仁慈领导对员工亲组织不道德行为的影响：有调节的中介效应

蒋 锁 窦 凯

(广州大学教育学院心理学系，广州 510006)

1 引言

仁慈领导是儒家思想与现代管理理念相融而生的一种领导方式，其核心是给予下属生活上的教导关怀和工作上的支持照顾(樊景立, 郑伯埙, 2000)。仁慈领导不仅能减少职场中的人际偏差行为(Erkutlu, 2018)，还有助于改善组织中的道德氛围(Gumusluoglu et al., 2020)，抑制员工的不道德行为(Jiang & Lin, 2020)。然而，以往研究主要聚焦于仁慈领导对员工出于自利动机产生的不道德行为的影响，却忽略了仁慈领导是否影响员工为组织受益而产生的不道德行为，即亲组织不道德行为(unethical pro-organizational behaviors, UPB)，如为了组织利益而欺骗顾客、伪造财务报表等(Umphress & Bingham, 2011)。此类行为不仅损害顾客利益，从长远看也有损公司声誉，因此，有必要深入探讨仁慈领导如何影响员工以及在该影响下员工何时产生亲组织不道德行为。

仁慈领导以信任和关怀的方式对待员工，会形成高质量的交换关系，从而使得员工产生积极的认知、态度和行为(Chan & Mak, 2012)。然而为了保持互惠，下属可能做出超越特定规范的行为，如亲组织不道德行为。具体而言，当道德标准与组织利益发生冲突时，下属会更关注行为的亲组织性而非道德性，进而产生亲组织不道德行为。仁慈领导对出于自利动机及亲组织动机的不道德行为产生不同影响，可能的解释是存在不同的心理机制。

因此，本研究基于社会交换理论，从员工工作态度出发理解仁慈领导如何提升员工的亲组织不道德行为。具体而言，根据社会交换理论观点，互惠是社会交换的核心原则(Nohe & Hertel, 2017)，这种互惠关系通常由领导发起，当员工感知到支持时会产生情感反应进而产生回报行为。领导的仁慈会让员工产生积极的工作满意度(Hiller et al., 2019)，员工出于回馈、感激动机，以亲组织不道德行为回报仁慈领导的关怀。但员工在这一社会交换过程也会受到员工对工作家庭支持需求的影响。例如，Wang等(2013)研究发现，相较于低工作家庭冲突的员工，高工作家庭冲突的员工更能够感知到家庭支持型领导的情感支持，工作家庭矛盾可得以妥善解决，因此对工作更加满意。据此，本研究基于社会交换理论构建了一个有调节的中介模型，从工作满意度的角度探究仁慈领导影响员工亲组织不道德行为的中介机制以及工作家庭冲突的调节机制。

2 文献综述和研究假设

2.1 仁慈领导与亲组织不道德行为

亲组织不道德行为是指员工为维护组织整体或部分成员利益而不惜违反社会核心价值、法律法规或道德标准的行为(Umphress & Bingham, 2011)。员工从事亲组织不道德行为的出发点虽是维护组织利益，但其本质上是不道德的，从长远看会给组织发展带来潜在风险。以往研究发现，领导风格是影响员工亲组织不道德行为的重要预测因素(Mishra et al., 2021)。

仁慈领导关怀员工及其家属，维护员工面子，从交换的视角看，这会促使下属将关系定义为积极的社会交换关系(Lin et al., 2018)。Bryant和Merritt(2021)发现与领导建立积极社会交换关系的员工会努力报答领导的恩惠以减轻人情压力，甚至不惜以亲组织不道德行为展现对领导和组织的忠诚。此外，仁慈领导对下属工作中的失误宽容以待，避免公开责备下属等，为员工营造出了安全的心理氛围(Li et al., 2021)，在一定程度上可能会化解对亲组织不道德行为的顾虑。Lu等(2021)也证实领导的宽恕会使得员工产生感恩之情，进而以亲组织不道德行为回报领导与组织。据此，仁慈领导可能会导致员工从事更多的亲组织不道德行为(H1)。

2.2 工作满意度的中介作用

工作满意度是“员工对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态”(Weiss et al., 1967)。仁慈领导与员工的工作满意度密切相关。仁慈领导如慈父般关怀员工的工作与个人福祉，允许犯错，不仅会塑造员工的积极工作态度(Erkutlu & Chafra, 2016)，而且会建立持续的交换关系。根据社会交换理论，互动双方遵循互惠规范，接受者以相似的态度回报对方(Blau, 1964)。因此，当仁慈领导努力改善员工福祉，创造积极的工作环境时，员工会感知到领导的关怀与支持。此时，员工不仅愿意为组织奉献，而且对自身工作感到更满意。而且，感知到领导的善意关心，员工会产生服从、信任和忠诚的感觉，这有益于提升工作满意度(Islam et al., 2022)。现有研究已证实仁慈领导与员工的工作满意度之间存在正相关(Bedi, 2019; Shi et al., 2020)。

当感到工作满意时，员工可能以“愚忠”的方式回报组织(Dou et al., 2019; Zhang, 2020)。根据社会交换理论的互惠原则(Blau, 1964)，高工作满意度的员工会从组织中获得更多资源，更有意愿回报组织以维持与组织的积极联系(Lu et al., 2019)。因此，对工作感到满意的员工在决策时可能更关注行为带给组织的利益，将亲组织不道德行为作为与组织建立积极社会交换关系的一种方式，而忽略亲组织不道德行为的道德属性(Zhang, 2020)。换言之，高工作满意度的员工可能会为组织利益最大化而牺牲道德标准和外部利益相关者的权益，实施亲组织不道德行为。

社会交换理论研究表明，工作满意度在各种前因变量和工作场所行为之间起中介作用(Crede et al., 2007)。然而，仁慈领导是否会通过工作满意度诱发员工亲组织不道德行为尚缺乏实证探讨。本研究认为仁慈领导对员工个别照顾，维护员工面子，员工可能体验到高水平的工作满意度。作为回应，对工作满意的员工有强烈回馈组织的动机(Hiller et al., 2019)，导致其采取亲组织不道德行为以展示对领导和组织的忠心。据此推测：工作满意度在仁慈领导与亲组织不道德行为间发挥中介作用(H2)。

2.3 工作家庭冲突的调节作用

工作家庭冲突是指工作和家庭两个领域的角色压力不相容造成的角色内冲突，包括工作干涉家庭和家庭干涉工作两个维度(Greenhaus & Beutell, 1985)。不同程度工作家庭冲突下的员工对领导提供的工作家庭支持的需求与感知不同(Hammer et al., 2011)，因此，我们认为仁慈领导的有效性会受到工作与家庭冲突水平的调控。

社会交换理论认为，在交换过程中个体会进行成本与收益分析，以确保所获得的社会效益与所回报的价值具有可比性(Wang et al., 2013)。首先，与低工作干涉家庭的员工相比，高工作干涉家庭的员工难以解决工作中的困难，更倾向于寻求领导支持(Yang et al., 2019)。当仁慈领导者在工作上允许员工犯错，并给予适当的教育与辅导时，高工作干涉家庭的员工认为领导的关怀支持更具有价值，更受益，这将加强仁慈领导的积极效应。此外，对于家庭干涉工作较高的员工而言，仁慈领导在生活层面照顾员工及其家人，关怀员工私人生活起居，可使得员工更易调整工作结构以解决家庭问题(Wu et al., 2020)。因此，与低工作家庭冲突的员工相比，高工作家庭冲突的员工在仁慈领导下，更可能获得所需资源，这将加强仁慈领导对员工工作满意度的积极影响(H3)。我们推测：相较于低工作家庭冲突的员工，高工作家庭冲突的员工更受益于仁慈领导，从而对工作更满意，会实施更多的亲组织不道德行为(H4)。

综上，本研究拟构建一个有调节的中介模型(如图1)，探究工作满意度在仁慈领导与员工亲组织不道德行为间的中介效应以及工作家庭冲突的调节效应。

图1 假设模型

3 方法

3.1 被试与施测过程

采用方便取样法，以华南三个不同省份22家公司的员工为研究对象，调查主试由经过培训的公司人事专员担任。为降低共同方法偏差的影响，采用多时间点方式采集数据，415名员工在时间点1填写仁慈领导问卷和人口学信息，完成后放入带有身份信息标识的信封(方便匹配)；间隔2周后, 员工填写工作家庭冲突、工作满意度和亲组织不道德行为问卷。剔除36名因出差未能填写或未答题超过30%的员工数据，共获得379份有效数据(回收率91.33%)。其中, 男性占47.76%, 已婚占比45.12%, 平均年龄为36.05岁(SD=9.58), 在公司的平均年限为13.73年(SD=9.23)。

3.2 研究工具

仁慈领导。选自家长式领导量表(樊景立, 郑伯埙, 2000)。该量表包括四个项目，5点计分(从“完全不符合”到“完全符合”)，样题如“领导关怀我私人的生活与起居”。仁慈领导具有人治色彩，按照差序格局区别对待员工，将这种因人而异的领导风格作为个体变量更具有理论对应性(沈伊默等, 2017)，因此，我们将仁慈领导作为个体变量来处理。该量表α系数为0.86，验证性因素分析表明，单因子模型对数据拟合良好(χ2/df=1.41, CFI=1, SRMR=0.01, RMSEA=0.03)。

工作家庭冲突。采用Gutek等(1991)开发的工作家庭冲突量表。该量表包含工作干涉家庭和家庭干涉工作两个维度，共八个项目。采用5点计分(从“非常不同意”到“非常同意”)，样题如“我自己的事占据了原本花在工作上的时间”。本研究中该量表α系数为0.85，验证性因素分析表明，两因子模型对数据拟合良好(χ2/df=3.49, CFI=0.97, SRMR=0.04, RMSEA=0.08)。

工作满意度。采用Weiss等(1967)编制的明尼苏达满意度问卷。该量表包含内在和外在工作满意度两个维度，共二十个项目，5点计分(从“非常不满意”到“非常同意”)，样题如“职位晋升的机会”。本研究中该量表α系数为0.95，验证性因素分析表明，两因子模型对数据拟合良好(χ2/df=3.68, CFI=0.92, SRMR=0.05, RMSEA=0.08)。

亲组织不道德行为。采用Umphress等(2010)开发的亲组织不道德行为问卷。该量表包括七个项目，5点计分(从“非常不同意”到“非常同意”)，样题如“为了帮助公司，我愿意做任何事”。本研究中该量表α系数为0.89，验证性因素分析表明，单因子模型对数据拟合良好(χ2/df=3.47, CFI=0.99, SRMR=0.03, RMSEA=0.08)。

根据陈默和梁建(2017)的研究，本研究选取员工的性别、年龄、工作年限和婚姻状况等人口学变量作为控制变量，其中性别采用二分类变量(女性为0，男性为1)，其余变量为多类别变量。

3.3 统计方法

本研究采用SPSS 26.0进行描述性统计与相关分析，并采用Mplus8.3进行验证性因素分析和基于结构方程模型的有调节的中介效应分析。在Mplus中采用偏差校正的Bootstrap法进行中介效应检验，设置重复抽取5000次，若其95%置信区间不含零，则表示有统计显著性。采用层次回归进行调节效应检验，为便于理解，先对仁慈领导和工作家庭冲突进行中心化并计算乘积项，并进行简单斜率分析。采用中介效应差异分析法进行Bootstrap(设置5000次迭代)前半路径有调节的中介模型检验，若其95%置信区间不含零，则表示有统计显著性。

4 结果

4.1 共同方法偏差和区分效度

采用“Harman 单因子法”检验共同方法偏差。结果显示第一个因子解释的变异为33.69%，未到解释量的一半，表明没有严重的共同方法偏差问题。为检验区分效度，进行了验证性因素分析。单因素模型没有达到统计要求，四因素模型拟合较佳(χ2/df=5.60, CFI=0.92, RMSEA=0.06, SRMR=0.07)，且显著优于其他备择模型，说明各变量之间具有良好的区分性。

4.2 相关分析

如表1所示，仁慈型领导与工作满意度(r=0.45,p<0.001)和亲组织不道德行为(r=0.23,p<0.001)呈正相关，但与工作家庭冲突呈负相关(r=-0.20,p<0.001)；工作满意度与亲组织不道德行为呈正相关(r=0.28,p<0.001)，但与工作家庭冲突呈负相关(r=-0.37,p<0.001)。

表1 各变量描述统计和相关矩阵(N=379)

4.3 中介效应检验

首先检验仁慈领导对亲组织不道德行为的直接效应，加入控制变量后，仁慈领导直接影响亲组织不道德行为(β=0.23,p<0.001)。因此，H1得到支持。将工作满意度作为中介变量纳入模型后，模型各项拟合良好(χ2/df=1.15, CFI=0.99, SRMR=0.03, RMSEA=0.02)。如图2所示，仁慈领导对工作满意度具有显著正向影响(β=0.45,p<0.001)；工作满意度对亲组织不道德行为具有显著正向影响(β=0.23,p<0.001)；仁慈领导对亲组织不道德行为仍有显著正向影响(β=0.14,p=0.018)，说明工作满意度在仁慈领导和亲组织不道德行为之间起部分中介作用。此外，偏差校正的Bootstrap结果显示，工作满意度的间接效应量为0.10, 95%CI=[0.035,0.141]未包含0，表明中介作用显著，H2得到支持。

图2 工作满意度的中介效应

4.4 有调节的中介效应检验

在控制员工的性别、年龄、工作年限和婚姻状况后，模型拟合情况良好(χ2/df=3.10, CFI=0.93, SRMR=0.04, RMSEA=0.07)。图3呈现的含乘积项的结构方程路径分析结果显示，仁慈领导与工作家庭冲突的乘积项正向影响工作满意度(β=0.09,p=0.044)，支持H3。简单斜率检验结果显示(图4)，相较于低工作家庭冲突的员工(Bsimple=0.19,p<0.001)，仁慈领导对工作满意度的正向影响在高工作家庭冲突的员工中得到显著增强(Bsimple=0.31,p<0.001)。

图3 调节效应检验结果

图4 工作家庭冲突的调节效应

有调节的中介检验结果显示(见表2)，当工作家庭冲突较低时(取均值减一个标准差)，仁慈领导通过工作满意度影响亲组织不道德行为的间接效应显著(indirecteffect=0.07, 95%CI=[0.031, 0.125])；当工作家庭冲突较高时(取均值加一个标准差)，该间接效应显著(indirecteffect=0.09, 95%CI=[0.045, 0.154])，但两种条件下，间接效应差异值显著(indirecteffectdifference=0.03, 95%CI=[0.003, 0.060])。该结果表明工作家庭冲突显著调节工作满意度在仁慈领导与亲组织不道德行为间的中介作用。具体而言，当员工的工作家庭冲突越强烈，仁慈领导通过工作满意度影响亲组织不道德的间接效应越强，H4得到支持。

表2 不同工作家庭冲突水平下的中介效应(N=379)

5 讨论

基于社会交换理论，本研究考察了仁慈领导影响员工亲组织不道德行为的中介与调节机制。结果发现，仁慈领导不仅会直接增强员工的亲组织不道德行为，还会间接通过提升工作满意度发挥作用；更重要的是，工作家庭冲突显著调节仁慈领导与工作满意度的关系，即相比于低工作家庭冲突，仁慈领导显著增强了高工作家庭冲突员工的工作满意度。此外，工作满意度在仁慈领导与亲组织不道德行为间发挥的中介效应在高工作家庭冲突条件下显著更强。

5.1 结果分析

本研究在中国情景下开展问卷调查发现仁慈领导正向影响员工的亲组织不道德行为。具体而言，仁慈领导在强调员工要为组织创造实质性的利益与产出的同时，也注重激发员工的感激、忠诚与服从。员工出于回报心理和人情压力，将“忠”置于首位，可能会以不道德的方式来维护组织利益，进而做出亲组织不道德行为。以上结果与以往研究基本一致(Shaw & Liao, 2021; Shaw et al., 2020)。例如，Shaw & Liao(2021)以山东多家企业员工为样本，支持了仁慈领导与员工亲组织不道德行为的正向关系。然而，张永军等(2017)研究结果发现仁慈领导与员工的亲组织不道德行为不相关，可见仁慈领导对亲组织不道德行为的影响具有情景依赖性，发挥作用可能需要一定的边界条件。

本研究发现仁慈领导不仅会直接增强员工的亲组织不道德行为，还会间接通过工作满意度以发挥作用。这可能因为仁慈领导提供的资源可满足员工的情感需求，从而使员工形成较高的工作满意度(刘洋等, 2018)。而工作态度很大程度上影响员工的角色外行为，工作满意度高的个体因感激领导和组织更容易利用角色外行为方式来维护组织利益，进而产生亲组织不道德行为。事实上，以往一些研究也支持领导行为通过态度影响员工角色外行为。例如，Wang等(2013)发现家庭支持型领导通过提升员工工作满意度，从而提高组织公民行为。本研究与上述研究具有一致的逻辑，说明领导与员工直接建立良好的社会交换关系易诱发员工更多的角色外行为。

本研究进一步发现，工作家庭冲突显著调节仁慈领导与工作满意度的关系，即相比于低工作家庭冲突，仁慈领导显著增强了高工作家庭冲突员工的工作满意度，且工作满意度在仁慈领导与亲组织不道德行为间发挥的中介效应在高工作家庭冲突条件下显著增强。这可能是因为在仁慈领导的支持下，高工作家庭冲突的员工可化解工作中的压力，对工作更满意，从而愿意以亲组织不道德行为回报组织(Wang et al., 2013)；相比之下，工作家庭冲突较低的员工可能未感知到仁慈领导支持的益处，从而不会影响他们对工作的情感反应。

5.2 理论意义

第一，聚焦于仁慈领导的黑暗面，为理解仁慈领导的作用提供了更全面的视角。以往研究侧重于仁慈领导对员工态度与行为的正面影响(Bedi, 2019; Hiller et al., 2019)，忽视了仁慈领导的负面作用(王震等, 2019)。本研究揭示了仁慈领导在影响员工道德行为方面的消极效应，提供了一个探究领导有效性的独特视角，有助于领导理论的丰富和深化。

第二，丰富了社会交换理论的应用情境。以往研究已从社会认同角度出发，证实仁慈领导能够提高员工对领导的认同，进而产生亲组织不道德行为(Shaw & Liao, 2021)。本研究则从社会交换理论视角进行了探索，发现仁慈领导会通过工作满意度发挥作用，为深入理解仁慈领导对员工不道德行为产生的作用机制提供了有益参考。

第三，通过揭示外部环境在仁慈领导影响机制中的边界作用，推动学界认清亲组织不道德行为的形成机理。以往研究多关注道德环境对亲组织不道德行为的调节(程垦, 林英晖, 2019)，而忽略家庭环境的影响。本研究通过揭示家庭环境与组织中领导方式两大线索对员工工作满意度的联合作用形式，丰富了对亲组织不道德行为诱发机理的认识。

5.3 实践启示

由于仁慈领导与亲组织不道德行为存在正相关，采用仁慈领导方式的领导者需注意可能会带来的隐患。仁慈领导者在对员工提供支持与关怀的同时，应鼓励形成崇尚道德的文化氛围，及时关注并调控组织中的不道德行为，从而更有效地管理组织。此外，组织在招聘和培训时，也要重视道德和伦理建设。

本研究结果显示仁慈领导可以通过工作满意度正向影响员工的亲组织不道德行为，这对管理实践也有一定的启示意义。领导不仅要重视员工的工作体验，也要关注员工行为的道德性。管理者应认识到评估与奖励系统的重要性，将道德行为准则纳入奖惩制度，如员工出现不道德行为，将负面影响其薪酬。此外，组织应建立保护机制，鼓励员工在面临道德困境时做正确的事，而不必担心受到谴责。例如，组织可以指定道德伦理审查专员来阻断员工从事亲组织不道德行为。

本研究发现工作家庭冲突显著调节仁慈领导与工作满意度的关系，这启示管理者在体恤照顾员工时，需要注意员工的个体差异。针对高工作家庭冲突的员工，管理者需要对其采取更多的道德教育，从而抑制不道德行为的发生。

5.4 不足与展望

本研究还存在一些局限与不足。第一，采用被试自我报告的方式收集数据，数据属于横截面性质，在未来研究中，可采取多阶段的纵向追踪设计以更好地反映因果关系。第二，未控制其他领导风格与被试道德相关变量，对模型的可靠性具有一定影响。未来研究可进一步控制其他的领导风格(如，家长式领导的道德领导和权威领导)及道德相关变量(如道德推脱)以确定特定领导风格对亲组织不道德行为影响的独特差异。

6 结论

(1)工作满意度在仁慈领导和亲组织不道德行为之间起部分中介作用；

(2)高工作家庭冲突增强了仁慈领导对员工工作满意度的促进效应；

(3)工作满意度中介仁慈领导对亲组织不道德行为的影响在高工作家庭冲突员工中更强烈。