国有企业员工招聘中存在的问题及优化对策分析

汆凌宇 张优智

（西安石油大学，陕西 西安 710065）

国企职工的招聘，对实现我国国有企业的持续发展和社会进步有着深远的影响，有助于不断增强国有企业的核心竞争能力，推动国有企业的长远发展。本文对国企员工招聘工作过程中存在的一些问题进行了分析，提出了尽快建立国企员工公开招聘的机制等措施，以助力国企在日益激烈的市场竞争环境下提高核心竞争力。当前，企业间的市场竞争，归根结底还是专业人才的竞争。招聘是实现人力资源管理的手段，是满足企业发展需求和人才需求的首要步骤。这不仅决定企业的人员构成，也关系企业的兴衰，因此，人员招聘对促进企业未来的发展具有重要的现实意义。

一、国有企业员工招聘的意义

1.招聘是国企补充人力资源的主要手段

国企人力资源可能会因升迁、降级、退休、解聘、辞退、离职等多方面因素发生变动。通过招聘获取人才，补足岗位人才缺口，已成为国企补充人力资源的一项经常性工作及主要手段。

2.员工招聘促进了国企形象的传播

大量企业实践证明，人员招聘不仅仅只是企业吸引优秀人才的一个过程，也是向外部以及公众展示企业形象、扩大与提升社会影响力和知名度的窗口。被聘用者包括社会公众通过企业招聘平台可以充分地了解企业组织结构、经营方式、管理特点、企业文化等多方面的内容。

二、当前国有企业人员招聘中存在的主要问题

随着我国社会主义市场经济的高质量发展，国有企业的经营管理规模也愈来愈大，人才的选聘就成为国企经营成败的重要因素，并直接影响国有企业的经营效益，也关系其总体发展战略目标的实现。充分、有效的招聘，有助于国有企业管理创新、组织创新、技术创新，但是当前，我国国有企业在招聘方面仍存在许多亟待解决的问题。

1.招聘中对任用门槛的错误定位

一些国企在制定招聘工作理念上往往存在典型的传统观念，以及对招聘门槛的片面认识。在决定选拔录用人才时，往往过分注重选拔高学历、高技术职称的人才，不注重录用人才对招聘工作的岗位匹配度，以及其在实际操作中的能力。不注重对于后续人才岗位培训、能力素质开发、综合素质提升的人才长远培养规划。任用门槛的错误定位会导致在聘用过程中的误判，错失岗位匹配度高的人才。

2.员工招聘执行程序不规范

我国部分国企在招聘时未能全面、深入地了解招聘岗位的各项管理制度，未能充分根据员工职位的发展需要及时招聘优秀且适合的专业人才，对专业人才的各种招聘管理方式过于随意，不能充分深入挖掘专业员工的潜能。这种招聘方式，使招聘工作并没有给国企带来实际的经济收益。而在企业招聘培训过程中，可以常常看到，有些人力资源部门对培训政策执行不力，操作程序不规范。招聘部门对于合理选材、人员的合理配置、招聘现场环境的合理安排、面试合格的标准存在巨大差异。常以高学历、经验、外貌为主要招聘标准，形成非标式的主观判断，使招聘的有效性降低。缺乏一套合理、规范的招聘操作管理流程，极易导致对应聘者的不公以及能力误判，对企业而言，错失岗位匹配度高的人才就是一种损失。

3.缺乏对招聘工作的反馈和评价

据调查分析，目前，仍然有部分地方国有企业，在职员工招聘工作中存在缺乏有效的信息反馈问题。在招聘工作结束后，未将不合格员工的信息归档，这样，就不能为下次招聘工作提供宝贵的经验。国有企业的招聘将始终处于被动管理状态，不能及时地进行合理的专业人才队伍储备与资源配置，在某种程度上将直接影响国企招聘的工作效果。对招聘的反馈和评价信息，可以通过不断积累，对构建国有企业备用人才库，制定国有企业人才聘用策略具有积极意义。

4.缺乏有效的交流和入职培训

员工在步入一个全新的职位之后，由于对工作环境、工作氛围、所共事的同事等都相对陌生，因此，需要一定的适应期。但Z国企内部因为缺少有效的沟通，也没有人完全了解新职工的工作现状，使新职工有了一些不被重视的感受，使其工作热情遭到打击，产生无发展空间的思想。国有企业也在升级过程中，经常会从某一特定级别的人员中进行选拔升职人员，但是，升职的人并不一定适合这一职位，这给公司的发展带来了消极的影响。正因如此，国有企业在人员招聘后缺乏后续培训，使企业的员工很难适应岗位。

5.缺乏长期的招聘计划

员工招聘通常是按部门需要随时进行。与此同时，企业招聘的人员数量也不稳定，仅限于平均每六个月就会有一个对中职学员的高校招募工作，并在每年十一月完成全部学校招募工作。这也表明，Z国企并缺乏长期的人才招聘规划，从而缺乏长期储备的人员，在企业中某一岗位亟须人员之时，就无法及时补充，这会影响国企员工的工作效率，也影响Z国企的长期发展。

6.招聘人员不够专业、客观、公正

企业要确保招聘过程的科学性和招聘结果的客观性，对招聘的每一个环节都要制定相应的制度标准。从招聘流程来看：在招聘会上，一般并不是由国企人力资源部直接提出招聘请求，而是根据部门的实际需求提交人事申请。通过人力资源部评估人力资源现状，考虑是否有必要增聘，然后再组织内部招聘，而最后的录聘决定通常是由部门主管来确定，与人力资源部门之间没有协商关系，也没有直接和其他部门的人员沟通协作。这也表明国有企业在招录流程中缺乏公正、客观的态度。

7.招聘人员专业性不足

许多国有企业的人力资源部门及工作人员都把面试看作是临时性的工作，在此之前一般对招聘职位不做岗位描述，对招聘对象往往提不出硬标准，但软要求又很难把控，所以，最后甄选人员与实际需求往往有一定差距。这说明国企招聘人员的专业化程度不高。

三、国有企业优化员工招聘的对策

1.制定科学的人力资源规划

国企员工人力资源规划需要一套科学的招聘指导方针，这样可以促进国企内部人才的合理配置。要有相应的人才规划，以及有针对性地进行选拔。从而最大限度地减少人才选拔过程中的误差，使各部门的招聘能够得到更好的协调和支持。要积极调整公司内部组织结构，同时还要做好国有企业招聘需求调查，使招聘会更加具有针对性和合理性。此外，国企人事部门还可根据人力资源管理制度，适时评估各部门员工需求情况，进行及时指导，并将之纳入员工职业生涯管理中，从而减少人才流动。

2.建立科学的人事任用制度

为了规范国企人事管理，就必须建立科学的人事任用制度，加强人事任用过程的规范化。国企的人力资源部应制定详细的招聘计划，招募相关人员，并对其进行严格的审查。此外，还必须经过严格的面试，通过严格的筛选机制，以找出岗位匹配度高的最佳人选。

为了让国企员工招聘激励机制更合理、更科学，可采用以下举措：设立一套机制对企业管理层人员在招聘活动中的权限予以制约，防止权利滥用；设置适当的监督机制，以确保招聘信息的真实性和公平地开展招聘；由公司雇员共同监督，招聘工作，只有公开、公平的招聘机制，才能保障招聘的公平、公正。与此同时，国企还可以通过增加公司招聘方式、优化招聘技巧、引入高端考核手段和技术等手段，甄选有潜力的人员，增加招聘工作的正确性与准确性，尽量减少人员流失给企业带来的负面影响。此外，还能够形成职业胜任能力模式，对公司所需要人员有清晰的指标，帮助面试者筛选。

3.加强招聘结果的反馈力度

对国企来说，完成员工招聘后，可采用多种方法对其进行考核。通过评估反馈，可以帮助国企及时调整自身的招聘计划，实现国企内部招聘系统的优化。国企要不断总结前期经验，提出改造方案，制订优化措施。此外，还应进一步提升招聘者的专业化程度，使招聘工作真正达到专业、科学、职业的水平。

成效评价是招聘工作中不可或缺的一环。经过评价，可以及时发现国企在招聘中存在的问题，可为进一步完善招聘制度提供可靠依据。与此同时，建立必要的企业人才资源储备计划，一旦企业出现岗位空缺或者在企业未来发展中需要专业人才补充，就可以及时招入对应人才，补足人才缺口。这不仅可以有效提高企业招聘工作效率，还可以在很大程度上减少企业招聘成本。

4.采用多样化的招聘渠道

如今的全国人才招聘平台拓展了专业人才的招聘渠道，例如2021年全国人才市场招聘会的人才来源包括网络人才市场招聘、校园网络人才市场招聘、内部员工推荐等。各事业单位对各种人才招聘有不同的岗位要求，国有企业在国内进行人才招聘时不能一味地墨守成规，应推陈出新，招聘者一定要根据国企的实际具体情况，合理规划选择各种招聘信息渠道。一种科学、合理的企业招聘信息渠道，既能极大地提高企业招聘工作效率，又能降低人才招聘成本。

5.加强对招聘者的专业培训

人才招聘工作人员是公司企业形象的最佳代言人，他们往往是求职企业和应聘人才之间的第一沟通交流渠道，招聘工作人员的专业能力、风格、性格特点往往能给众多求职者留下深刻的企业第一印象，是众多求职者深入了解企业的窗口。提高招聘工作人员的专业素质，是企业吸引优秀人才的第一步。为此，应提高招聘人员的专业化、职业化程度，加强职业培训，强化现代招聘意识，避免对应聘者能力的误判而错失企业需要的人才。

在国企招聘中，招聘者的选择往往具有随机性，而且没有明确的筛选条件，这往往会使实际招聘者无法胜任职位。为防止这一现象的发生，国企应建立专门的培训机制，对面试官进行系统培训。首先，面试官要事先拟定好大纲，做好面试前的准备工作；其次，按照招聘大纲提问考生，在回答考生提问时要做到三个方面：回应问题时要简短而精炼，重点要深入，不给考生任何假想。面试者在听取应聘者答复时，始终要表现出对候选人的尊敬，但不要有任何成见或决定，以防止“首因效应”和“晕轮效果”；最后，面试官要善于聆听应试者心中的呼声，并将主动权把握在自己手里。

6.建立和谐、稳定的劳动关系

国企职工的招聘和聘用，是职工同企业建立劳动关系的第一步，《劳动合同法》还进一步明确了企业双方在聘用、聘用人员时应承担的告知义务、书面合同的订立、试用期限等方面的问题。国企作为劳动用工主体，要结合国有企业的法制环境，加强劳动人事管理和法律风险防范。为此，国有企业应自觉遵守国家有关劳动人事的法律、法规，按照中央关于建设社会主义和谐社会和以人为本的要求，根据国家法律、法规，调整自身的劳动与人事管理行为，建立和谐稳定的劳动关系，防范劳动人事法律风险。