平台经济模式下劳动关系认定标准探究

林艳雯

随着平台经济的迅速发展，平台类型逐步增加，平台功能不断完善，平台从业者和参与者的规模也相应扩张。根据2022年2月国家信息中心发布的《中国共享经济发展报告(2022)》，2021年我国共享经济继续呈现出巨大的发展韧性和潜力。从该报告来看，2021年我国共享经济市场交易规模约为36881亿元，同比增长约9.2%。共享经济新业态新模式在助力实现“六稳”“六保”和推动经济社会数字化转型方面的作用进一步凸显[1]。根据《中国共享经济发展报告(2021)》，2020年我国共享经济参与者约为8.3亿人，其中服务提供者约为8400万人[2]。伴随着平台经济的繁荣发展，参与者、服务提供者的数量与日俱增。但与平台经济欣欣向荣的景象相比，平台从业者的劳动关系认定和劳动权益保护存在诸多问题，部分平台企业为降低用工成本，用工行为游走在“灰色地带”，非正规化和去劳动关系化现象显现。与传统劳动关系相比，网络平台用工模式中的从业者具有一定的自主性，其与平台之间的关系介于劳动关系与民事关系之间，法律性质不清，权利义务不明。在司法实践中，平台经济从业者劳动关系认定陷入困境，出现同案不同判的问题，从业者的相关劳动权益得不到充分保护。平台经济从业者劳动关系的确认不仅关系到劳动者相关权益的保障，也关系到社会的和谐稳定以及平台企业的可持续发展。因此，平台经济模式下从业者劳动关系认定标准迫切需要得到明晰。

一、平台经济模式下用工机制的变化和特点

(一)平台经济模式下用工机制的变化

传统劳动关系中劳动者工作时间固定化、工作场所集中化，用工单位按期支付劳动报酬、提供劳动设备和工具并对劳动者实施严密的管理和控制。由于信息技术的发展，平台经济的用工模式和用工机制发生了重大变化，其从业者与传统劳动者相比具有一定的自主性和灵活性。具体而言，平台经济模式下用工机制发生了如下变化。

一是工作时间及工作地点自由化。以外卖平台的送餐员、出行平台的网约车司机为例，由于工作的特殊性，这些从业者通常不需要像传统劳动关系中的劳动者一样，在固定的工作时间到特定的工作地点进行持续性的工作。相反，平台经济从业者对于是否接单、接哪个单、接哪个区域的单、何时接单往往具有自主选择权，用工单位通常不对这些从业者进行直接的考勤管理。

二是薪酬不确定化及支付方式不稳定化。在薪酬计算方式方面，通常是按件计酬，没有基本工资，订单的多寡决定了薪酬的高低，因此平台经济从业者的收入具有很大的不确定性。此外，薪酬支付方式存在差异。在传统劳动关系中，用工单位往往按照固定日期支付薪酬，平台企业则是按单结算并提取或累计到一定日期后才能提取，如2020年北京朝阳法院发布的“民营企业的劳动争议”典型案例中郭某与某外卖配送平台确认劳动关系纠纷案。该案中郭某作为众包骑手，按单结算配送费，郭某可以自行取现[3]。在北京同城必应科技有限公司与李相国劳动争议一案中，李相国每完成一单闪送业务，可获得该单费用的80%作为收入，收入累计在“闪送”APP个人账户内，每周一可将收入提取出来[4]。

三是劳动设备和工具自主化。在平台经济中，用工单位往往不直接提供劳动的设备和工具等生产资料，如出行平台的网约车司机需要自己提供车辆或者向平台企业租赁车辆，在这种情况下，劳动设备和工具毁损灭失的风险和折旧费用由从业者承担，而非传统劳动关系中由用工单位承担。这也是平台企业转嫁风险，降低运营成本的一种方式。

四是管理和监督方式隐蔽化。与传统劳动关系通过考勤、绩效考核等直接对从业者管理和监督相比，平台经济的用工管理方式和监督方式有了很大的变化。由于科技的发展，平台企业无需通过人对人的直接管理和监督实现对劳动过程的控制，只要从业者登录平台系统就开始进入平台企业的“监控范围”，从其开始接单的那一瞬间开始，接单情况、送单速度、送单路线等平台企业就一清二楚，其对从业者的管理和监督更加隐蔽、有效。同时，平台企业往往采用顾客评价机制实现对从业者劳动过程和劳动结果的监督，并通过奖惩机制对从业者进行相应的管理。

(二)平台经济模式下用工机制的特点

一是表面上的松散管理和内在的严格控制。在传统劳动关系中，用工单位通常对劳动者的工作时间、工作地点、工作内容有具体详细的要求，而平台经济模式下，从业者对于工作时间、工作地点、工作内容的选择往往存在一定的自主性和灵活性，从表面上看，平台企业对于从业者的日常管理较为松散。从传统劳动关系判定理论来看，用工单位对劳动者的工作管理程度又是衡量二者之间是否具备劳动关系的重要标准，这是目前司法实践中平台经济从业者常常被认为未与平台企业建立劳动关系的一大原因。但有学者指出，表面上看来平台企业与劳动者的关系较为松散，但实际上平台企业在实现预期结果的方式上更加严苛，这些企业往往通过现代科技手段更严格地控制劳动过程并对劳动结果产生深刻影响[5]。若忽视平台企业对于劳动者劳动过程和劳动结果的严格控制，而只关注其对劳动者松散的日常管理的表象，则掩盖了灵活用工的本质，忽略了劳动关系的内涵[6]。

二是形式上的独立自主和实质的劳动从属。平台经济模式下，劳动者通常可以自由选择工作时间、工作地点以及工作内容，并且自己提供劳动设备和工具。从形式上看，从业者自主性大大提高，甚至与平台企业之间已经不具有从属性。但实质上，用工机制的改变并没有改变从业者从属于平台企业的本质。平台经济从业者所从事的劳动类型属于劳动密集型，该类型对于从业者的劳动能力要求较低，准入门槛较低，替代性较强，竞争较为激烈。由于薪酬计算方式多为按件计酬，从业者想要获得较高的劳动收入，就要付出较多的时间和精力。在这些从业者中有一大部分人将平台收入作为主要收入来源甚至唯一收入来源，对平台企业产生强烈的经济依赖，因此，实质上从业者的经济从属性并未减弱，表面上的独立自主不能掩盖其实质上的劳动从属。

三是名义上的权利平等和事实的关系失衡。随着平台经济规模的不断扩张，为降低用工成本，平台企业去劳动关系化意愿不断增强，其常常不与劳动者订立劳动合同，而是以合作协议、劳务协议等形式与劳动者确认相应的关系。因此，仅从合同本身来看，平台企业与从业者之间存在平等的权利义务关系。但事实上，由于从业者往往缺乏谈判能力，平台经济模式的劳资权利关系更多地向企业倾斜，从业者的权利受到限制，其利益往往得不到保障。一方面，平台企业具有单方面的规则制定权和价格决定权，另一方面，平台企业可以根据其意愿决定对劳动者隐藏或者呈现某些信息，主导着信息的分配，而这些信息实质上影响着劳动者的判断和自主选择权。由于平台经济从业者中的绝大部分人学历较低、技能较少、劳动竞争力较差，其本身并不具有相应的谈判能力，分散化、个体化的从业者往往也无法形成集体谈判，名义上平台企业与从业者之间存在平等的权利义务关系，但事实上劳资权利关系更多地被赋予给企业，权力的天平倒向了企业一方，二者间的关系失衡。

二、平台经济模式下劳动关系认定标准的分歧及其原因

(一)平台经济模式下劳动关系认定标准的分歧

由于平台经济下用工模式和机制的变化，传统劳动关系判定理论受到极大冲击，学界对此存在不同的看法。在司法实践领域，由于具体案件中用工情况存在差异，裁判结果存在不同。

现阶段学界对此主要存在三种观点。一是坚持传统劳动关系判断理论但对具体判断方式进行改进；二是认为现行标准已无法适应新型用工关系，应构建介于民法和劳动法之间的“类雇员”规范体系，将原有的“劳动二分法”转向“劳动三分法”；三是让绝大多数平台劳动者回归劳动者的身份，由劳动法直接保护，而其他只具备经济从属性的类雇佣劳动者则作为新类型纳入劳动法予以部分保护。

部分学者认为，尽管传统劳动关系判定理论主要以工业化时代的工厂劳动关系为背景，但该理论所强调的从属性具有较强的弹性和适应性，因此即便平台经济下用工模式和机制产生了重大变化，该判定理论仍可以包容平台经济用工关系。与此同时，基于平台经济用工关系的特点，可以对于劳动关系的判断方式进行适当改进。具体而言，对于平台经济下劳动关系的认定要根据不同平台、不同类型工人的实际用工特点，综合考虑所有事实，具体问题具体分析，更关注实质从属性，同时还要将工作时间、收入来源、保护必要性等因素纳入考虑范围[7]。笔者认为，该观点具有一定合理性，但是从长远角度来看，随着平台经济、共享经济、零工经济等新型经济的快速发展，此种认定方式未必能涵盖层出不穷的新型用工模式，可能治标不治本。

也有学者指出，现行的劳动关系认定标准已经无法适应平台经济用工模式的变化，因为按照现行的从属性标准，平台企业与平台经济从业者之间不构成劳动关系，无法纳入劳动法保护范畴。平台企业与从业者所签订的合同性质应为民法限制的非典型合同中的混合合同。在现行判定标准下，平台经济从业者的劳动权益可能无法得到保障。因此，鉴于对平台经济从业者保护的必要性，应该借鉴域外经验，构建介于民法和劳动法之间的“类雇员”规范体系，促使“劳动二分法”转向“劳动三分法”[8]。但也有学者认为，“类雇员”这类第三类劳动者的提法不管是制度设计还是理论构造都存在一定困难和争议，其规则的构建具有模糊性，制度的适用和实践结果也不易预期。此外，我国劳动理论基础较为薄弱，国情也有所不同，因此“第三类劳动者”在我国尚不具备适用性和可行性[9]。从域外“第三类劳动者”产生的背景来看，其并非产生于平台经济，也非应对平台经济的用工模式，因此是否直接将平台经济从业者归为“类雇员”进行保护还有待商榷。

与此同时，有学者认为我国平台经济从业者中的绝大部分仍是具备人身从属性和经济从属性的劳动者，其与平台之间的关系仍是劳动关系，因此主张应纳入劳动法保护范畴；而少部分只具备经济从属性的类雇佣劳动者，也应该逐步纳入劳动法保护范畴，扩大为劳动法的限制性保护对象。将平台劳动者简单归为类雇佣劳动者而降低其保护程度的主张，既不符合我国劳动关系的现实状况，也与国际劳动法治发展趋势大相径庭。由于绝大部分平台劳动者的人身从属性不仅没有消失，反而更加明显，因此绝大多数平台劳动者应该回归雇佣劳动者的身份，由劳动法律直接保护；部分只具备经济从属性的类雇佣劳动者则作为一个新的类型，纳入劳动法予以部分保护，而非构建“劳动三分法”。劳动法的保护对象可以分类型、分层次，根据劳动者具体身份和行为的不同，给予不同程度、不同范围的保护[5]。

在司法实践层面，不同法院对于平台企业与平台经济从业者之间的关系认定问题同样存在不同标准。我国现行法律尚未明确定义“劳动关系”，仅有2005年原劳动和社会保障部出台的《关于确认劳动关系有关事项的通知》对事实劳动关系以构成要件的方式进行认定，而这种认定标准又是相对抽象的，以至于司法实践中出现案情相近、不同认定的情况。在北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司和庄燕生的劳动争议一案中，法院认为庄燕生工作场所不固定，工作时间也由自己决定，亦非从亿心宜行公司按月获取劳动报酬，结合代驾司机行业的特点以及该案中双方签订的e代驾驾驶员合作协议，法院认定庄燕生与该公司不存在劳动关系[10]。但在北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司和陶新国机动车交通事故责任纠纷一案中，法院认为网约车司机在其代驾服务过程中须穿着公司统一制服，佩戴胸卡，并遵守该公司制定的规章制度和行为规范，故事实上网约车司机在工作时间内接受了该公司的管理。另外，网约车司机只能根据亿心宜行公司制定的标准收取服务费用，对于代驾费用并无议价权。因此，法院认定网约车司机与亿心宜行公司之间存在劳动关系，网约车司机的行为系职务行为，该公司应承担侵权责任[11]。这两个案件都发生在代驾平台，甚至被告为同一家公司，虽案件诉求不同，但代驾平台对于网约车司机的用工方式、管理方式是相近的，两个案件中网约车司机与代驾平台均签订了合作协议而非劳动合同，但劳动关系的认定结果却不同。从司法实践来看，尽管多数法院在判断平台用工关系时以前述通知为依据，但是对于事实的不同解释却可以得出不同结论，如此一来，无论是对平台企业还是劳动者都具有极大的不确定性，既不利于从业者劳动权益的保护，也不利于平台经济的可持续发展。

综观学界与司法实践之观点，笔者更认可让具备经济从属性和人格从属性的平台劳动者回归雇佣劳动者的身份，让部分只具备经济从属性的类雇佣劳动者作为新的类型纳入劳动法予以部分保护的看法。分类型、分层次地将不同平台劳动者纳入劳动法保护范畴，不仅更有利于保护这些劳动者的劳动权益，同时更能够应对未来日新月异的用工模式。

(二)平台经济模式下劳动关系认定标准分歧的原因

一是构成要件式的概括性标准。如前文所述，我国现行法律尚未明确“劳动关系”的定义，《关于确认劳动关系有关事项的通知》至今已出台17年，经济发展日新月异，用工模式和机制有了新变化、新特点，该通知对事实劳动关系以构成要件的方式进行认定，只有同时满足通知所列的三个条件劳动关系才成立。而这种认定标准又是相对抽象的，如第二种情形中的“劳动者受用人单位的劳动管理”，不同法院就存在不同解释。

二是适用范围偏窄。从我国现行劳动规范来看，其所保护的劳动者范围偏窄，诸多存在事实劳动关系的劳动者以及对用工单位存在高度经济依赖的劳动者无法被纳入劳动法的保护范畴，这不仅不利于保护劳动者的劳动权益，也与国际劳动法治的发展趋势相悖。

三是缺少分类型、分层次的保护手段。一直以来，我国劳动权益保障制度都以劳动关系为适用基础，缺少分类型、分层次的可选择性保护手段，此种模式受到不少诟病[12]。随着平台经济新型用工模式的出现，这种“全有”或“全无”保障方式的问题更加显现。尽管随着2017年国务院《关于做好当前和今后一段时期就业创业工作的意见》的发布，各地开始试点灵活就业人员社会保障模式，但这些试点也反映出不少问题，如合法性不足、保障范围不适应新业态、自愿参保效果差、职业伤害认定不清、保障待遇不充分等[13]。

三、平台经济模式下劳动关系认定标准的完善路径

随着互联网技术的快速革新、平台经济的繁荣发展，平台经济用工模式呈现出多元化、复杂化趋势，这给法院审理相关劳动争议纠纷带来难题。2021年重庆市第五中级人民法院发布的《劳动争议案件审理白皮书》指出，目前劳动争议案件呈现出“新业态下劳动关系认定难度大”的特点，互联网技术的发展与革新对传统劳动关系的认定构成一定冲击，尤其是在网络环境下的用工模式呈现出一定特殊之处。如网约车司机、外卖配送员、网络平台主播等职业，与劳动者建立劳动关系的用人单位往往难以确认。从业者与平台公司之间的关系究竟是劳动关系还是合作关系实务中亦存在较大争议，全国各地区法院裁判标准亦未统一[14]。基于此种现实情况，笔者认为平台经济劳动关系认定标准急需明确，但若对现行标准进行大刀阔斧的改革又存在一定问题，因此其完善路径应从现阶段和未来进行考量。

(一)现阶段平台经济模式下劳动关系认定标准的改进路径

由于目前我国司法实践对事实劳动关系的认定标准仍为十七年前出台的《关于确立劳动关系有关事项的通知》所确立的标准，该通知采用的要件式认定方法存在诸多问题。因此，短期内来看，可以通过最高人民法院出台相关司法解释对劳动关系认定方法进行相应的改进。

首先，由要件式认定方法转向要素式认定方法。具体而言，在认定劳动从属性时须根据具体案情综合考虑各种体现从属性表征的因素，但不要求所有因素同时具备。其原因在于，要素式认定方法较要件式认定方法而言更具弹性，更能适应新型用工关系的发展。由于要素式认定方法要求对各种体现从属性表征的因素进行综合考虑，该方法对于法官的素养要求更高，因此，需要对各项体现从属性表征的因素进行归纳，并根据其重要性进行相应的排序[15]。

其次，应该关注对从属性的实质性判断。由于科技的发展，企业对于劳动者劳动过程的管理和监督手段更加隐蔽、复杂，因此，判断劳动关系时不应局限于表面上的松散管理、形式上的独立自主和名义上的权利平等，而要透过现象看本质，关注平台企业与从业者是否构成实质性从属劳动关系。如考察平台企业是否通过顾客评价机制对从业者进行奖惩，甚至限制或者排除从业者继续在平台企业工作。

(二)未来平台经济模式下劳动关系认定标准的完善路径

正如前文所述，平台经济下绝大部分从业者的人身从属性并未减弱，反而加剧了，并且从实际情况来看，我国平台经济从业者中的绝大多数为劳动竞争力较弱的群体，对平台企业具有强烈的经济依赖性。因此，就从属性角度和现实需求而言，这类从业者应该纳入劳动法的适用范围。具体而言，可以直接推定这类从业者与平台企业之间构成劳动关系，除非平台企业能够举证证明双方之间系平等民事关系而非劳动关系，如平台企业能够证明从业者不受与提供劳务有关的控制和指示、从业者具有谈判能力等。若企业证明这类从业者不具有人身从属性，而从业者也无法证明其对平台企业的经济依赖性，则这类从业者与平台企业的关系则应由民事法律进行规制。

同时，应该对劳动法适用对象分类型、分层次进行保护，对于不同类型的劳动者给予不同程度、不同范围的保护。对于不具有人身从属性或者弱人身从属性，但对平台企业强烈经济依赖的从业者，则同样归入劳动法框架中，但赋予其限制性劳动权益，如从业者具有谈判能力则不再赋予其集体谈判权利，但劳动基准、社会保障制度等同样适用于这类从业者。这类从业者的认定应更注重对经济从属性的判断，如其在平台企业的收入是否为其唯一或主要生活来源。