日本的工商业与人权——《工商企业与人权：实施联合国“保护、尊重和补救”框架指导原则》的实施

須網隆夫*

袁浩然** 译

一、工商业与人权项目的诞生和发展

（一）源自商业活动的人权风险

工商企业，尤其是在各国开展业务的跨国公司，由于其经济实力雄厚，实际上已经成为国际社会的独立参与者。跨国公司通过其商业活动对全球许多人的工作、生活产生了影响，同时许多人的人权也受到了商业活动的侵犯或者存在遭受侵犯的风险。2019年日本工商业政策论坛报告列出了三类日本企业必须考虑的人权风险：第一，全球供应链中的人权风险。全球供应链中的人权风险主要存在于发展中国家的产品制造过程中，集中体现为较差的工作条件，具体包括长时间工作、童工、移民工人的被强迫或被奴役劳动、健康损害、低收入以及侵犯原住民权利等方面。这类风险损害了人的尊严。第二，日本正在出现的人权风险。目标群体是在日本工作的工人，具体包括工作时间长、各种歧视、外籍工人收入低且强迫劳动、健康损害以及职场性骚扰等方面。日本工商业政策论坛的调查问卷显示，约有60%的受访企业认为日本社会的职场性骚扰、工人的健康和安全以及长时间工作问题需要关注，该调查问卷还特别指出在日外籍劳工的工作环境问题。1See Kigyo-Katsuryoku Kenkyusho (Business Policy Forum, Japan)(BPFJ), Shin-jidai no “Bizinesu to Jinken” no arikata nikansuru Chosa-Kenkyu Hokoku-sho [Research and Study Report on Business and Human Rights in the New Era], 2019, p. 8-10, 211-212.第三，新技术发展产生的人权风险，主要关注人工智能、物联网和大数据等新技术对诸如非歧视、隐私权、被遗忘权等人权的影响。日本工商业政策论坛报告显示，有20.9%的受访公司认为，因使用人工智能而产生的歧视未来将普遍存在。2根据上述问卷调查，有21.4%的受访企业认为日本的技术实习生制度是未来重要的研究课题。为了应对这一风险，日本索尼公司已于2018年9月在人权风险评估的基础上开始实施《以人类为中心的人工智能社会原则》。32018年12月27日，日本内阁府发布《以人类为中心的人工智能社会原则》，是迄今为止日本为推进人工智能发展而发布的最高级别的政策文件，从宏观和伦理角度表明了日本政府的态度。

（二）治理差距的出现

如前所述，商业活动可能从多个方面侵犯人权，但目前商业活动并没有受到国内或国际法律秩序的完全规制。一方面，跨国公司在发展中国家的商业活动通常伴随着人权风险，不少发展中国家现实中可能缺乏法律和机构对跨国公司的行为进行有效约束，因此，跨国企业的商业活动不受这些国家的有效控制。另一方面，跨国公司的母国可能也不愿意规制跨国公司的活动，这就导致这些经济实体的范围和影响与社会管理其不良后果的能力之间出现了治理差距。这些差距在最初讨论工商业和人权问题时就被认识到了。因此，如何填补治理差距，换言之，如何增强跨国公司的责任感、如何引导跨国公司的行为以减少对人权的不利影响，是解决工商业与人权问题的关键。4参见联合国人权理事会：《保护、尊重和救济：工商业与人权框架——人权与跨国公司和其他工商企业问题秘书长特别代表约翰·鲁格的报告》，A/HRC/8/5，2008年，第3—17段。

（三）联合国指导原则的通过

在过去的20年中，关于工商业与人权问题的研究一直在企业社会责任和“全球契约”的背景下开展。最初，人权并不是企业社会责任的讨论主题。直到2010年以后，人权保护才逐渐成为企业社会责任的主要议题之一。这一转变源自联合国人权理事会对《工商企业与人权：实施联合国“保护、尊重和补救”框架指导原则》1联合国人权理事会：《工商企业与人权：实施联合国“保护、尊重和补救”框架指导原则》，A/HRC/17/31，2011 年。（以下简称《指导原则》）的核可。

《指导原则》的通过程序启动于2008年。22008年特别代表提交了关于工商业与人权问题的报告，并明确了由三个核心原则组成的概念和政策框架。参见联合国人权理事会：《保护、尊重和救济：工商业与人权框架——人权与跨国公司和其他工商企业问题秘书长特别代表约翰·鲁格的报告》，A/HRC/8/5，2008年，第9段。2008年6月，联合国人权理事会在其第8/7号决议中强调了企业尊重人权责任的重要性，并认可了《指导原则》的框架，3UN Human Rights Council, Resolution 8/7. Mandate of the Special Representative of the Secretary-General on the issue of human rights and transnational corporations and other business enterprises, A/HRC/RES/8/7 (2008).因此，该决议可以被理解为《指导原则》的一个起点。为了回应对工商企业作为人权消极行为者的认知，联合国人权理事会最初试图对工商企业直接施加人权义务，但这个想法遭到了大多数国家的反对。4参见联合国人权理事会：《工商企业与人权：实施联合国“保护、尊重和补救”框架指导原则》，A/HRC/17/31，2011 年，第2—3段。为此，联合国改变了想法，并在2011年最终通过了《指导原则》。《指导原则》没有创设新的国际法义务。

（四）《指导原则》的结构和特点

《指导原则》由三方面不同的内容构成：第一，国家保护人权的义务；第二，企业尊重人权的责任；第三，当人权遭到侵害时适当且有效的救济措施。

《指导原则》的特征有以下三个方面：第一，《指导原则》在很大程度上依赖于不具备约束力的“软法”措施来规范公司行为，但从其总体结构的设定来看，《指导原则》是希望把“软法”与“硬法”相结合的。“硬法”的部分主要体现在国家义务方面，《指导原则》要求各国采取立法、命令等国内措施防止工商企业侵犯人权。“软法”的部分直接针对工商企业，《指导原则》中诸如政策承诺、人权尽职调查和补救措施等内容是希望作为工商企业的指导方针来发挥作用的，同时《指导原则》试图提倡、引导工商企业自愿以人权友好的方式开展商业活动。第二，《指导原则》预设了各国国内法规定和国际公认的人权标准之间可能存在差距，并期望工商企业遵循两者之间标准更高的规则。第三，根据《指导原则》的规定，工商企业仅控制自身的商业活动和运营不损害他人人权是不够的。工商企业必须关注与其有商业关系的（诸如其供应链或价值链上的）其他各方所产生的“负面人权影响”。1参见同上注，第11、12、13、23段。

上述第二、第三两个特征的结合有可能对国家主权造成实际挑战。由于《指导原则》不具备强制约束力，其适用并不构成对主权的威胁，然而这并不排除这样一种可能性，即《指导原则》的适用可能与国际法上的不干涉原则产生实际的紧张关系。这是因为在特定国家开展业务的公司实际上可能被迫遵守该国的国内法律而非相关的国际规则，这种干涉的合理性可以通过全球立宪主义的理念来证明。全球立宪主义是一套反映宪法原则特别是法治、人权和民主的国际法思想，试图在国家内部和外部实现一个由这些原则支配的空间。2See Anne Peters, Takao Suami, Dimitri Vanoverbeke & Mattias Kumm, Global Constitutionalism from European and East Asian Perspectives: An Introduction, in Takao Suami, Anne Peters, Dimitri Vanoverbeke & Mattias Kumm eds., Global Constitutionalism from European and East Asian Perspectives, Cambridge University Press,2018, p. 5-8.它包括一种“补偿性立宪主义”的说法，即各级治理加在一起可以提供充分的宪法保护。3See Anne Peters, Compensatory Constitutionalism: The Function and Potential of Fundamental International Norms and Structures, 19 Leiden Journal of International Law 579, 580 (2006).这使得国内人权保护的不足或缺乏可以通过国际保护来弥补。因此，《指导原则》 以及本文下一部分涉及的其他工商业与人权相关文件可以被解读为全球立宪主义的实现。

（五）《指导原则》和其他工商业与人权相关文件

《指导原则》是工商业与人权领域最重要的文件，但并不是唯一的文件。各个国际组织也在积极推动工商企业尊重和保护人权。换言之，不只是联合国，经济合作发展组织和国际劳工组织也采取了一些不具备法律约束力的措施，通过控制工商企业的行为来保护人权免受商业活动侵犯。这些文件具体包括：国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》（1977年首次通过，后有多次更新）、经济合作与发展组织《经合组织跨国企业准则》（1976年首次通过，2011年更新）、联合国“全球契约”（2000年通过）、国际标准化组织（ISO）《ISO 26000：社会责任指南标准》（2010年通过）、联合国《改变我们的世界：2030年可持续发展议程》（2015年通过）。

包括《指导原则》在内的上述所有文件都是受到共同的规范性价值观（即保护国际公认的人权）指引的“软法”文件。这些文件在成员国资格、主体范围、视角、细节以及表述等方面都存在很多差异，但它们之间并不冲突，而是紧密联系、相互促进的。例如“全球契约”鼓励私营企业对包括人权在内的十项原则作出承诺，其中原则一是“企业应当支持并尊重对国际公认的人权的保护”，原则二是“企业应确保它们不参与侵犯人权的相关活动”。1参见联合国人权理事会：《保护、尊重和救济：工商业与人权框架——人权与跨国公司和其他工商企业问题秘书长特别代表约翰·鲁格的报告》，A/HRC/8/5，2008年，第66—67段。可见，“全球契约”和《指导原则》具有相同的价值规范基础，《指导原则》在起草的过程中审慎地与“全球契约”保持一致，在工商业与人权保护方面基本采取了相同的做法。2联合国“全球契约”和《指导原则》对“人权尽职调查”等相关概念的定义基本相同，可见两者具有共同的规范基础。这种类似的联系在其他工商业与人权的相关文件之间也可以找到。就日本而言，目前大多数日本企业已经认识到工商业与人权项目实际上与所有的可持续发展目标相关联。3可持续发展议程的17个目标中未包含“人权”一词，而是在执行手段的语境下提及《指导原则》。参见联合国大会：《大会第六十九届会议提交关于通过2015年后发展议程的联合国首脑会议的决议草案——变革我们的世界：2030年可持续发展议程》，A/70/L.1，2015年，第67段。

工商业与人权的相关国际文件相互配合、相辅相成，目的是在商业活动中改善对人权的保护。通过它们之间的相互作用或相互影响，人权保护和商业活动在某种程度上逐渐得到协调。2000年的《经合组织跨国企业准则》指出，企业应当“按照东道国政府的国际义务和承诺，尊重受其活动影响之人的人权”。4The OECD Guidelines for Multinational Enterprises (2000)(DAFFE/IME/WPG(2000)15/FINAL), http://www.oecd.org/officialdocuments/publicdisplaydocumentpdf/?doclanguage=en&cote=daffe/ime/wpg(2000)15/final.该表述在2011年的准则中修改为“企业应当尊重受其活动影响之人的‘国际公认的人权’”，此处使用的尊重人权的措辞与《指导原则》的措辞相同。由此可见，《指导原则》实际上已经被嵌入“全球契约”和可持续发展目标等综合框架之中。5See Emi Sugawara, Kigyo no shakaiteki-sekinin to kokusai-seido—“bizinesu to jinken” wo jireini [Corporate Social Responsibility and International Systems—In case of “Business and Human Rights”], 19 Quarterly Jurist, 54-56(2016).在日本，《指导原则》的实施目前正在可持续发展目标的背景下加速进行。

二、《指导原则》在日本的实施情况

（一）概览

《指导原则》通过之后，部分国家以“国家行动计划”的方式对《指导原则》作出承诺。联合国跨国公司和其他工商企业与人权的关系问题不限成员名额政府间工作组（以下简称联合国工作组）提倡各国制定为期5年的国家行动计划作为实施《指导原则》的关键步骤。为了推进各国实施《指导原则》和开展国家行动计划，联合国工作组于2016年制定了《国家行动计划指南》，该指南规定了每个政府在起草和实施国家行动计划时应采取的五个阶段进程。1See UN Working Group on Business and Human Rights, Guidance on National Action Plans on Business and Human Rights, p. i-ii, https://previous.ohchr.org/Documents/Issues/Business/UNWG_NAPGuidance.pdf.

目前许多国家已经开始制定和实施国家行动计划。据难民署网站统计，2013年至2019年间有22个国家通过了其国家行动计划。2这些国家包括英国和荷兰（2013年），丹麦和芬兰（2014年），立陶宛、瑞典、挪威和哥伦比亚（2015年），瑞士、意大利、美国和德国（2016年），法国、波兰、西班牙、比利时、智利、捷克共和国和爱尔兰（2017年），卢森堡和斯洛文尼亚（2018年），肯尼亚（2019年）。See UNHCR, State National Action Plans on Business and Human Rights, https://www.ohchr.org/en/issues/business/pages/nationalactionplans.aspx.此外，包括日本在内的23个国家正在制定其国家行动计划，另外8个国家的国家人权机构或民间团体已经开始采取措施拟定国家行动计划。因此，在不久的将来，大约有50个国家可能会有自己的国家行动计划。

（二）日本的国家行动计划

1.日本国家行动计划的起草过程

日本政府最初对待《指导原则》的态度比较消极，但是由于除日本和加拿大以外的七国集团其他国家都已在2017年前制定了国家行动计划，日本政府的态度不得不作出改变。实际上，日本国内包括全国工会、全国律师协会在内的私人利益相关者也都在积极要求政府制定国家行动计划。3See Emi Sugawara, Kigyo no shakaiteki-sekinin to kokusai-seido—“bizinesu to jinken” wo jireini [Corporate Social Responsibility and International Systems—In case of “Business and Human Rights”], 19 Quarterly Jurist, 57-58(2016).此外，东京奥运会和残奥会组委会也对《指导原则》作出了积极承诺。4https://tokyo2020.org/en/games/sustainability/humanrights/.面对这些来自国内外的压力，日本政府终于在2016年12月正式宣布决定制定国家行动计划。从那时起，起草国家行动计划已成为政府投资战略的一部分，也是其实现可持续发展目标的措施之一。5The Cabinet, Growth Strategy 2018 (June 2018); The SDGs Promotion Headquarters, Expanded SDGs Action Plan 2018 (June 2018); The SDGs Promotion Headquarters, SDGs Action Plan 2019 (December 2018).

作出决定后，日本政府计划通过若干步骤来完成国家行动计划的起草。首先，政府开展了一项名为“基准研究”的基本情况调查研究，旨在评估当前的立法和举措在何种程度上为日本企业的人权保护提供了保障。6The Ministry of Foreign Affairs of Japan, Japan’s National Action Plan on Business and Human Rights, https://www.mofa.go.jp/files/000417741.pdf.在此“基准研究”的框架内，政府于2018年3月至8月期间组织了一系列与包括商业协会、工会、学术界和民间团体在内的多方利益相关者的磋商。7Ibid.2018年12月，日本政府发布了《工商业与人权基准研究报告》。1The Government of Japan, The Report of the Baseline Study on Business and Human Rights (Executive Summary)—Toward Developing Japan’s National Action Plan on Business and Human Rights, https://www.mofa.go.jp/files/000455152.pdf.在这份报告的基础上，政府正在有序推进起草国家行动计划的进程。为了完成起草工作，政府于2019年4月成立了国家行动计划咨询委员会，收集和吸纳专家意见，2第一次会议于2019年6月18日举行，https://www.mofa.go.jp/files/000529711.pdf。同时还成立了国家行动计划工作组，继续与利益相关各方进行讨论。3与国际劳工组织东京处代表、日本全球契约网络、第一生命保险公司、日本商业联合会、日本律师协会联合会等利益相关方的会议于2019年6月6日举行。

2.国家行动计划纲要

截至本文发布时，日本政府尚未公布国家行动计划草案，但是在2019年7月政府制定了5个一般优先领域和14个需要考虑的观点，这些领域和观点应在基准研究会议的讨论、公众评论以及咨询委员会和工作组的意见基础上纳入国家行动计划。4The Inter-Ministerial Committee on Japan’s NAP on Business and Human Rights, Towards Formulating the National Action Plan (NAP) on Business and Human Rights, https://www.mofa.go.jp/files/000515902.pdf.从这些领域和观点中，我们可以探知日本预期的国家行动计划的轮廓。5个一般优先领域包括：增进政府各机构、政府相关实体和地方公共实体对工商业与人权的认知和理解；增进工商企业对工商业与人权的认知和理解；增进全社会对人权的认知和理解；促进工商企业在国内外供应链中尊重人权；健全和完善补救机制。14个需要考虑的观点包括：（1）国家保护人权的义务：①公共采购；②发展合作，发展融资；③经济伙伴关系协议；④人权教育和人权认知；（2）企业尊重人权的责任：①国内外供应链中的主动性；②根据《指导原则》进行人权尽职调查；③政府支持中小企业在工商业与人权方面的努力；（3）补救措施：①司法救济；②非司法救济；（4）跨领域事项：①劳动（促进体面劳动）；②促进和保护儿童权利；③与新技术发展相关的人权（保护隐私、防范在线人权侵犯等）；④消费者权益保护；⑤（残疾人、妇女、同性恋、外国人等）法律面前人人平等。

3.同工商业与人权相关的立法缺失

如前所述，目前日本的国家行动计划仍在起草过程中，政府将如何履行保护人权不受侵犯的义务尚不清楚。已经公布的《工商业与人权基准研究报告》侧重于《指导原则》的第一支柱（国家义务）和第三支柱（获得补救），并分析了日本现行立法和政策在多大程度上为工商业领域的人权保护提供了保障。5See The Government of Japan, The Report of the Baseline Study on Business and Human Rights (Executive Summary)—Toward Developing Japan’s National Action Plan on Business and Human Rights, p. 3-4, https://www.mofa.go.jp/files/000455152.pdf.该报告成功地列出了同工商业与人权问题密切相关的国内法律以及国内或国外政策，但它没有发现现行法律的任何不足或缺陷。在与多方利益相关者的协商会议上，利益相关方提出并讨论了一些会导致修改现行法律或制度的问题，1这些议题包括技术实习生培训计划、建立国家人权机构、通过国际人权条约引入个人申诉机制、向非法外国居民提供民事法律援助以及控制供应链中工商企业的监管制度。参见同上注，第15—17页。但这些讨论并未在《工商业与人权基准研究报告》中得到反映。《指导原则》的第一支柱，也就是国家保护人权的义务，要求各国采取一些立法措施来履行其义务。例如，韩国于2016年和2017年分别修订了《采购业务法》和《工业发展法》。2Republic of Korea, The 3rd National Action Plan (NAP) for the Promotion and Protection of Human Rights, 2018 to 2022, https://mk0globalnapshvllfq4.kinstacdn.com/wp-content/uploads/2017/11/3rd-hr-nap-of-republic-ofkorea-2018-2022-chapter-8-bhr-only-by-khis-2018-11-24.pdf.即使在日本，利益相关方也要求政府在人权尽职调查、实习生技术培训、披露非财务信息以及禁止进口由童工或强迫劳动生产的商品等方面采取立法措施，3Human Rights Now, Bizinesu to jinken ni kansuru besurain sutadi houkokusyo wo fumaeta bizinesu to jinken ni kansuru kunibetsu-kodokeikaku ni morikomubeki yusenbunya-jiko ni taisuru iken [Opinion on Priority Fields and Issues to Be Incorporated into a National Action Plan on Business and Human Rights on the Basis of the Report of the Baseline Study on Business and Human Rights], https://hrn.or.jp/wpHN/wp-content/uploads/2019/02/2d4a855d bb5cb891fc233705fe8d56d9.pdf.但日本的国家行动计划不太可能会包含诸如上述立法建议。当然，不包含上述立法建议并不与《指导原则》相悖。联合国工作组指出，国家行动计划没有“放之四海而皆准”的方案，4See UN Working Group on Business and Human Rights, Guidance on National Action Plans on Business and Human Rights, p. i, https://previous.ohchr.org/Documents/Issues/Business/UNWG_NAPGuidance.pdf.特别是如何平衡 “硬法”和“软法”的关系因国家和地区而异。这是因为工商企业在一个国家如何履行其尊重人权的责任会受到该国目前人权保护状况的影响。如果该国公众的人权意识很强，即使是“软法”也能很好地控制企业的行为。因此，依靠《指导原则》第一支柱（国家义务）和第三支柱（获得补救）的必要性将低于其他公众意识较低的国家。这意味着我们必须考虑日本的企业行为和其他利益相关者的回应，以评估日本预期的国家行动计划是否充分。

（三）其他利益相关方的回应

1.非政府组织

“现代人权”（Human Rights Now）是一个总部位于日本的国际人权非政府组织，是日本关于工商业与人权问题的先行者。它曾对日本企业供应链的人权状况进行调查并公布了调查结果。5https://hrn.or.jp/activity2/ユニクロキャンペーン報告書%20日本語%20150113.pdf.这项调查实际上构成了讨论日本工商业与人权问题的转折点，并对日本公众的人权观念转变产生巨大影响。

迅销公司是日本一家大型服装制造商，优衣库是其旗下的品牌之一。2014年，通过调查迅销公司在海外几家成衣制造工厂的劳动条件，“现代人权”立足于所发布的调查报告顺势发起了“优衣库运动”，在日本引起广泛的社会关注，并为公众提供了一个了解工商业与人权问题的契机。然而迅销公司的回应并未完全使非政府组织满意。调查报告发布后，迅销公司最初对其侵犯人权的行为表现出真诚的道歉态度，并承认调查报告所揭示的部分严酷工作条件是真实的。1https://hrn.or.jp/eng/news/2015/08/21/fast-retailing-csr-action/.但很快迅销公司就改变了这一态度，并自2015年3月起停止了与非政府组织的所有对话。根据其他非政府组织的后续调查，迅销公司尽管做了一定的改善工作，但并没有起到实质性作用。因此，“现代人权”和其他一些非政府组织将继续观察迅销公司，并要求其作出积极的纠正措施。2https://hrn.or.jp/eng/wp-content/uploads/2015/12/20151106-Questions-and-Requests-to-FR-English.pdf.

当然，“现代人权”的目标并不仅限于迅销公司。自“优衣库运动”以来，“现代人权”通过发布调查报告和声明，继续呼吁其他跨国公司在其商业活动中尊重人权。“现代人权”还向缅甸派出实况调查团以调查缅甸渔业中的童工问题。3Human Rights Now, Child Labour in the Myanmar Fishing Sector, https://hrn.or.jp/eng/wp-content/uploads/2018/10/HRN_Child_Labour_in_the_Myanmar_Fishing_Sector_2018.pdf.

2.律师和律师协会

许多日本律师对工商业与人权感兴趣，并致力于促进工商企业的人权保护。日本律师协会联合会（Japan Federation of Bar Associations）曾发布两项有关工商业与人权的指南，一项涉及人权尽职调查4JFBA, Guidance on Human Rights Due Diligence, https://www.nichibenren.or.jp/library/en/document/data/150107_guidance.pdf.，另一项涉及环境、社会和治理（Environment,Social and Governance，ESG）投资5JFBA, Guide on ESG-Related Risk Management—For Coordinated Efforts and Dialogue among Companies,Investors, and Financial Institutions, https://www.nichibenren.or.jp/en/document/opinionpapers/20180823.html.。这些指南有助于律师、公司、投资者、金融机构避免因侵犯人权行为而产生的商业风险。值得注意的是，人权尽职调查指南强调在国际人权领域，日本现状与《指导原则》间的差距较大，因为《指导原则》旨在尊重和保护“国际公认的人权”，而日本尚未批准部分国际人权条约。在日本律师协会联合会之外，2018年6月，日本商业律师组成了自发性团体“日本工商业与人权律师网络”（Business and Human Rights Lawyers Network Japan），积极推动商业环境中的人权保障。该团体还和其他非政府组织组成了“日本供应链委员会”（Japan Responsible Supply Chains Committee），2019年9月该委员会发布了两项指南草案并征询公众意见。1BHR Lawyers, The “Engagement” and “Remedy” Guidelines for Promotion of Responsible Business Conduct and Responsibility Supply Chains (draft), https://www.bhrlawyers.org/erguidelines.

三、日本企业在人权方面的行动

（一）日本企业对工商业与人权的回应

虽然日本的国家行动计划还在起草过程中，但《指导原则》已经在许多方面对日本的工商企业产生了影响。在日本批准《指导原则》后，一些日本企业开始对工商业与人权问题作出回应。例如，日本主要的体育用品生产商美津浓从2011年开始在企业社会责任框架内开展工商业与人权项目。美津浓于2011年在ISO 26000的基础上采用了《企业社会责任的行为准则》，该准则被翻译成11种语言，并被推广应用于美津浓在日本以外的所有制造工厂中。2017年，美津浓收到了一个国际非政府组织关于其在缅甸的一家工厂存在侵犯人权行为的询问，并通过发回自己的调查报告对此作出了回应。美津浓还将童工、强迫劳动、移民工人、工业安全与健康以及日本的技术实习生视作主要的风险易发点。第二个例子是日本富士通。日本领先的信息和通信技术公司富士通于2009年加入了联合国“全球契约”，并在2014年发布了《富士通集团人权声明》，其中提及了包括《指导原则》在内的国际标准。随后，富士通公司开始在供应链、员工、客户以及最终用户领域进行人权尽职调查。为了应对新技术带来的风险，该公司已经发布了包括人工智能伦理在内的《富士通集团人工智能承诺》。第三个例子是日本麒麟。麒麟作为日本酒精饮料的主要生产商，于2018年2月通过了《麒麟集团人权政策》，将工作时间、收入、工业安全与健康、歧视和骚扰、结社和谈判权、强迫劳动、童工、隐私、歧视性表达、产品安全、市场营销以及对社区的负面影响等作为其优先关注领域，并对国外商业活动中的人权风险进行逐个国家的评估。2See Kigyo-Katsuryoku Kenkyusho (Business Policy Forum, Japan)(BPFJ), Shin-jidai no “Bizinesu to Jinken” no arikata nikansuru Chosa-Kenkyu Hokoku-sho [Research and Study Report on Business and Human Rights in the New Era], 2019, p. 67-84.

遵循上述先行企业的人权实践经验，日本工商企业联合会（Keidanren）于2017年修订了《企业行为宪章》，将工商业与人权的内容纳入其中。旧宪章第8条规定，尊重包括人权在内的国际规则。与之不同的是，新宪章插入了一项独立的人权条款，即“（尊重人权）4.开展尊重所有人人权的商业活动”，以强调人权保护的重要性。3Keidanren, Charter of Corporate Behaviors—For the Realization of a Sustainable Society (5th Revision), https://www.keidanren.or.jp/en/policy/csr/charter2017.html.从中很容易看到新旧宪章的重点转移。

（二）日本企业的总体趋势1 本部分涉及的所有数据均来自于日本工商业政策论坛报告。See Kigyo-Katsuryoku Kenkyusho (Business Policy Forum, Japan)(BPFJ), Shin-jidai no “Bizinesu to Jinken” no arikata nikansuru Chosa-Kenkyu Hokoku-sho[Research and Study Report on Business and Human Rights in the New Era], 2019.——译者注

1.问卷调查

上一部分介绍了部分日本企业对待工商业与人权的先进做法，本部分将研究日本企业对保护人权的一般态度。2018年至2019年间，日本工商业政策论坛对4,000家日本企业进行了问卷调查，以了解其在人权方面的行为。日本工商业政策论坛向上市公司和非上市公司均发送了调查问卷，共收到373家企业的答复，回应率为9.325%。这些回应企业的平均营业额为3,327亿日元，平均员工人数约为5,800人，这意味着大多数愿意接受调查的企业为大型企业。

2.日本企业的情况

根据问卷调查结果，在所有回应企业中，有35.4%（132个企业）已经按照《指导原则》采取了人权行动；21.7%的回应企业尽管还没有开始采取人权行动，但表示其理解《指导原则》的含义，清楚保护人权的重要性和必要性；约40%的回应企业表示不了解《指导原则》。值得注意的是，4,000家公司中只有373家企业发回了填写好的调查问卷，而这其中又只有132家企业对相关问题的回答是肯定的。基于已经开始采取行动的企业比尚未采取行动的企业更有可能发回调查问卷这一合理推断，可能只有一小部分日本企业实施了《指导原则》。日本的企业行为仍有很大的改进空间。

调查结果还显示，那些营业额主要依靠其在日本境外业务的大企业往往比其他企业更积极。例如，在其大部分营业额来自日本境外业务的企业中，有62.5%的企业在问卷中称它们正在按照《指导原则》推进实践；而在其营业额只有不到15%来自日本境外业务的企业中，则只有27.6%的企业对同一问题作出了肯定回答。这种差异很可能是由于大企业在全球市场上面临与非日本企业的激烈竞争这一事实造成的。此外，与非制造业企业相比，制造业企业更为积极。

除行业类型外，调查还表明，高层管理人员的主动性对于企业积极遵守《指导原则》的行为具有决定性作用。在积极实施《指导原则》的企业中，有71.2%的企业表示，其高层管理人员对《指导原则》的重要性认识度较高。

3.《指导原则》的实施

了解《指导原则》的被调查者已经为人权保护做了哪些工作？

（2）人权尽职调查。30.1%的回应企业已全部或部分进行了人权尽职调查，以辨识和评估其商业活动对人权的影响。它们的人权尽职调查范围涵盖了员工（占比69.1%）和供应商（占比58.5%）。目前有15%的回应企业正在考虑开始人权尽职调查。但是企业对于信息披露通常并不积极，在进行人权尽职调查的企业中，只有38.4%的企业向公众披露了其尽职调查信息。

（3）获得补救。62.5%的回应企业设有员工申诉机制，但其中只有31.1%设有供应商或客户申诉机制。72.2%设有申诉机制的回应企业在其外部设立了联络点，这其中有42.3%的企业在过去三年内收到了重要通知，并采取了整改措施予以回应。

4.工商企业尊重人权的动因

是什么促使132个受访企业积极实施《指导原则》？据调查问卷显示，排在第一位的原因是目前世界范围内通过国家立法或指南形式实施《指导原则》的趋势（78.8%）。排在第三位的原因是工商业与人权在国际商业舞台上的主流化（62.9%）。这两个数字表明，日本企业完全明白它们必须与国际标准和政策保持一致。

另一方面，来自投资者或评级机构的压力排名第二（67.4%）。即使在日本，利益相关者的人权要求或请求也在逐渐增加。根据这一调查，约有三分之一的回应企业收到过关于工商业与人权问题的询问、质疑或要求。在过去五年中，收到来自投资者和ESG投资机构询问的企业数量增加了约10%（投资者从9.3%增加到21.7%，ESG投资机构从23.8%增加到32.4%）。来自日本企业或非日本企业客户的联系也有所增加（非日本企业从22.3%增至26.0%，日本企业从12.3%增至24.7%）。相比之下，来自个人消费者的询问在过去五年中几乎保持不变（从7.3%到8.5%）。这表明，日本个人消费者的人权意识还没有得到提升。令人惊讶的是，非政府组织的批评和所开展的运动并没有高度激励日本企业。只有15.9%的回应企业回答称它们受到了非政府组织的批评和所开展运动的激励。

5.《指导原则》的积极影响

对调查问卷作出回应的373个受访企业表示，它们对人权相关事务的处理有助于提高其市场竞争力。回应企业提到，企业声誉的提高（36.2%）和人才的成功招聘（28.4%）是工商业与人权项目所带来的积极影响。然而，56.6%的回应企业没有回答有关积极影响的问题，这个相对较高的数字说明，在许多情况下，企业很难识别参与工商业与人权项目给企业带来的积极影响。

「それがいいよ。わたしもそう思ってね。荷ごしらえをした時、嵩張物は持ち運びに不便だから半分ばかり売ってみたがなかなかお銭にならないよ」(井上红梅译)

6.问题与建议

我们可以看到日本企业在人权保护方面所取得的一些进展，但是仍然存在一些问题。日本工商业政策论坛报告指出，回应企业仅限于大型企业，日本大多数中小型企业尚未充分参与《指导原则》的实施。具体可能存在以下7个方面的主要问题。

（1）日本社会对人权认识不足。日本的个人消费者非常重视产品的安全性和质量，但对环境和人权保护的关注通常较少。

（2）人权概念过于狭窄。尽管《指导原则》旨在尊重国际公认的人权，但与日本企业关注的人权范围存在一定的差距，不过调查未能完全反映出相关的细节。

（3）缺乏实用信息。超过一半的受访企业尚未开始实施《指导原则》，它们解释被动性的原因在于缺乏关于如何开展行动的信息。换言之，企业需要实际建议或指导。

（4）高层管理人员冷漠。高层管理人员的支持对每个企业成功开展工商业与人权项目至关重要。这一点可以从以下事实得到证明：在大多数已经着手处理人权问题的受访企业中，都有一名董事会成员负责对 《指导原则》的实施进行跟进。

（5）缺乏透明度。在已实施《指导原则》的受访企业中，只有不到20%的企业披露了它们在工商业与人权领域是如何采取措施的信息。这种缺乏透明度的状况可能反映了日本企业对信息披露的普遍消极态度。

（6）利益相关方参与不足。由于利益相关方参与不足或企业缺乏与利益相关方的沟通，只有约30%的受访企业知晓来自利益相关方的明确压力。加强企业与包括人权非政府组织在内的利益相关方之间的互动是必要的。

（7）缺乏政策指导。政府在促进《指导原则》实施方面没有发挥积极作用。已实施《指导原则》的受访企业（132个）中大多数认为政府应促进公众对国际规范的认识（60.6%），并修改日本现行政策和制度中被国际社会认为不尊重人权的内容（56.8%）。

为了促进上述问题的解决，日本工商业政策论坛报告提出了5条建议。第一，高层管理人员应作出保护人权的承诺，并致力于促进企业开展人权行动。第二，企业应加快其保护人权工作的进度。第三，企业和利益相关方应积极参与并开展建设性对话。第四，政府应加快制定国家行动计划，指明工商业与人权项目的发展方向和中长期路线。第五，积极提高日本公众的人权意识。

四、市场和人权

目前日本有关工商业与人权的讨论主要集中在《指导原则》的第二个支柱即企业责任方面。虽然在国家保护人权的义务和获得补救两方面仍有不少问题需要解决，但是这些问题在工商业与人权语境下已不再进行过多探讨，而且对于这些问题是什么以及如何解决也没有形成共识。至于第二个支柱，如何履行尊重人权的责任，日本企业可以从以下两个方面作出努力。1See Kigyo-Katsuryoku Kenkyusho (Business Policy Forum, Japan)(BPFJ), Shin-jidai no “Bizinesu to Jinken” no arikata nikansuru Chosa-Kenkyu Hokoku-sho [Research and Study Report on Business and Human Rights in the New Era], 2019, p. 8-15, 20-53.第一，以人权友好的方式管理日本以外的供应链或价值链。第二，对日本境内的外国工人给予公平和公正的待遇，解决好来自其他国家的技术实习生的管理问题和他们后续的就业问题。这些领域或将纳入日本国家行动计划统一规范。

需要注意的是，就基本理念而言，工商业与人权项目同欧盟以市场为基础的环境保护措施本质上是相似的。自20世纪90年代的第五个环境行动计划以来，欧盟的环境政策包括两种不同的措施，即立法措施和以市场为基础的措施。以市场为基础的措施被定义为“通过内化外部环境成本”使生产者和消费者对环境保护保持敏感，并以“正确的价格”为导向。2European Commission, Towards Sustainability, A European Community programme of policy and action in relation to the environment and sustainable development, OJ 1993, C 138/5, para. 31.换言之，以市场为基础的措施构建了一种商业环境，在这种环境中，环境友好型公司比对环境不友好的公司更加具有竞争优势。这样的措施在欧盟环境法中通常体现为税收、收费、补贴和可交易许可证等。还有一些措施尽管尚未被正式定义为以市场为基础的措施，如生态标签计划、生态管理和审核计划，但它们也能通过影响产品或服务在市场中的竞争地位来促进人权保护。《指导原则》的第二支柱虽然依赖于“软法”，但期望与欧盟的这些措施具有相同的活力，例如，《指导原则》的实施可以产生如下效果，相同条件下人权友好型公司比对人权不那么友好的公司更容易从投资者那里获得必要的资金。

对于这些以市场为基础的措施，市场参与者尤其是消费者的意识对措施的有效性起决定性作用。在这方面，西方国家通常比其他地区的国家更具优势。因为根据上述调查，与日本的个人消费者相比，美国、英国等西方国家的个人消费者在选择商品或服务时对人权的考量更多。日本消费者通常不会考虑产品或服务对社会或环境所产生的影响。以市场为基础的措施必须与立法措施结合起来，前者不能完全替代后者，但是前者的有效性会影响后者的必要性。因此，公众对人权的认知程度必然会影响“命令式措施”与“以市场为基础的措施”之间的平衡。在现有公众意识水平下，日本只有依赖更多的立法才能达到与美国、欧洲相同的人权保护水平。

目前日本社会对《指导原则》存在以下两种态度。第一，有非政府组织对《指导原则》在日本的有效性表示怀疑，因为《指导原则》不具有法律约束力。在非政府组织看来，建立具有法律约束力的人权保障制度更加重要。第二，日本企业律师认为《指导原则》自2011年通过以来对规则制定和企业实践都产生了巨大影响。

五、人权保护的全球化

如前文所述，《指导原则》要求工商企业遵守可能高于国家标准的国际标准，同时还要求工商企业防止其位于他国的生产供应商侵犯人权。从人权保护的角度来看，这两项原则的结合是非常创新的，因为这种结合有可能增强国际标准的全球影响力。关于工商业与人权的讨论可能会在许多国家产生协调人权标准的效果。这种协调的产生基于以下动力。

工商企业首先必须关注其注册地所在国国内外消费者的人权意识。为了在商业活动中取得成功，跨国公司必须遵守其人权承诺。如果人权是消费者选择产品或服务的决定性因素，工商企业保护国际公认人权的动力就会大大增强。然而这种情况并不适合所有国家，因为各个国家和地区公众的人权意识水平相差较大。如果某个国家公众对人权的认知水平不是很高，那么在该国的国家市场中，任何尊重高标准的企业都有可能被迫与遵循低标准的公司竞争，前者要遵守高标准必然付出更多成本，这样的竞争并不公平。如果市场竞争激烈，前者对这种不公平竞争感到沮丧也是合理的。这样一来，前者就有动力要求政府采取具有法律约束力的措施，以恢复市场的公平竞争环境。在日本就存在这样的情形。日本罗姆半导体公司遵守高于日本法律的国际自愿性标准。在接受采访调查时，该企业呼吁政府应尽可能使国家标准与国际标准兼容，因为在全球开展业务的企业必须遵守国际标准。因此，日本工商业政策论坛报告建议日本政府应根据国际公认的人权标准修改被国际社会批评为侵犯人权的政策和制度。1See Kigyo-Katsuryoku Kenkyusho (Business Policy Forum, Japan)(BPFJ), Shin-jidai no “Bizinesu to Jinken” no arikata nikansuru Chosa-Kenkyu Hokoku-sho [Research and Study Report on Business and Human Rights in the New Era], 2019, p. 60, 92-96, 151-152, 255-257.该报告没有具体说明必须修改哪些政策和制度，不过联合国人权事务委员会根据《公民及政治权利国际公约》提出的结论性意见中涉及的各种问题可能会被包括在这些政策和制度中。日本未批准国际劳工组织两个主要条约的做法也会被列入其中。简而言之，《指导原则》可以作为日本企业向日本政府施加压力的工具。因为《指导原则》，我们可能看到的不是人权方面的“逐底竞争”（race to the bottom），而是“逐顶竞争”(race to the top)。

工商企业通常对人权保护不感兴趣，也没有动力来提高企业人权标准。但是，由于工商业与人权项目的存在，至少其中一些企业会与部分关注人权问题的民间组织产生关联，从而迫使企业努力改善人权保护。当然，与商业活动相关的人权范围也是有限的，公民权利和政治权利的核心通常不受商业活动的影响。然而，《指导原则》并非仅讨论与工商业活动相关的人权，而是广泛界定了人权的概念，这使得《指导原则》在保护人权方面可能突破了工商业的范畴。换言之，《指导原则》对国际公认的工商业人权的促进，可以被理解为一种通过分化工商业社会来改变围绕国际人权法的权力平衡的策略，进而增强国际社会中支持人权团体的力量。如果是这样，《指导原则》将成为推动国际社会发展和应用宪法原则的工具，这也与全球立宪主义的思想保持一致。

六、结语

《指导原则》的有效性取决于企业开展商业活动所在国家和地区的公众人权意识水平。关于国家行动计划的制定，上述调查的受访企业要求国家行动计划要促进日本公众对国际人权规范的了解。1Ibid., p. 226.这一要求很合理，也很容易理解。一方面，在诸如日本这样的公众人权意识不是很高的国家，尽管很容易出现像优衣库案例那样的改进案例，也很容易发现人们思想观念的变化，但仍然不确定私主体实施《指导原则》对改善人权保护的影响有多大。另一方面，要对《指导原则》的实施所带来的人权保护的改善作出客观、全面的评价并不容易。笔者认识到工商业和人权项目特别是《指导原则》在改善各国的人权保护现状方面具有巨大的潜力，但是应该在多大程度上依赖于《指导原则》，仍然是一个开放的问题。我们将会继续依据《指导原则》来仔细监测人权保护的进展。如果它没有达到预期效果，我们可能不得不将我们的资源投入从《指导原则》转移到其他措施上。在这方面应当注意的是，国际投资争端解决中心最近的一项裁决指出，国际法规定“所有各方（不论公共还是私人主体）都有义务不从事旨在破坏此类权利的活动”， 尽管其结论并未承认该案中的投资者也负有此类义务。2Urbaser and CABB v. Argentine, ICSID Case No. ARB/07/26, 8 December 2016, para. 1199.如果我们在未来采取这种方式，可能会得出一个与适用《指导原则》不同的结局。不论采取哪种措施，工商业背景下如何改善人权保护仍然是一个开放的问题。