人资管理工作方式，重视对高质量人才的利用，以不同的激励方式鼓励员工，激励其发展。将激励措施与战略理念相结合，常见的方法如下：第一，物质方面的战略激励，明确物质对于人才的重要性，采用物质激励方法，将报酬激励作为一种激励手段，比如根据员工的岗位等级与工作时间规划不同薪资水平，并按照国家要求为员工缴纳五险一金，制定员工年金计划，保障员工退休之后的福利，帮助其解决后顾之忧，使员工对企业产生安全感和信任感，从而更加努力地投入到岗位工作中。第二，基础管理的战略激励，将员工日常绩效和工资相结合，调整内部人际关系、利益冲突以及行为倾向，保障企业内良好的人际合作。建立与人力资源战略相匹配的绩效管理和激励机制。优化薪酬福利体系，在企业战略性人力资源管理期间优化薪酬福利与绩效管理制度，利用员工工资增加的边际成本创新激励机制。特别是人力资源激励方面，人才的流动会对企业薪酬激励效果产生影响，战略性人资管理模式下，企业应综合行业概况构建合理的薪酬管理体系，扩大对人才的吸引力，保持企业内人才结构稳定。核算人力资源投入成本和产出效应，按照职位价值与人员能力明确薪酬标准，对人员奖金与福利待遇合理设计，加强薪酬的有效调整，做好绩效管理工作，提升人员工作积极性。

立足于以人为本的管理思想，对员工采取动态管理措施，做好员工的工作情况和实际工作态度的评估，保留优秀员工。人力资源管理部门应该依照员工的实际工作情况，考察其真实能力与综合素质，只留下符合标准的人才。通过动态考核的方式，不断优化人才结构，增强企业市场核心竞争力。特别是在新能源企业的人才选拔机制中，不应该按照资历选择，而是以能力为参考标准，注重人员的综合实力。

如图1中的人力资源规划战略的八个维度，需基于人力资源战略维度，以战略为导向，明确人资部门的职责与使命，通过对人力资源SWOT分析、结构分析、需求与供给调查分析，形成系统的人力战略规划和核心战略，通过细化目标最终促进企业战略的实现。

图1 人力资源战略规划

只有从战略角度出发，才能达到系统地对人力资源优化配置，突出人力资源在新能源企业中的发展优势，提升人才管理水平。

四、结束语

总而言之，企业战略性人力资源管理工作的开展将会直接对企业综合实力的提升产生影响。双碳政策下的新能源企业人力资源管理模式应当与企业战略相结合，构建战略性人力资源管理模式，推进企业战略目标的实现。